国有企业员工流动管理研究

伍 静

（武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205）

国有企业员工流动管理研究

伍 静

（武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205）

随着经济全球化进程的加快，国有企业改革的进一步加深，我国国有企业员工流动问题日益突出，极大地影响和制约了国有企业的健康发展。本文对员工流动问题进行了分析与研究，从国有企业自身建设和员工流动环节两个层面，提出了解决国有企业员工流动问题的一些针对性意见和措施。

国有企业；员工流动；员工流失

一、员工流动的内涵

所谓员工流动是指人们被—个组织雇用或者离开这个组织的行为。从广义上来说，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。员工流动的实质就是员工的任用要随时按照人的能力、岗位的要求以及客观环境的变化而调整。也就是说要使员工流动起来，最大限度地发挥人的才能，最合理地使用人的才能，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其才，人尽其用。

二、国有企业员工流动现状及其分析

根据有关资料显示，国有大部分企业面临着一个共同的困境，那就是国有企业的员工流动率居高不下，尤其是优秀员工的流动率更是高得惊人。目前国内一些国有企业中高级员工的流动率高45%～55%，远远高于其他类企业。而据专家测算正常的优秀员工流动率应该控制在15%以下，这就比正常的员工流动率要高出几倍。造成了职工队伍人心不稳定，企业竞争力严重下降，严重制约着国有企业的发展。这种现状主要原因表现为：

（一）员工个人原因

1.个人发展原因

国有企业主动流动的人员大多数是“三高”型人员以及销售精英等核心员工。这些人员有一个共同特点，他们一般倾向于有一个自主的工作环境和工作条件，事业心强，更多的是对自已的事业或职业的忠诚而不是对组织的忠诚，他们希望通过流动学习更多的新知识、新技术和管理经验，实现自我价值的增值，这种个性特征使他们具有较高的流动意愿。

2.复杂的人际关系方面的原因

在国有企业中，员工的工作和生活都存在一个相对固定的小圈子，在这个圈子中的人一定存在一种为“圈内人”所认同的共同东西，从而形成一个不用明确指明的人际群体——非正式组织，形成“小集团”。因此，如果缺乏融洽的人际关系，或者个人尊重的需要得不到满足，那么，员工流动就成为必然。

3.个人能力和价值得不到体现的原因

一些国有企业在员工参加工作后，把他们放在一个可有可无的岗位后，就无人理睬了；或者虽然放在了一个较重要的岗位，但由于国有企业本身存在的痼疾，相互牵制，相互干扰，效率低下，个人的能力很难得到发挥。结果是有些员工不愿再浪费光阴，转而寻找能够实现理想的地方。

（二）企业内部原因

1.人力资源管理观念落后

现在大多数国有企业的劳动人事管理仍是以经验管理为主的传统管理模式，与现代企业人力资源管理模式相去甚远，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。没有将人力看成是一种资源，可以开发和利用。把培训、工资、福利仅仅视为成本而不是投资，从而导致企业员工的流动。

2.管理体制和制度方面的原因

一些国有企业在管理上松懈，岗位设置不够科学，甚至出现因人设岗的不合理现象，考核与激励机制不健全。在选人、用人上，靠感情选人、视关系用人等现象时有发生，虽然有的也搞竞争上岗，但往往流于形式，对员工的培养缺乏系统的计划，忽视员工的全面发展，导致员工对企业不满意。

3.国有企业发展前景不明或经济效益差

一些处于完全竞争市场的国有企业，由于各种原因，企业长时间处于一种不景气的状态，前景不被看好，“饭碗”难保，人心思动，则成为员工所难以接受的类型。只要是有一点向往和追求的员工，都易产生流动。

4.国有企业对人主动沟通不到位

一些企业在招聘时为了争取更多的人才加盟，片面地夸大企业的前景、报酬、福利，待到岗后却发现与自己想象不符，从而产生上当受骗、离职的想法。另一些企业则在用人过程中，缺乏自由开放、分享信息、人人平等的沟通氛围，等级森严，员工缺少对公司知情的机会，看不到也无法信任企业领导规划出的发展前景，从而产生流动的想法和意愿。

5.国有企业对员工的职业生涯规划不足

我国国有企业普遍不了解员工的个人需求和职业发展愿望，只知道给他们加薪或升职，并认为职业发展是员工自己的事，不能为渴望成长、希望承担更大责任的员工提供清楚的发展方向，让他们有机会在实践中有目标的历练自己。因此，员工一旦发现中意的机会，产生流动也就不可避免。

（三）外部社会环境原因

1.国家用人制度改革的影响

社会需求及用人制度的改变使员工的职业化程度越来越高。“没有长久的饭票”，这一意识在现在市场经济体制下越来越强烈。一些老员工对单位的强烈依附感、对企业“从一而终”的意识开始淡化。新员工更是合则留，不合则走，另谋高就。

2.经济全球化对我国国有企业的影响

经济全球化是市场经济规律驱使商业实体走出国门、拓展海外市场，从而导致生产要素在世界范围内自由流动和合理配置，以寻求最大效益。因此，企业竞争不再仅仅是国内企业之间的竞争，更多的将是国内企业与国外大企业集团的竞争，而国外企业招聘员工的优厚的物质条件，对我国企业的优秀员工产生了冲击和影响。

3.舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严重吃紧，以至于有些大学生毕业后，在没有找到合适企业的情况下，先找到一个落脚点，边工作，边寻找理想的单位，即“骑马找马”。国有企业往往就成为这种跳板，一有合适的单位，马上远走高飞。另外，工作经历也为他们的“二次就业”提供了方便。

三、现阶段解决国有企业员工流动问题的对策

（一）从国有企业自身建设层面上讲

1.国有企业制度建设需要完善

建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度，完善绩效考核制度。改变过去传统的固定用工形式，推行劳动合同制，确定岗位竞聘和择优上岗机制，健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。对高层经营管理人员根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，实行年薪制，对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度等等，确保员工的合理流动和员工队伍的相对稳定。

2.国有企业文化建设需要改进

企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。因此，要搞好国有企业文化建设，首先要切实提高企业领导认识，使其在身体力行中体现企业的价值观，使其成为企业精神和企业形象的代言人。其次，要长期努力，持之以恒地进行企业文化建设，使员工形成共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素。努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工们产生归属感和整体感。

3.国有企业人力资源管理理念需要更新

对现代企业来说，应树立正确的人力资源观念。第一，企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能够以自己的才能，通过努力完成各自的工作。第二，要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。第三，企业的相关决策应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智。第四，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其他方面的各个目标，以满足其自我实现的需要。

（二）从员工流动环节层面上讲

1.从员工流入环节进行预防

首先，做好国有企业的人力资源规划，要从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。其次，把握好招聘关，能起到“过滤层”的作用，如企业在招募员工时，第一，排除跳槽倾向大的求职者。第二，注重求职者价值观倾向。第三，在招聘和甄选过程中如实沟通，保持诚信。最后，要合理配置人力资源，即通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，让员工最大限度地发挥自身的潜能，这也是避免高级人才流动发的最为有效的方法。

2.从员工内部流动环节进行管理

首先，实施内部流动管理制度，即企业进行招聘时，优先选用企业内部适合的员工。有的员工离职是因为对原有工作失去兴趣或者是想尝试新工作以培养新技能，企业可以通过工作再设计或者内部流动来满足员工的需求，减少离职倾向。其次，为员工进行职业生涯设计，使员工在企业内部看到个人事业发展的前景，从而激发其工作热情，增强对企业的归属感，保证了企业人才队伍的稳定。保持管理层的相对稳定，为企业员工营造宽松的工作环境；最后，加强员工的企业文化、组织承诺以及尽可能为员工提供实现其职业生涯的培训工作，员工产生成就感，向着共同的目标，为实现企业的远景而努力奋斗。

3.从员工流出环节进行控制

（1）构建留人体系

第一，制定合理的薪酬分配方案。如采用绩效工资制的同时，采用利润分享计划、员工持股计划等，制定短期激励与长期激励相结合的薪酬制度，使员工的利益与企业的效益结合起来，最大限度地调动员工的积极性，达成员工与企业目标的一致。

第二，建立灵活的激励长效机制。如制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企业年金奖励，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务于企业提供动力。

（2）提高离职门槛

企业人员流动过于频繁的一个很重要的因素就是企业离职门槛太低了，企业对他们进行人员的流动约束太少了，因此，加强劳动合同的管理，要建立违约金制度，在合同期内，企业不能无故解聘员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方必须给另一方支付违约赔偿金。加强员工的培训管理，对员工进行脱产培训时，事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。

从以上分析可知，员工流动管理工作对国有企业起着至关重要的作用，如何控制好员工流动率是国有企业员工流动管理的关键。

虽然引起员工流动的因素多种多样，但概括起来主要是员工的发展要求、企业管理存在的不足以及外界的影响三个方面，而这三方面的因素在一定程度上可以进行控制或改善。

针对以上三个方面的原因，国有企业只要提高对人力资源的认识、加强自身各方面的建设、积极树立“以人为本”的思想、构建好各种留人机制，并且对员工流动认真的进行预防，不但能够吸引高素质员工，优化人才结构，而且能够把员工流动率降到正常水平。

[1] 周艳. 国有企业核心员工流动管理研究[J].采矿技术，2007,3.

[2] Kwok Leung, Jessica Y.Y. Kwong.Preparing People for the Future ：The Next Agenda for HRM[J], European Management Journal，2004，5.

[3] 徐明.国有企业知识型员工流动问题研究[J].中国人力资源开发，2004, 6.

[4] 李梅.如何降低员工的流失率[J].中国人力资源开发,2006,3.

Research on nationalized business employee’s drifting management

WU Jing

With the development of economic globalization turns progress quickly and nationalized business innovation goes deeper and deeper, our country’s nationalized business employee’s drifting problem become prominent day by day , which influenced and districted nationalized business’ healthy development. The paper analyzed this problem and proposed some pointed opinion and measures to slove it from self-construction of nationalized business and employee’s drifting links.

nationalized business; employee’s drifting; employee’s drain

F272.92

A

1008-7427（2010）08-0081-02

2010-05-20

作者系武汉软件工程职业学院副教授。