工资集体协商制度推进中的问题与解决路径

高志明

(中南财经政法大学法学院,湖北武汉400371)

工资集体协商制度推进中的问题与解决路径

高志明

(中南财经政法大学法学院,湖北武汉400371)

工资集体协商体现了劳动关系双方相对平等的博弈地位,通过双方谈判、协商,形成合理、适当的工资协议,有利于形成稳定、和谐的社会主义劳动关系。在劳动合同法颁布实施后,我国在立法上已经初步形成了对劳动集体协议的制度保障。现阶段,我国工资集体协商制度的推进尚处于初始阶段,阻力很多,存在形式主义色彩,造成了劳动分配中的一些矛盾。为推进我国工资集体协商制度的发展,加强工会组织的独立性,转变用人单位的观念,调整地方政府、劳动行政部门的工作态度。

工资;集体协议;和谐

工资集体协商,或称工资集体谈判,指在国家劳动法律法规规定的范围之内,工会或职工代表与用人单位代表,通过平等谈判、协商的形式,就用人单位内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项,在协商一致的基础上签订的工资协议或合同。

在我国推行工资集体协商制度,是实现社会主义生产目的的有效手段,是全面建设小康社会的需要,是构建社会主义和谐社会、建立新型劳资关系的需要,是促进企业发展、实现劳资博弈双赢的需要[1]。

一、工资集体协商制度在中国大陆的发展与突出问题

工资集体协商制度产生于西方资本主义国家,早已是市场经济发达、劳动关系成熟的西方国家的健全制度。工资集体协商随着劳资关系的博弈与平衡而发展,是劳资双方不断调整劳动关系的必然结果[2]。19世纪末20世纪初,随着罢工运动的不断高涨,欧洲一些国家纷纷出台了关于劳资双方集体谈判的法律,其中以德国1918年颁布的《团体协约法》和法国1919年颁布的《劳动契约法》为代表。“一战”后,劳资集体谈判行为大量出现,特别是1929～1933年的经济“大萧条”使得劳资关系更趋紧张,为了保障集体谈判行为,稳定劳动关系,以美国为代表,1935年通过了《社会保障法》,1938年通过了《公平劳工标准法》,标志着劳资集体谈判制度正式确立。“二战”后,几乎所有西方资本主义国家都全面推行了工资集体协商制度,并不断增加工人的福利与社会保障。

在中国大陆地区,改革开放以来,社会主义市场经济体制逐步得以建立,劳动关系中出现的问题也逐步显现,有时劳动者与用人单位的矛盾还表现得很激烈。为规范社会主义劳动关系,促进社会主义劳动关系的健康发展,我国于1995年实施了《劳动法》,规定工会或职工代表可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同,并报劳动行政部门备案①参见《中华人民共和国劳动法》第33～35条。;2000年,劳动与社会保障部发布并施行了《工资集体协商试行办法》,对工资集体协商制度进行了全面的规定;2008年,我国施行了《劳动合同法》,其中的第五章第一节,对集体合同详细地作出了特别规定,至此,从立法上来看,可以说我国初步形成了工资集体协商制度。

从实践上来看,中华全国总工会副主席张鸣在2010年3月的全国“两会”上指出,工资集体协商覆盖面窄,全国共有1 300万家企业,其中超过1 000万家的中、小企业(也就是将近80%的企业)还没有建立工资集体协商制度[3]。可见,我国工资集体协商制度的发展仅仅处在起步阶段。

2007年5月14日,国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平表示,中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度,形成正常的工资增长机制。工资集体协商制度对职工工资的增长起到了一定的制度保障作用,对建立和谐、稳定的社会主义劳动关系具有重要意义。

目前我国工资集体协商制度的发展存在的问题主要是发展不平衡、形式主义突出等。从企业类型区分来看,国有企业签订工资集体合同的比重高于非公有制企业。如四川省绵阳市,在2008年12月22日至2009年3月31日期间,共有1 373家企业签订工资集体合同,覆盖职工171 544人。其中国有、集体及其控股企业签订144家,签订率达90%;而非公有制企业1 070家,签订率为66%[4]。从地区分布来看,东部沿海、经济较为发达地区的企业,工资集体协商制度推行情况比中西部企业的情况要好。从行业区分情况来看,收入水平较好、效益较好的企业推行工资集体协商制度的情况较好。另外,由于我国的工会组织普遍存在形式色彩,很多情况下没有真正起到维护职工利益的作用,因而,工资集体协商制度的推行存在着很多形式主义、敷衍了事、应付上级的情况。

二、工资集体合同订立的实体与程序

工资集体合同的订立,指工会或职工代表与用人单位之间,为规定用人单位和全体职工的权利与义务,依法律规定,就工资集体合同条款,经过平等谈判、协商一致而确立工资集体合同关系的法律行为。订立工资集体合同,最重要的是要明确其主体、事项与程序等法律事项。

关于工资集体合同订立的主体,根据我国《劳动合同法》第五章的规定,代表劳动者的一方为工会或职工代表,代表用人单位的一方为企业或企业代表。尚未建立工会用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立工资集体合同。需要指出的是,我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定用人单位与劳动者“可以”进行订立工资集体合同,这是法律上的选择性条款,对于用人单位而言,“可以”与劳动者进行工资集体谈判、协商,当然也有拒不谈判、协商,抵制工资集体合同的权利。对此,为了保障劳动者的工资权益,还需要有法律的强制性规定,现行的《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等行政规章,尚能起到一定的约束作用,同时各省级行政区纷纷出台有关地区性的最低工资标准。

关于工资集体合同的事项,根据我国《劳动合同法》第五十一条规定,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项;根据第五十二条规定,企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体协议;根据第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。另外,第五十五条还作出了一个限制性规定,即集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

关于工资集体合同订立的程序,根据《劳动合同法》的规定,鉴于工资集体合同所涉事项与每位劳动者的利益均息息相关,经劳动关系双方谈判、协商一致的工资集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过;关于工资集体合同草案的通过,采简单多数原则,即须全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意(应当指出,这一规定存在不合理之处,笔者认为应当采绝对多数原则,即规定为全体职工三分之二以上方可通过,否则容易造成对劳动者合法权益的损害)。

工资集体合同的生效,指依法订立、通过的工资集体合同还须经过法定程序方可发生法律拘束力。工资集体合同与一般的劳动合同生效程序不同,在我国,工资集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到工资集体合同文本之日起15日内未提出异议的,工资集体合同即行生效。依法订立的工资集体合同对用人单位与劳动者双方均具有拘束力。行业性、区域性工资集体合同对当地本行业、本区域的用人单位与劳动者均具有拘束力。

三、工资集体协商的体制、制度保障

工资集体协商实际是构建了一种利益博弈机制,而博弈则要求参与双方地位上的相对平等,只有这样才能有力地进行讨价还价,才能保证博弈结果的相对均衡。而相对于用人单位,劳动者往往是弱势一方,因此在制度设计上,在体制建构上,应保障劳动者一方的谈判、协商力量与地位。就中国而言,推行工资集体协商制度,当前最需要加强的是企业工会组织与企业职工代表大会的建设,要从立法上保障工会切实成为代表劳动者利益的非政府,而不再是形同虚设的组织形式,甚至无法维护劳动者利益的组织形式。

就工会的性质而言,罗天虎、丁宁认为,工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益,而且应该只代表劳动者的利益,而不受其他利益团体或政府的干涉。在工资集体谈判中,工会的代表性主要解决工会在集体谈判中的地位问题,工会的独立性主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。但是,在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下,工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权,而是更多地依靠政府的许可。因此,这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外,还要执行政府的意图,贯彻政府的政策,这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性[5]。

就工会与用人单位的关系而言,杨晓石指出,雇主(用人单位)控制、干涉工会的行为,特别是在非公有制企业中,仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中,工会主席有相当部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任。因此,在中国由用人单位控制工会活动,从而控制集体谈判的情况更是相当普遍[6]。

上述有关工会问题的解决,是我国推行工资集体协商制度的关键环节,这一问题一旦获得解决,其他问题如用人单位对工资集体协商行为的敷衍、懈怠等将不难解决。这里需要提及的是,用人单位在对待劳动工资的问题上,普遍存在着认识误区,即认为工资的水平、高低应与企业的经营状况、效益水平关联,事实上,劳动工资应属于企业成本范畴,是企业应投入的必要生产、经营、服务成本。因而,扭转用人单位的这一认识误区,对于促进用人单位积极与劳动者方面进行工资集体谈判、协商具有重要意义,用人单位应将支付给劳动者的基本工资与效益工资、绩效工资合理区分开来。

有权利必有救济,否则等于没有权利。关于工资集体协商的法律救济,我国法律已经作出了较为明确的规定。具体而言,在出现用人单位违反工资集体合同、有损劳动者合法工资权益的情况时,工会或职工代表大会可以诉诸法律,要求用人单位承担责任。在工资集体谈判、协商过程中发生争议,劳动关系双方应先平等协商;协商不成可由劳动行政部门协调处理,当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理的书面申请,未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可以视情况协调处理;劳动行政部门应当组织同级工会与用人单位等三方面的人员,共同协调处理工资集体协商中的争议;劳动行政部门处理因工资集体协商中发生的争议,应自决定受理之日起30日内结束,期满未结束的,可适当延长协调期限,但鉴于所涉权益相对紧迫,延长期限不得超过15日。因履行工资集体合同发生争议,劳动关系双方应先平等协商,协商不成的,工会可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。

对于有监管权的劳动行政部门而言,对工资集体协商法律行为要加强监督、管理。在我国现阶段,有些地方的政府官员担心开展工资集体协商会提高劳动力成本,进而会吓走投资者,从而影响地方招商引资,因而对工资集体协商工作态度消极。这其实是一种错误的观念与做法,事实上,劳动工资集体合同是双务合同,不仅保护了劳动者的权益,也在维护着用人单位的合法利益,因为通过工资集体合同的约束,劳动关系双方均明确享有相应权利、承担相应义务,并非只强调用人单位的义务、责任,而忽视用人单位的合法权益。通过工资集体合同,更有利于形成稳定的法律关系,促进和谐、稳定的社会主义劳动关系的发展。

鉴于我国现阶段工资集体协商的推进工作仅仅是初始阶段、阻力较多、效果不明显的情况,2009年7月,中华全国总工会提出了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织,就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。积极开展行业工资集体协商不失为较为实际的做法,在此基础上,有利于工资集体协商制度的全面推进。

[1]赵晓华.工资集体协商制度价值分析及路径考量[J].北京城市学院学报,2009(3):51.

[2]李 娅,赵俊燕.我国工资集体协商制度建构[J].人才开发,2010(3):21.

[3]王红茹,常 红.工资不再单由资方说了算[J].中国经济周刊,2010(19):42.

[4]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究,2009(12):70.

[5]罗天虎,丁 宁.劳动关系模式对集体谈判立法的影响[J].生产力研究,2007(5):57.

[6]杨晓石.论市场经济条件下工会与集体谈判权[J].苏州市职业大学学报,2006(4):87.

Problems and Resolutions on Collective Negotiation System of Wages

GAO Zhi-ming
(Law School,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 400371,China)

Collective negotiation system of wages reflects a relatively equal status of both sides of labor relationship,and it is helpful to the two parties to form a stable and harmonious labor relations and make a reasonable and appropriate wages agreement through negotiation.With the promulgation and implementation of Labor Contract Law,China has initially formed the legislation protection on collective wages negotiations.However,at present,as it is still in the initial stage,the system faces resistance and remains in the form.And the formalism has caused some conflict.To improve the system,the labor unions should be strengthened and become independent,the employment conception should be changed,and the service functions of local governments should be improved.

wages;collective negotiation harmony

book=33,ebook=90

F249.24

A

1008-4738(2010)04-0033-03

2010-05-23

高志明(1978-),男,中南财经政法大学法学理论专业博士研究生,中国人民大学法学硕士、历史学学士。研究方向:法理学、信息网络法、知识产权。