高校创新团队管理的协同机制研究

陆 萍,曾卫明

(1.哈尔滨工程大学人力资源处,哈尔滨 150001;2.清华大学教育研究院,北京 100084)

高校创新团队管理的协同机制研究

陆 萍1,曾卫明2

(1.哈尔滨工程大学人力资源处,哈尔滨 150001;2.清华大学教育研究院,北京 100084)

随着经济和技术的进步,高校创新团队竞争的模式发生了复杂的变化。竞争与协同的相互作用是高校创新团队有序演化的动力来源,其作用程度决定着高校创新团队演化的有序性和稳定性。在构建提升高校创新团队的内部协同管理机制模型的基础上,通过改善目标管理、沟通管理、资源管理、绩效管理协同机制的四个重要环节,可以提升高校创新团队协同力。

创新团队;管理模型;协同机制

高校创新团队作为一种新型的科研组织形式,它的产生是科技创新活动适应复杂、快速多变环境的必然要求。高校创新团队建设是国家创新体系的重要组成部分,高校创新团队成为了科技创新的核心力量。创新团队建设是国家对我国高校教师队伍建设提出的重要任务,是汇聚高层次人才、研制高水平成果的重要发展平台,也是培养高质量教师队伍的重要载体[1]。

随着时代的发展,高校创新团队发展过程必然会出现新问题、呈现复杂性特征,出现一些缺乏协同的表现,影响了团队核心竞争力的提升。主要体现在:高校创新团队成员结合的相对松散,团队内部沟通不够顺畅;成员对团队的共同目标认识不清晰或团队总目标与个人目标存在着矛盾;团队内部鼓励知识共享、创新的氛围不够浓厚,团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥;团队中有威望的人提出意见和建议时,团队成员默认成既定结论,即使不同意也不质疑,对于他人的意见,只作折中性结论。团队协同力的薄弱影响了团队高绩效目标的实现,制约了团队成为卓越的团队。因此,建立有效的创新团队协同机制是提高高校创新团队核心竞争力的重要途径之一。

一、竞争协同机制是高校创新团队组织演化的动力源

高校创新团队与相关的各方不是简单的竞争或合作,而是既竞争又合作,谋求和促进高校创新团队生态系统的共同进化。竞争与协同的相互作用是高校创新团队有序演化的动力来源,其作用程度决定着高校创新团队演化的有序性和稳定性。创新团队的成功运作需要竞争,但更需要协同,这也是组建创新团队进行合作创新的目的。创新团队离不开协同的作用,协同运动更便于物质、能量和信息的传递、运输和转换。协同作用广泛存在于一切过程和领域,系统越是复杂,协同作用越是明显。协同对事物的发展起着重要的作用,它形成了系统演化的前提条件。创新团队的运作除了自发的总规则的独立运动,还有成员之间由于一定的关联和制约而形成的协同运动。由于人的活动的主动性和目的性,使得系统要素间的关联性显得更强,协同运动也就会比独立运动更占优势。因此,创新团队的总体功能往往远远大于团队成员个体功能之和,涌现出部分总和所没有的整体功能。创新团队在运作过程中成员之间竞争与协作的相互作用造就了创新团队的非线性机制,而这种合作创新中非线性的协同增益正是创新团队运作所期望得到的。

在高校创新团队的演化过程中,始终存在着一些对高校创新团队演化起普遍作用的因素,这些因素构成高校创新团队演化动力的基本要素。这些要素之间发生多向、多维的交叉渗透关系,在系统内部既有相互干扰、排斥和抵消的一面,又有相互协调、促进和互补的一面,从而导致高校创新团队在非平衡状态下,某些有益的运行模式能够逐渐占据优势地位并形成序参量,并在序参量的指引下,形成高校创新团队演化的合力,竞争协同作用中形成高校创新团队演化的序参量,推动高校创新团队演化的不断有序进行。

从高校创新团队总体的层次而言,高校创新团队之间的竞争协同就是高校创新团队总体层次上演化的动力。高校间的各个创新团队又有自己的生存与发展手段,当这些高校创新团队出现普遍的困难和问题时,高校创新团队之间的相互作用或推动行业体系的完善,或促进这一行业体系的解体、发生变革,促成高校创新团队总体的演化。系统内部各要素之间以及系统对环境之间,既存在整体同一性又存在个体差异性,整体同一性表现为协同因素,个体差异性表现为竞争因素。

二、高校创新团队协同机制模型

创新团队运作是一个动态协作的过程,有效的动态协调需要从整体上进行系统的管理。第一,目标管理是一种科学的现代管理方法,也是高校创新团队行之有效的管理方法,系统管理过程务必重视目标管理。第二,系统管理包括宏观层面上的管理和微观层面上的管理:团队资源管理是从宏观层面上观察和把握创新团队是否有效运作;团队行为管理是从微观层面上观察和管理创新团队共同工作的有效性。第三,要实行有效的创新团队管理,实现科研目标,还要建立科学的团队管理机制。对此,本文构建了提升高校创新团队的内部协同管理机制,其协同管理模型如下图所示。

三、高校创新团队协同机制的四个重要环节

(一)目标管理

目标管理是一种科学的现代管理方法,也是高校创新团队行之有效的管理方法。高校对创新团队实行目标管理,就是以学校总的科研目标为基础,将学校一定时期的科研总目标转化为各创新团队的具体目标,包括团队的总目标、项目目标、团队科研人员个人目标。高校科研目标、高校创新团队科研目标对创新团队的科研工作具有指导作用、推动作用,它不仅是创新团队科研工作的“方向盘”,也是激发团队科研成员积极性、创造力的动力,更是提高团队凝聚力的促凝剂。高校创新团队实行目标管理,其科研工作就能沿着正确的轨道顺利前进。

实行目标管理,首先要明确目标,其次要统一目标,再次要管理目标。

1.明确目标

高校应根据我国现阶段的科技方针与政策、国民经济发展的战略目标以及学校的科研基础,对学校的科研工作进行准确的定位,制定出学校总的科研目标,其中包括创新团队的建设与管理。学校各创新团队应根据学校总的科研目标以及团队的科研基础与优势,制定出团队的科研目标[2]。这样的团队科研目标既符合时代需要,又符合校情与队情,因而对团队的科研工作必然具有引导、推动作用。因此,制定符合国情、校情、队情的科学的科研目标,便成为高校创新团队顺利开展科研工作的关键。

2.统一目标

高校创新团队的科研目标制定后,应根据团队的总体目标进行分解,即分解为阶段性目标、各课题组目标、研究人员个人目标等。这样才能使团队全体研究人员齐心协力,自觉地朝着团队的共同目标迈进,并为实现阶段性目标以及本课题组目标而忘我工作,充分发挥自己的才智,圆满地完成团队的科研任务。可见,制定统一的团队的总体科研目标十分重要。

3.管理目标

在团队实现科研目标过程中,必须采用科学的管理方法、管理措施。对科研目标进行管理,定期检查团队、各课题及个人目标的执行情况,及时纠正偏离目标的行为,对不执行目标者尤其是违反国家科技方针政策者,要给予相应惩处,这样才能使团队的科研工作始终朝着既定的目标顺利开展。

(二)沟通管理

信息沟通是指为使高校创新团队各子系统或要素能更好地产生协同并使团队发挥整体功能所采取的一切交流或沟通的方式。有效的信息沟通是协同管理成功实现的基础,它渗透到整个协同行为中,把团队协同活动连接在了一起。提高团队协同力的目标管理只有在团队内外进行广泛深入、有效的相互沟通和交流基础上被团队成员或管理主体清晰地理解、认同和接受,并转化为团队成员自觉的行为时,才能彰显出所具有的意义。为了使高校创新团队能做到有效沟通,必须做好以下几项工作:

1.明确团队沟通原则

首先,团队管理者必须承认沟通的重要性。他必须从思想到行动上认可这样一种观念:与团队成员进行沟通对实现组织目标十分重要。其次,管理者要进行开放式的管理。管理者的言行一致是必须遵守的原则,在此基础上,要保证双向沟通,实践证明单一的自上而下的沟通程序效果不是最佳的,只有当自上而下与自下而上的沟通达到平衡时才能达到最佳效果。第三,一定要重视面对面的沟通。管理实践表明,计算机网络能够节省你在日常信息交流上的时间,但它们不适于丰富的、感性的、生动的、个人化信息的交流,而这些正是作为一个卓有成效的管理者所必需的[3]。

2.制订沟通计划

信息的自由传播对于团队成员尤其是知识员工而言,可以鼓励他们对团队有一致的责任心、归属感。在巨大的市场竞争压力下,成员与成员、管理者与成员之间的及时交流与沟通非常容易被忽视。通常,如果没有沟通计划,人们就不可能非常自觉地进行交流,沟通的时间往往被人们认为更重要的事情所侵占。因此,一个完善可行的沟通计划是至关重要的。沟通计划通常应包括沟通内容、对象、方式、时间等等元素,它规划了沟通的渠道及沟通的目标。沟通计划的制订责任主要由团队的组织者或小组领导人来承担,并由每个成员相应配合和落实。需要注意的是沟通内容是不断变化的,沟通计划也应随之不断调整。另外,对于团队沟通,管理者要分时期分阶段进行不同安排,做到长期规划与短期规划相结合。

3.妥善处理沟通过程的各环节

首先,要让团队成员明晰“团队”的含义和团队工作的基本要求——共享信息以及对团队整体利益的强调。

其次,对成员进行培训,掌握沟通技巧,提高人际沟通能力,为解决人与人之间的冲突提供帮助。

第三,问题出现时,挖掘其产生的根源,深入探讨解决办法并协同作战。

最后,要注意不要用经济或其他简单的奖惩手段强制员工对信息的反应。更多的应以组织的使命和目标内化为员工的使命感和责任心。因为这些是无法用金钱买到的,经济报酬和奖金当然是重要的,但利用不当会起反作用。

(三)资源管理

团队资源管理是从整体把握创新团队运作状况的管理。一个创新团队要想有效运作就必须具备两种资源:人力和物力。人力资源又包括四个方面:活力、控制、专业知识和影响力;物力包括:资金和设备。创新团队必须了解自己有什么可用资源,有多少可用资源[4]。

1.人力

人力资源越来越引起更多人的关注,对于创新团队,它更是起着关键的作用。创新团队的人力必须关注四个方面:活力、控制、专业知识和影响力。

活力。观察和管理一个创新团队的资源,其中最重要、最应仔细观察的是活力。要了解一个创新团队能支配多少活力,哪些活力,它们的来源,经过的渠道,有什么阻滞,怎样才能更有效地利用。活力是创新团队最重要的资源、有活力才干得起来,才有成果。而活力的形式多种多样,有的明显可见,有的则不然。一般可从主动精神、热情以及关系几个方面判断团队的活力程度,如创新团队是否有想法、是否有创造性想法、是否积极思考,成员相处是否融洽、能否相互鼓励等等。

控制。活力必须控制,控制和发挥自己能支配的活力的能力是观察和管理一个创新团队的第二项资源。控制包括自我控制,即为了团队和其他成员的需要保持清醒而控制自身活力和情绪的程度;对运作方法控制,即创新团队为了有效达成目标而管理其运作方法的能力水平。活力和控制是相互联系的,两者适当平衡时团队才能很好地工作,团队的活力越多就越有必要加以控制。

专业知识。一般来说,创新团队都拥有充足的专业知识,容易不足的是管理运作方法的知识,从而与活力水平相适应的控制程度不够。

影响力。在创新团队决策和贯彻执行这些决策的时候,影响力是创新团队能力的一个关键因素。内部影响力而言,哪些人是有影响力的,他们的专业知识跟他们的影响力是否相称等;外部影响力而言,他们在创新团队外部具有怎样的影响力,这些影响力是如何影响内部成员的[5]。

2.物力

物力包括科研经费和仪器设备。

科研经费。目前,科研人员在获得课题资助之后,直接用于科研的经费相对不足。一方面由于课题经费本来有限,另一方面一些单位财务管理不严,科研经费成了“万能费”;一个项目多头申报,课题内容较差,用多个项目的经费完成同一课题;研究没有创新,重复研究耗费了大量资源;科研与科技开发混为一起,以科技开发的名义变相转移科研经费,为小集团或个人谋利益。

仪器设备。仪器设备分散采购,重复购置。各单位从自身利益考虑,不经主管部门同意,自己跑市场采购仪器设备。一是把握不准价格,二是主管部门无法随时掌握各单位仪器设备建设情况,往往同型号的仪器全校有多台,形成过剩;开放程度不够,单位之间协调不畅。一些仪器设备虽然在本单位或本课题组是开放的,但是单位之间,却由于种种原因,不能有效相互利用;仪器设备陈旧,专业维护人员少,不能满足正常科研工作的需要,实验等待一起的现象常有发生,影响了科研进度[6]。

因此搭建科研平台显得尤为重要。依托现有优势学科,科学论证,打破行政单位界限,以系、重点实验室为支撑,以学科为纽带,以人才为基础,以成果为目标,整合现有人员、技术、仪器设备资源,形成科研方向明确、人员梯队合理、仪器设备配套,特色明显的科研平台。以科研平台稳定研究方向,以科研平台造就科研帅才,以科研平台合理规划,相对集中仪器设备、科研资料,最大限度地发挥使用效率。

(四)绩效管理

一个有效的绩效管理体系应该设计双向的沟通。评估主体与客体之间必须就评价的结果进行积极的沟通,作为持续改进循环中的一个环节,反馈的意义在于引导团队成员努力的方向、明确绩效不理想的原因所在。对于一个良好的绩效评价体系本身来说,得到团队成员的理解和积极配合有助于该评价体系的实施,使团队成员感受到它是一种公平的绩效评价体系,相信它被正确地应用在加薪和晋升的决策之上。因此,需要告知团队成员该评价体系是如何运作的、对团队成员的意义何在、团队成员的工作绩效被衡量的结果。

绩效结果反馈的方法有文件沟通和面谈。对于文件沟通,又可以具体到公示和通知团队成员个人的两个方法。对于公示,需要慎重使用,并考虑到法律的因素。评价结果优秀的团队成员名单无论是对个体还是对团队,都是一个积极的信号,当事人本身得到的激励毋庸置疑,而其他团队成员会把它作为一个奋斗的目标。但是,公示绩效不佳的团队成员名单,对团队成员本人可能就是一种打击,同时对其他团队成员也会造成一种紧张的心理和情绪,影响团队成员的工作心态,甚至可能引发团队成员对绩效评价体系的反对。可喜的是,从本项目的组织层面问卷调查的结果看到,基本上没有高校公示绩效评价结果不佳的团队成员名单,保密了团队成员的个人资料[7]。

成效显著的反馈方式是面谈,这是真正的双向沟通,其最大的意义是贯彻发展性评价模式,引导团队成员关注未来绩效的改善,而不是对以前绩效的评估结果。为了改善团队成员未来绩效、满意度和个人发展,引导团队成员的个人目标设定,团队成员和其上级就绩效的行为和结果进行充分的讨论,并商讨下一步的努力方向。反馈面谈中,上级和团队成员本人应使用事实依据,而不是主观的观点,尽量使用正面的评语。在这个过程中,评价主体可以拉近上下级之间的工作关系,评价客体可以更客观地从上级那里得到工作的全面审视,还可以争取资源发展自己的能力。

[1]薛宪方.人与职匹配和人与组织匹配在人事管理中的应用[J].人才开发,2006,(3).

[2]周辉,朱星.营造人才成长良好环境促进科技创新团队建设[J].中国高等教育,2004,(6).

[3]吴卫,陈雷霆.谈高校科研团队的组建与管理 [J].科技管理研究,2006,(11).

[4]程志强.建立国有企业团队精神模式的研究[J].管理世界,2005,(1).

[5]马卫华.关于高校科研管理团队建设的思考[J].华南理工大学学报:社会科学版,2003,(2).

[6]唐景莉.关注拔尖人才和创新团队 [N].中国教育报, 2004-02-10.

[7]曾旸.科研团队与高校创新[J].高教探索,2007,(2).

Abstract:W ith the development of economy and technology,the competition model of innovation team in universities and colleges has undergone complicated changes.The interaction between competition and cooperation is the driving source of innovation teams to evaluate in order,and its effect degree decides the orderliness and stabilization of innovation team evaluation in universities and colleges.This paper establishes a model on promoting innovation team inner cooperation mechanism by improving four important parts,objective management,communicationmanagement,resourcemanagement and perfor mancemanagement,to promote the cooperative ability of innovation team in universities and colleges.

Key words:innovation team;managementmodel;cooperation mechanism

(责任编辑:朱 岚)

Study on Management Cooperation M echan ism of Innovation Team in Un iversities and Colleges

LU Ping1,ZENGWei-ming2

(1.Human Resource Department,Harbin EngineeringUniversity,Harbin,150001,China; 2.The Institute of Education,Tsinghua University,Beijing 100084,China)

G647

A

1001-7836(2010)08-0047-04

10.3969/j.issn.1001-7836.2010.08.019

2010-03-22

陆萍(1972-),女,黑龙江佳木斯人,副研究员,硕士,从事高等学校师资管理研究;曾卫明 (1974-),男,湖南湘谭人,教授,博士,从事高等教育管理研究。