人力资源管理中的教师组织承诺结构研究

马金焕，刘耀中

（1信阳师范学院 教育科学学院，河南 信阳 464000；2暨南大学 管理学院，广东 广州 510632）

人力资源管理中的教师组织承诺结构研究

1马金焕，2刘耀中

（1信阳师范学院 教育科学学院，河南 信阳 464000；2暨南大学 管理学院，广东 广州 510632）

本研究通过访谈、文献分析、问卷调查，采用探索性因子分析和验证性因子分析等方法，探讨了高校教师组织承诺的结构维度。结果显示，高校教师的组织承诺结构由感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺六个因子构成。

高校教师；人力资源管理；组织承诺

1.问题的提出

高校教师是学校的主力军，不仅承担着传道、授业、解惑的重任，而且还承担着学科建设、科研开发和知识创新等重要职责。因此，如何提高高校教师的积极性和对组织的忠诚度，充分自主地发挥主人翁精神，是直接影响学校竞争力和办学质量至关重要的因素。研究表明，组织承诺是连接组织成员与所在组织之间的纽带，是预测组织成员忠诚度的良好指标，它影响着教师的留职意愿和工作态度。

美国社会学家Becker（1960）首先提出了组织承诺的理论，认为组织承诺是组织成员随着对组织“单方面投入”的增加而产生的一种甘心情愿、全身心参加组织中各种工作的情感。组织行为学家 Poter（1976）&Buchanan（1974）认为组织承诺主要是指组织成员对组织的一种情感依赖，而不是“一种经济上的投入”。社会学家Wiener（1982）把它看成是个体在社会化过程中，由于不断地被灌输或强调某种概念或规范所导致的结果。Meyer&Allen（1990）对以往关于组织承诺的研究进行了综合性的分析，提出了目前被普遍公认的组织承诺三维模型，认为组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。

综述以上研究，可以把高校教师的组织承诺厘定为：教师对所在学校的一种肯定性的态度或者心理倾向，这种态度或倾向把教师和学校联结在一起，具体包含以下三个层面：（1）接受并认同学校的价值观和目标；（2）维持所在学校教师身份的强烈愿望；（3）愿意全身心地投入到工作中去。

由于不同的社会群体，职业特点和需求特点也存在很大的差异，其组织承诺行为也可能会存在不同，因此对高校教师的组织承诺进行研究，必须结合高校教师的本质特点，探讨高校教师的组织承诺。基于此，本文首先进行了问卷编制，探讨了高校教师组织承诺的因素结构，进而运用结构方程构建了高校教师组织承诺的结构模型。

2.问卷编制

2.1 项目的收集

在文献分析、专家访谈的基础上编制一份半开放式问卷，调查影响教师留职/离职的因素及促使教师为目前所在学校尽心尽力服务的因素，并对广州3所大学的任课教师进行访谈。根据问卷调查和访谈结果编制了初始问卷。为提高问卷的内容效度，请心理学专业的研究生和教授对该问卷进行了审核，同时，特请了10位高校教师审阅问卷，并根据反馈的结果对有些项目作了适当的修改或删除，保证了问卷的内容效度。

2.2 问卷的结构编排

为了减少顺序效应及同类题目的相互干扰，本问卷在项目的编排上采用了混合螺旋式的排列；为了避免趋中效应，本问卷卷采用了利克特六点计分法。

3.预试研究

3.1 研究对象

研究对象为河南和广东共9所大学的部分任课教师。发放调查表共300份，回收263分，回收率为87.67%。剔除了无效问卷后，最后得到有效问卷共221份。

3.2 研究方法及数据处理方法

本文采用问卷调查的方法进行研究，利用spss14.0对数据结果进行分析，探索组织承诺的因子结构。

3.3 研究结果

首先，进行了项目的区分度分析和项目间的相关分析，根据结果删除了项目区分度较低的项目，合并了项目相关达到0.70以上的项目。

其次，对问卷进行了探索性因子分析。在因子分析的过程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋转的方法对因子载荷矩阵进行旋转，提取因子负荷大于0.45的项目，逐步删除了一些双重负荷太高或因子变量共同度太低的项目，最后得到了了六个因子，共有28个项目，总方差解释率为69.26%。根据各因素内项目的含义，对六个因子依次命名为感情承诺、条件承诺、关系承诺、理想承诺、持续承诺和责任承诺。

最后，对问卷进行内部一致性信度分析，结果显示整个问卷的内部一致性信度为0.917，分半信度为0.813。各个因子的信度均达到了0.80以上。

根据上述结果，说明修订后的问卷的效度和信度均达到了测量学要求的标准。可作为正式问卷使用。

4.正式研究

4.1 研究工具

经过修订后的自编《高校教师组织承诺问卷》，仍采用利克特六点计分法。

4.2 研究对象

对河南、江西和广东共7所大学的部分老师进行施测，共发放问卷700份，回收问卷633份，回收率为90.4%，剔除无效问卷后，有效问卷共有569份。

4.3 研究方法

本研究把所获得的有效数据分为AB两部分，A部分（共有258份）用SPSS14.0进行探索性因子分析，B部分（共有311份）用LISREL8.3 进行验证性因子分析。

4.4 研究结果

4.4.1 探索性因子分析研究结果

在因子分析的过程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋转的方法对因子载荷矩阵进行旋转，提取因子负荷大于 0.40的项目，结果再次得到前面所得到的六个因子，且总方差解释率为68.011%，结果如表1所示。

表1 各因子方差解释率

由上表可见，感情承诺在高校教师的组织承诺中占得比重较大，即高校教师之所有愿意留在所在学校，更多是因为情感因素。所以，在高校教师的管理上，更应该以情留人。

4.4.2 验证性因子分析结果

经过探索性因子分析，结果显示因子结构已经比较稳定，为了进一步验证模型的有效性，接着进行了验证性因子分析，结果如表2所示。

表2 验证性因子分析的拟合指数（n=311）

注：χ2df越接近1越好，3以内表示模型可以被接受；NNFI，NFI这些指标越接近1，拟合性越好，大于0.9表示数据拟合得非常好；RMSEA 越接近0越好，小于0.05表示数据拟合得非常好，小于0.08表示数据拟合得比较好。

由表 2可知，χ2df =1.40＜3，RMSEA=0.048＜0.05，NNFI =0.95＞0.90,CFI=0.96＞0.90，说明该模型的拟合指标非常理想。

根据探索性因子分析和验证性因子分析的结果，最后提出了六因子模型。六个因子依次是：条件承诺、感情承诺、责任承诺、理想承诺、关系承诺 、持续承诺。

4..4.3 信度分析

对问卷进行信度检验，发现整个问卷的内部一致性信度为0.929，分半信度为0.812，各因子的信度都在0.80以上，符合测量学的要求。

5.总结

通过两次探索性因子分析和一次验证性因子分析，结果显示，高校教师的组织承诺结构为六因子，分别为感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺。对各因子的命名如下：

感情承诺指认同学校目标与价值观，对学校感情深厚，愿意为学校尽心尽力工作，并为自己是该学校的教师而骄傲和自豪；理想承诺指重视个人的成长和发展的机会，关注个人能力是否能够得到发挥，追求目标和理想的实现；关系承诺指重视在该校是否有和谐的人际关系，与上下级和同事相处是否融洽；条件承诺指重视学校是否具有良好的发展前景，学校能否为教师创造有利的工作环境，提供完备的教学科研设备；持续承诺指教师因担心离开学校会蒙受经济损失，或因找不到其他更适合的工作等现实问题而不得不留在该校继续工作；责任承诺指教师对学校的态度和行为以教师的职业道德规范和社会舆论及社会规范为准则，对学校尽自己应尽的责任和义务。

[1] 宋爱红，蔡永红. 教师组织承诺结构的验证性因子分析[J]. 心理发展与教育，2005，5.

[2] 胡卫鹏，时勘. 组织承诺研究的进展与展望[J]. 心里科学进展2004，12.

[3] 刘小平，王重鸣. 不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究[J]. 科技管理研究，2004，3.

[4] Abubakr Suliman，Paul lles Is Commitment Beneficial to Organizations ? Commitment-performance relationship∶ A New Look.[J]. Journal of Managerial Psychology. 2000.Vol.15,iss.5; pg.407

[5] John Tisak & Marie S. Tisak .Permanency and Ephemerality of Psychological Measures with Application to Organizational Commitment[J] . Psychological Methods 2000,Vol.5,No.2,P175-198

Research on Factor Structure of University Teachers’ Organizational Commitment

MA Jin-huan，LIU Yao-zhong

The research objective were to examine the factor structure of university teachers’ organizational commitment. For the purpose, the date were collected by interviewing, relevant references analysis, questionnaires; the date were analysed by exploratory, confirmatory factor analysis and so on. The conclusions drawn by this research were as follows ∶ university teacher’s organizational commitment were composed of six factors∶ affective commitment, ideal commitment, relative commitment, condition commitment, continuance commitment and obligate commitment.

University teacher, Human Resource Management Organizational Commitment

G45

A

1008-7427（2010）06-0063-02

2010-03-30

广东省教育科学重点课题研究成果，项目编号：GZA02017。作者马金焕系信阳师范学院教师；刘耀中系暨南大学管理学院教授。