用工制度影响职业院校教职工组织承诺的实证研究

张伟东

（浙江长征职业技术学院， 杭州 310023）

用工制度影响职业院校教职工组织承诺的实证研究

张伟东

（浙江长征职业技术学院， 杭州 310023）

为探索用工制度对组织公平、组织承诺的影响，对浙江省10所职业院校的教职工进行了调查，结果表明，用工制度、组织公平、组织承诺三者之间存在显著相关；不同用工制度显著影响教职工组织公平、组织承诺；用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响。因此，教育管理者要进一步提高教职工的组织公平以提高组织承诺，激发其工作积极性。

教职工；用工制度；劳务派遣；组织承诺

近年来，劳务派遣劳动用工制度己经在全国各地广泛流行，存在于企业和包括各级各类院校在内的事业单位之中。劳务派遣是市场机制的产物，已经成为我国灵活就业形式的重要组成部分，并且也得到了国家的认可与规范。2007年，十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，其中有六项条款都针对劳务派遣，同时概念表述也确定为“劳务派遣”。现行的劳务派遣用工制度与传统用工制度（本文称为非劳务派遣用工制度）都是我国当前合法的用工制度。在此背景下，教职工组织公平、组织承诺及其子维度是否存在显著差异，以及用工制度将对组织公平、组织承诺产生怎样的影响，是值得研究的问题。

一、研究假设

为探索用工制度对教职工组织公平、组织承诺的影响，将用工制度、组织公平、组织承诺作为一个独立变量来探讨各变量之间的影响效应，如图1所示。

基于图1提出以下假设：a.用工制度影响组织承诺与组织公平，即劳务派遣与非劳务派遣的教职工在组织公平、组织承诺及其子维度具显著性差异。b.用工制度、组织公平、组织承诺三者之间存在相关。c.用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响。

二、对象与方法

1.对象

对浙江省10所职业院校的教职工进行调查，共发放问卷800份，回收有效问卷280份，有效回收率35%。

2.方法

（1）问卷调查法。一是采用李晔等[1]编制的组织公平问卷。问卷内容涵盖分配公平、程序公平、领导公平、信息公平四个维度共22个题项，已证实该量表具有良好的效度和信度。问卷采用6点计分法。量表的总体方差解释率为82.55%，这四个维度的内部一致性系数也很高，分别为0.9075、0.7311、0.8620、0.8153。二是采用马金焕[2]编制的高校教师组织承诺调查问卷。问卷内容涵盖条件承诺、情感承诺、理想承诺、关系承诺、责任承诺、持续承诺六个维度共28个题项。量表的总体方差解释率为69.26%，这六个维度的内部一致性系数也很高，分别为0.910、0.858、0.883、0.936、0.810、0.886。

（2）统计法。问卷回收后，分别按用工制度（指劳务派遣与非劳务派遣用工制度的统称，可分为二个维度）、组织公平（四个维度）、组织承诺（六个维度）进行汇总，并运用SPSS12对数据进行分析与处理。

三、结果与分析

1.用工制度影响组织承诺及其子维度

表1为用工制度影响教职工的组织承诺及其子维度差异的t检验结果。条件承诺、情感承诺、理想承诺、关系承诺、责任承诺、组织承诺的p值均接近于0<0.01，说明劳务派遣与非劳务派遣的教职工的条件承诺、情感承诺、理想承诺、关系承诺、责任承诺、组织承诺存在显著差异。持续承诺t检验p值为0.580>0.01，拒绝了研究假设，说明劳务派遣与非劳务派遣的教职工在持续承诺维度上不存在显著差异。

表1 组织承诺t检验结果

2.用工制度影响组织公平及其子维度

表2为用工制度影响教职工的组织公平及其子维度差异的t检验结果。程序公平、领导公平、分配公平、信息公平、组织公平的p值均接近于0<0.01，验证了研究假设，说明劳务派遣与非劳务派遣的教职工的组织公平及其子维度存在显著差异。

表2 组织公平t检验结果

3.用工制度、组织公平与组织承诺之间呈显著相关

由表3可知，教职工的用工制度、组织公平、组织承诺各变量之间的Pearson Correlation存在显著相关：用工制度与组织公平相关达0.73, 用工制度与组织承诺相关达0.74，组织承诺与组织公平相关达0.80。这验证了研究假设，说明教职工的用工制度、组织公平、组织承诺三者之间存在显著相关。

4.用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响

根据Baron和Kenny[3]及温忠麟等[4]的中介效应检验程序及其应用分析，是否存在中介作用应满足四个条件：a.自变量与中介变量之间显著相关；b.中介变量与因变量之间显著相关；c.自变量与因变量之间显著相关；d.当中介变量引入回归方程后，自变量与因变量之间的相关显著降低。如果自变量与因变量之间的相关下降为零，是完全中介；如果自变量与因变量的相关降低但不等于零，是部分中介。在这种情况下就可以证明自变量对因变量的影响是通过中介变量进行的。本研究采用三步回归分析进行，首先运用线性回归分析用工制度对组织公平的回归是否显著(方程l)；接着分析组织公平对组织承诺的回归是否显著(方程2)；最后以用工制度为自变量，以组织承诺为因变量进行回归，然后，以用工制度与组织公平为自变量，以组织承诺为因变量进行回归(方程3)。用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响的回归分析见表4。

表3 Pearson Correlation皮尔逊相关(n=280)

表4 用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响的回归分析

由表4可知，方程1以用工制度为自变量，以组织公平为因变量，其回归方程是显著的，β值为38.51，F值为273.56，以工制度解释的R2方差为49%。方程2以组织公平为自变量，以组织承诺为因变量，其回归方程是显著的，β值为0.72，F值为497.94，以组织公平解释的R2方差为64%。方程3以用工制度和组织公平为自变量，以组织承诺为因变量，先以用工制度为自变量的回归方程的方差变异解释量为51%，同时以用工制度和组织公平为自变量的回归方程的方差变异解释量为69%，解释的R2方差增加了18%；为了计算解释量的增加值是否达到显著水平，根据Pedhuazr[5]的公式,△R2为18%，说明同时以用工制度和组织公平为自变量，能比只有用工制度的情况下更好地预测组织承诺。在这里，中介变量对自变量的回归是显著的，因变量对中介变量的回归是显著的，因变量对自变量的回归也是显著的；并且当中介变量引入回归方程后，因变量对自变量之间的回归显著降低；即同时以用工制度和组织公平为自变量的方差变异解释量比以用工制度为自变量的方差变异解释量增加了18%，并达到了显著。这满足了中介作用的四个条件。因此，用工制度以组织公平为中介对组织承诺的影响起到部分作用。

四、结论与讨论

用工制度影响教职工的组织承诺和组织公平；教职工的用工制度、组织公平、组织承诺三者之间存在显著相关；用工制度影响教职工的组织公平，再由组织公平影响组织承诺，即用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响。

1.用工制度必须依各院校具体情况来实现

从逻辑上分析，劳务派遣的教职工的组织承诺必然要低于非劳务派遣，因为前者需要向两个“东家”效忠，而后者只需要向一个“东家”效忠。如果这个分析成立，低组织承诺就是为了获取劳务派遣用工制度性利益必须付出的制度性代价，即劳务派遣用工制度降低了教职工的组织承诺，这会影响他们工作绩效和退缩行为；工作不积极得过且过，或者见有稍好的单位就跳槽。尽管劳务派遣用工制度具有为单位用工制度改革提供富余人员的分流渠道和推出机制，解决因体制性、政策性障碍所带来的用工管理弊端，降低用人成本支出，用工管理简捷，用人机动灵活，规避劳动纠纷等意义及制度性利益，但通过劳务派遣用工制度使核心力量的教职工出现组织承诺低的状况，对职业院校的可持续发展是不利的。因此，当制度性代价大于制度所能产生的制度性利益时，在教职工中实行劳务派遣用工制度某种程度上是不恰当的。另外，同一个工作岗位教职工，采用不同的用工制度，使同一个工作岗位教职工具有不同的身份地位也是不合理的，他们会产生不同的心理感觉，产生不同的组织承诺是显而易见的。

实证研究结果表明，劳务派遣与非劳务派遣的教职工的组织公平、组织承诺存在显著差异,并且劳务派遣比非劳务派遣教职工的组织公平、组织承诺的分值更低。

2.提高教职工组织公平有助于提高组织承诺

刘小平等[6]建立了一个基于社会交换的组织承诺形成机制模型，把组织公平放入期望标准之中，作为组织承诺的前因变量。佟宁宁[7]把组织承诺作为组织公平的效标变量来看待。本研究通过检验得到，组织公平与组织承诺之间相关高达80%（见表3）。本研究虽然没有对组织公平子维度与组织承诺子维度之间进行回归分析，但通过组织公平与组织承诺总体回归检验得到组织公平能解释组织承诺变异量的64%（见表4）。因此，可以认为，组织公平是组织承诺的重要前因变量。在教育管理过程中，为提高教职工的组织承诺可以通过各种途径提高其组织公平。

3.用工制度以组织公平为中介对组织承诺产生影响的现实意义

本研究通过三次回归按四个条件检验得到，用工制度以组织公平为中介对组织承诺的影响起到部分作用。用工制度影响组织公平，再通过组织公平（中介）影响组织承诺，这一模型更能解释当今劳务派遣的教职工的组织承诺现状。可以说，在教职工中采用劳务派遣用工制度在某种程度上是不恰当的。在当今社会环境下，用工制度如不能摈弃劳务派遣用工，教育管理者如何通过提高教职工的组织公平来提高组织承诺，这是一个值得进一步研究的问题。

[1]李晔，龙立荣，刘亚.组织公正感研究进展[J].心理科学进展，2003(1):78-84.

[2]马金焕.高校教师组织承诺的结构及相关变量研究[D].广州:暨南大学，2006.

[3] Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Varibale Distinction in Social Psychological Researeh:Conceptual, Strategic and Statistical Considerations[J].Journal of Pesronal and Social Psychology，1986(6):1173-1182.

[4]温忠麟，张雷，侯杰泰，等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004(5):614-620.

[5]Pedhuazr E J. Multiple Regression in Behavioral Research:Explanation and Prediction[M].New York:Holt, Rnehart & Winston，1982.

[6]刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论，2001(6):58-62.

[7]佟宁宁.中层管理者组织公平感对组织承诺的影响研究[D].大连:大连理工大学，2005.

[责任编辑：刘忠培]

An Empirical Study on Influence of Employment System on Organization Commitment of the Staff in Vocational Colleges

ZHANG Weidong
(Zhejiang Changzheng Vocational & Technical College, Hangzhou, 310023, China)

In order to probe the influence of employment system on the organization justice and organization commitment, a survey was made to the staff of 10 vocational colleges of Zhejiang Province. It shows that the employment system, organization justice and organization commitment are related. Different employment systems have a significant impact on the organization justice and organization commitment of the staff. The employment system, taking the organization justice as the mediator, affects the organization commitment. In terms of this, the management should strengthen the organization justice to promote the organization commitment to stir the staff working initiative.

Teaching and administrative staff; Employment system; Labor dispatch; Organization commitment

G717

A

1671-4326(2010)04-0019-03

2010-06-08

浙江省教育科学规划研究课题（SCG273）

张伟东（1974—），男，浙江杭州人，浙江长征职业技术学院副教授，硕士.