以目标管理为基础的绩效考核评价体系探索

□大连工业大学 邹积英 高丽华 刘大力 邓南

以目标管理为基础的绩效考核评价体系探索

□大连工业大学 邹积英 高丽华 刘大力 邓南

本文分析了当前高校干部绩效考核存在的问题及原因，探索目标管理与绩效考核有机结合的可行性，建立了以目标管理为基础的绩效考核评价体系，并对该评价体系的关键环节进行了阐述。

目标管理；绩效考核；评价体系

近年来，各高校在建立、健全干部绩效考核体系方面做了很多有益的工作，积累了一些丰富的经验，但由于绩效的多因、多维、动态等特点以及高校工作的特殊性等因素，使考核一直难以取得令人满意的效果，审视当前绩效考核的成败得失，建立以目标管理为基础的绩效考核评价体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。

一、目标管理相关理论概述

1.目标管理基本概念

目标管理理论最早是1954年由美国著名管理学家彼得.德鲁克在其名著《管理实践》中提出来的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以一个组织的使命和任务，必须转化为目标。管理者应该通过目标对下级进行管理和督导，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。简单地说，目标管理就是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法［1］。

2.目标管理的基本特征

（1）建立目标链与目标体系

目标管理理论把单位看作一个开放系统进行动态控制。通过目标的制定和分解，将单位的整体目标转换为各部门、各员工的分目标。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成纵横交错的完整目标连锁体系。只有每个部门、每个员工都完成了自己的分目标，整个单位的总目标才有完成的可能。

（2）实行最佳的自我控制

目标管理是一种民主的、参与的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。强调上下级共同协商分解和制定组织与个人目标，旨在激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求，让员工参与管理，实行管理的民主化。

（3）重视成果

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，工作成果是评定目标完成程度的标准。根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，作为评定、考核个人贡献的标准，以调动教职工的积极性。

二、目前高校干部绩效考核面临的主要问题

1.考核缺乏目标性

对干部的职责要求和在任期内所要达到的目标规定不够明确，没有将学校的战略目标分解落实到每位领导干部身上，干部的考核指标只是原则而笼统的，没有细化干部的岗位职责和任期目标，造成每位领导干部绩效目标与学校的发展战略目标相脱节，不能促进领导干部为学校战略目标的实现承担责任，不能从根本上改善和提高学校的整体绩效。

2.考核缺乏量化指标

高校领导干部的绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉五个方面综合性的量化考核。尽管在考核内容上包括了思想政治素质、工作思路与能力、工作态度与作风、工作成绩与效果、廉洁自律等方面的内容，但都比较笼统，没有根据各岗位实际情况对这些指标作进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，缺乏明确的量化标准，结果容易导致凭经验、印象、人情来评价，造成考核的主观性、片面性和不科学性，难以达到真正的考核目的。

3.考核缺乏过程管理

高校由于其自身的特殊性，在绩效考核中侧重对绩效的判断与评估，强调事后的评价，关注点只看重结果，对于干部的日常工作的质量和效率关注不够，缺少工作过程的管理与指导。而且，对干部素质的考察也没有提到日程上来，考核制度的过程管理效应没有得到体现。

4.考核缺乏信息反馈

一方面考核信息不能及时准确地反馈，造成干部对考核的不信任和冷淡，也不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，更不用说如何改进。这样的考核仅仅流于文字形式，不利于干部在绩效、行为能力等方面进行必要的改进和提高。另一方面，不太注重考核结果的利用，绩效考核结果没有与干部的提拔使用、激励培训等紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励和监控作用。

三、实施目标管理是做好绩效考核的前提条件

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法.对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果只有目标而没有考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实现目标管理，就必须以绩效考核为手段。它们的关系具体表现在以下几方面。

1.绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分

通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标进行进一步的改进并作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

2.目标管理让绩效考评工作更加科学化、系统化

绩效考评可以根据目标管理制定的标准，任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

3.绩效考评方法的公正、公平、公开

绩效考评对单位下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的.绩效考评是单位上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始［2］。

基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。它通过目标设置，激发人的动机；通过客观的绩效考核，合理、客观评价员工的贡献，使员工需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。

四、基予目标管理的绩效考核体系基本框架

以目标管理为基础的绩效考核是一个系统工程。它主要包括：目标制定、指标确定、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈、结果使用等，以目标管理为框架构建的绩效管理系统模型如图1所示。

图1 绩效管理系统模型

1.建立目标责任体系

离开具体目标的绩效考核将成为“无源之水，无本之木”，因此，目标的确定与完成是绩效考核的重点。每一个工作岗位都是由一系列的任务构成的，需要完成不同的目标，当然这些目标又是彼此互相联系的，这样也就形成了一个目标责任体系。

确定一个岗位的目标责任体系可以按照该岗位所应取得的成果、效率、成长因素依次列出。具体确定时，要注意以下两点。

（1）目标分解

首先确定总目标，先由学校党政领导班子根据学校的远景目标与战略规划制定出具体的战略目标与总任务。为了将这个战略目标与总任务落到实处，组织上必须进行目标分解。在讨论和协商中把总目标分解为不同部门和层次的具体目标与计划，这个层次自上而下，逐级传递，但不是简单的重复传达，而是个人目标与上级目标合二为一的产物，带有各级的特点和方法。

（2）共同协商

为了保证目标责任执行的有效性，在确定岗位的目标责任体系时，由该岗位的履行者与其主管共同来确定，由于该岗位的履行者积极参与了岗位目标的设定，执行起来比较积极主动。

2.建立科学的指标体系

建立绩效考核标准对于绩效考核成败起着至关重要的作用。所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的。要建立起一套科学合理的绩效考核指标体系，要注意把握四点。一要体现综合性。干部绩效考核必须准确地反映出干部在工作实际中体现出来的全面素质，要结合岗位职责和目标责任，选择那些综合性强.涵盖面广的指标，要全面反映干部履行岗位职责和德、能、勤、绩、廉等方面的情况；二要体现针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求，科学、客观地反映管理干部在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况；三要体现可行性。考核目标清晰具体，凡能量化的指标都量化.不能量化的也提出明确具体的定性要求.使抽象的考核项目具体化、直观化，增强可度量性和可操作性。四要体现科学性。应坚持目标绩效与情景绩效并重，定性定量相结合，同时对不同的指标赋予不同的权重，它既包括横向权重的分配，还有纵向权重的分配，以确保指标的科学合理。

3.建立合理的评价体系

绩效评价方法有许多种，相比之下360度考核法更为科学。360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级、下属、平级同事、服务对象以及自本人的反馈。这种绩效考核过程不再把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。360度绩效评估具有以下优点：第一，通过全面测评能够获得对被评估者的全面意见。第二，能够对被评估者做出客观、公正的评价。第三，为员工自我价值的实现和发展创造了条件。第四，有助于形成团队精神和良好的组织文化。第五，相应地减轻了管理者评估的负担。

4.建立有效的考核反馈、利用机制

科学地反馈、利用考核结果，是绩效考核的必然延伸，是管理和使用干部的重要依据，对领导干部落实科学的发展观和正确的政绩观有着直接的导向作用。第一，及时反馈考评结果。考评结果的反馈可以采用书面总结的形式、民主生活会的形式、个别谈话交流的形式等，及时、有效地进行绩效反馈，让每位被考核者了解工作完成情况是否达到了预期的绩效目标的要求、下一步如何改进和怎样提高业绩、个人能力是否还有提升的空间、应在哪些方面加强等等。通过双向的、互动的、持续的交流反馈过程，帮助管理干部保持良好的绩效水准，不断提高绩效技能，克服绩效障碍，最终实现绩效目标。第二，建立有效的激励手段。有效地应用绩效结果会促进管理干部对绩效考核的重视，使管理干部的行动自觉地朝绩效提高的方向发展。高校应将考核结果与职务晋升、教育培训、津贴发放结合起来，切实发挥鼓励先进、鞭策后进、促进学校事业科学发展的作用。

总之，高校绩效考核的关键不在于考核本身，而在于是否能形成改善绩效的管理体系。高校要善于将绩效考核与绩效管理结合，构成一个管理系统，合理有效地运用它，提高整体效能和绩效，提高各级管理人员的满意度和进取心，进而提高高校人力资源管理的水平，实现高校与个人发展的“双赢”。

[1]君合智联.http://www.jun-wise.com.

[2]邓玉辉，仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商业现代化，2008（12）.

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