用人单位即时解除劳动合同制度探析

朱 丽

(宿州职业技术学院经济管理系,安徽宿州 234101)

用人单位即时解除劳动合同制度探析

朱 丽

(宿州职业技术学院经济管理系,安徽宿州 234101)

劳动合同的解除是劳动合同法律制度中一个重要的环节,它直接涉及劳动合同的效力以及合同当事人双方的权利义务关系,是劳动法上的一个重大问题。近年来,由于用人单位即时解除劳动合同而产生的劳动争议明显增加,因而加强对用人单位即时解除劳动合同的法律规制,已成为有待急迫解决的问题。文章通过与国外相关立法的比较,指出在用人单位即时解除劳动合同时,存在未赋予劳动者申辩的权利和未对用人单位行使解除权的期限加以规定等不足,并对此提出了相关的立法建议。以期对我国《劳动合同法》的完善有所帮助。

劳动合同;用人单位;即时解除

用人单位即时解除,又叫做过错性解除,是用人单位在不向劳动者预告的前提下,可以随时单方解除劳动合同的行为。由于用人单位行使此行为时,事前无需得到劳动者的同意,而且被辞退的劳动者又不能享有经济补偿的请求权,所以影响甚大。

一、用人单位即时解除法律规制的立法比较

由于社会背景和历史文化传统的不同,各国和地区劳动立法对用人单位即时解除劳动合同的规定也各有特点。

英国规定:“雇员的行为足够严重,使得不加通知即时终止劳动合同是正当的。在这种情况下,雇员就丧失了约定的或法定的给予最低通知的权利。这些行为包括故意违背合法命令、盗窃或故意破坏雇主的财产、在工作中使用暴力、不诚实或其他犯罪行为。”[1](P89)

《德国民法典》规定:“如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人经考虑一切个别情况,并权衡合同双方当事人的权益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳动关系终了时,劳务关系的双方当事人均可以因重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。”[2](P149)

《也门劳动法》第 50条规定:“工人在经过书面警告后仍然不遵守为保护工人和工作安全的必要规章、工人无故缺勤超过 30天、工人没有执行工作合同规定的应尽的基本义务、工人在工作地点泄露特殊机密、在工作时间工人被发现酗酒的,业主可以不经通知解除同工人的劳动合同。”[3]

比较国外立法对用人单位即时解除权的规定后,我们可以发现,有些地方采用的是概括式的规定,在具体纠纷解决中由法官依据自己的认知程度进行自由裁量;有些地方采用的是具体列举式的规定,将劳动者过失性行为予以列举,出现法定条件时,用人单位即可单方解除劳动合同。相比之下,《也门劳动法》规定的比我国有关规定更为具体,更易于操作,值得我们在今后的劳动立法中加以借鉴。

二、用人单位即时解除法律规制的立法不足

由于用人单位即时解除劳动合同,不需要对劳动者进行任何经济补偿,因此实践中常会出现用人单位通过各种方式,故意制造劳动者的过错,从而达到即时解除劳动合同的目的,以此降低自己的用工成本。事实上在解除劳动合同引发的劳动争议中,绝大部分是由该条款的适用引起的,这些问题反映在立法上主要存在以下不足:

(一)对劳动者不进行任何经济补偿的规定不尽合理 我国规定只要是用人单位通过即时解除方式解除劳动合同的无需向劳动者支付任何的经济补偿。笔者认为应根据实际情况区别对待,因为对于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而被解除的,主要有两种原因引起:一种是由于劳动者本人的过错导致不符合录用条件 (如:虚构工作简历、提供虚假毕业证等);另一种则是非劳动者本人的过错导致不符合录用条件 (如:劳动者的工作能力有限等)。笔者认为,对于第二种原因引起的即时解除,用人单位应给与劳动者相应的经济补偿。

(二)用人单位即时解除劳动合同在程序上存在的不足 我国对即时解除劳动合同的程序仅规定为,用人单位只需事先将解除理由通知工会,而并未赋予劳动者知情权和申辩权。在劳动关系中,劳动者始终处于弱者的地位,劳动关系的解除会影响到劳动者及其家人的生活甚至生存。因而,如果劳动者在被解除劳动关系前,不知晓解雇的事由,不能对解雇事由做出解释,对劳动者来说是不公平的。

(三)用人单位行使即时解除权在期限上未做限定 用人单位即时解除权的行使,对劳动关系的稳定和劳动者利益的保护有着重大的影响。而《劳动合同法》中未规定用人单位行使即时解除权的期限,这就意味用人单位在任何时候都可以行使即时解除权,即可以在发现劳动者具有解除劳动关系的法定事由后马上行使解除权,可以在劳动关系存续期间任何时候行使解除权。这样可能导致劳动者一旦做出的行为符合即时解除的情形,就会整天提心吊胆,担心用人单位不知何时与自己解除劳动合同。甚至为了能继续工作而接受用人单位的一些不合理甚至不合法的要求,不利于劳动关系的稳定。笔者认为,对用人单位即时解除权的行使不加期限的限制,对劳动者不利,对劳动关系的稳定不利,因而建议立法应对即时解除权的行使在期限上予以限定。

三、用人单位即时解除法律规制的立法建议

(一)试用期内不符合录用条件的,应视情况对劳动者给予经济补偿 试用期包含在劳动合同期内,是劳动合同期限的组成部分,劳动者一旦被试用就开始履行劳动合同。如果不是由于劳动者的主观过错致使不符合录用条件的,基于经济补偿金的社会保障性质考虑,笔者认为,用人单位应向劳动者支付一定的经济补偿。可以使劳动者在被解除劳动合同这一最需要帮助的时候获得一定经济资助,满足其生存的需要,起到保障劳动者合法权益,维护社会稳定的作用。

(二)在解除劳动合同前赋予劳动者对解雇事由的知情权和申辩权 经济性裁员是一项法律制度,这就需要劳动者在被解雇前,对于被解雇的原因有知悉的权利。我国在立法上并未规定用人单位在即时解雇之前有向劳动者告知解雇原因的义务,也未赋予劳动者对解雇事由进行申辩的权利,这在程序上是不合理的。笔者认为,用人单位在与劳动者解除劳动合同前应通过面谈或其他方式使劳动者知道自己被解雇的原因,赋予劳动者对被解雇事由申辩的权利,用人单位应听取劳动者的解释。这里我们可借鉴国外做法,规定用人单位有听取劳动者申辩,并在听取后做出相应答复的义务。为加强强制性还应规定,若用人单位违反此解雇程序必须承担相应法律责任。这样将会更有利于做到公平公正,有利于加强对劳动者的保护。

(三)用人单位行使即时解除权应规定期限

我国《劳动合同法》中未规定用人单位行使即时解除权的期限,这是目前我国立法上存在的不足。笔者认为,这里可以通过规定用人单位可以行使即时解除权的期间,以规范用人单位即时解除权的行使。在规定期限内用人单位如果不行使该权利,则在期间届满后,用人单位就丧失了该权利。上述立法比较中,有不少国家和地区都规定了用人单位行使即时解除权的期限,我国应对此加以规定。针对我国司法实际,笔者建议可以将期限规定为三十日,便于用人单位在此期间决定是否行使即时解除权。

[1]甘勇译.劳动王全兴.劳动法 [M].武汉:武汉大学出版社,2003.

[2]郑冲,贾红梅译.德国民法典 [M].北京:法律出版社,2001.

[3]蒋小红.劳动合同单方解除的法律思考 [D].苏州:苏州大学硕士论文,2005.

F241.32

A

1003-8078(2010)05-035-02

2010-07-06

朱 丽 (1976-),女,安徽宿州人,宿州职业技术学院经济管理系讲师,硕士。

责任编辑 周觅