高校人力资源管理的经济学思考——读《高等教育新论——多学科的研究》有感

鞠婉丽 李化树

(西华师范大学四川省教育发展研究中心,四川 南充 637009)

世界高等教育名著《高等教育新论——多学科的研究》一书,是由美国著名高等教育学家、社会学家伯顿·克拉克 1984年编著出版的。该书从历史、政治、经济、组织、地位、文化、科学、政策 8个学科的视角对高等教育的广泛渗透性和影响力进行了阐述。其中,经济学的角度阐述了人力资本对高校的作用以及对社会已经影响到的领域和未来潜在的巨大影响力,对今天高校人力资源科学化管理,最具启发和现实意义。

一、人力资源管理的内容

1.《高等教育新论——多学科的研究》的经济学观点

《高等教育新论——多学科的研究》的经济学观点,阐释了人力资源相关理论从兴到衰的演变过程及其原因。书中写道,亚当·斯密从经济的角度提出两个观点:一是宏观经济观点,二是微观经济观点。宏观经济观点中的人力资本理论阐述了高等教育需求的变化问题。微观经济观点论述的主要是大学接受经费的方式对其组织行为的影响问题,并提出大学接受经费的三种途径。人力资源 (Human Resources)普遍公认最早由美国芝加哥大学诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·舒尔茨在 20世纪 60年代初期提出来的。人力资本经济学学派包括经验主义和文凭主义两大截然相反的学派。经验主义学派对受过不同水平和不同类型教育的工人的收入差别进行分析,得出的结论是,个人一生的平均收入同他们具有的教育水平正相关。而文凭主义学派并不苟同,他们认为收入的差别应归因于高等教育在选择具有一定素质的个人方面所起的作用。两派之争使政府加深了对高等教育的认识,并对高等教育经费政策具有深远影响。

2.人力资源与人力资源管理

人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之和。[1]人力资源是第一资源,是社会资财的来源。人力资源理论之所以在 20世纪60年代获得那么高的威望,是因为经验主义的影响,使人们认为对高等教育投资还是很受益的。国家投资给高等教育,培养人才,最终体现到毕业生人力资源的社会收益中。舒尔茨认为人力资本是国家财富的根本来源,对人力资源投资体现在劳动者身上的体力、智力和技能的资本,与物质资本共同构成国民财富,这种人力资源形态是企业中最重要的资源。日本企业家浅井雅夫说:“一个企业留下金钱是下策,留下事业是中策,留下人才是上策。”可见人力资源在现代社会中占有极其重要的地位。

人力资源管理,是把人力资源进行合理的培养、调配和使用,建立组织与其成员间良好的劳动关系,充分发挥组织成员的主观能动性,做到人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标的活动。[2]实质就是安排、调整、协调处理人与事、人与人的关系。

目前,人力资源管理理论具有代表性的是:以实行坦白、开放、沟通为原则的民主管理理论;彼得·圣吉的学习型组织管理理论;人力资源管理职能和目标的理论;人力资源管理战略理论等。[3]总的来说,人力资源管理理论不同于传统的人事管理,始终贯穿以人为本的理念,取得了丰硕的理论和实践的成果,对社会各行各业产生深远影响。

二、我国高校人力资源管理的特点及其存在的问题

随着我国高等教育的快速发展,高校的人力资源开发受到社会各界广泛重视。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是高校的第一资源,高校之间的竞争实质上是师资队伍结构建设的竞争。要增强高校的综合竞争力,就要建设完善的人力资源管理体系,优化开发人力资源,合理安排师资调配。

1.高校人力资源管理的涵义

高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校各级各类人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。近几年来我国高校进行改革,在人事管理方面实行“因事设岗、双向选择、择优聘任”的原则,目的是通过科学管理,让教职员工之间、教职员工与教育事业、社会之间相互协调,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竞其功的目的。[4]

2.高校人力资源管理的特点

高校人力资源管理是一项复杂的一系统工程,具有以下基本特点:一是高校人力资源管理的主要对象是从事高等教育教学、科研活动的教师及其组织、环境、人、事、物之间的互相关系。高校教师人力资源在开发、利用中不断提升其内涵价值,这将进一步促进人力资源的增值,同时又对其他资源的继续开发,在深度和广度、效率与效果方面起着决定性的作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的内在规律。高校教师的劳动具有创造性、复杂性、特殊性的特点,是高学历、高智力的知识密集型群体,对实现自我价值的渴望以及获得尊重的愿望更加强烈。相对于其他社会组织,高校更容易按照“学习型组织”的要求进行建设,因为高校本身就具有学习系统的自然特质。“学习型组织”的模式是对传统的“制度 +控制”的管理模式的挑战。形成的是一种在本质上有别于传统管理模式的“学习 +激励”的全新管理模式。[5]

3.我国高校人力资源管理存在的问题

目前,我国高校人力资源管理还存在一系列突出的矛盾和问题,具体表现为:

第一,传统的劳动人事管理理念落后。传统的劳动人事管理理念依然根深蒂固于管理者头脑中,人力资源管理理念非常薄弱,认识不足,思想缺乏前瞻性,这与人力资源管理实践效果尚未全面显露出来有关。管理人员在工作中仍然拘泥于现有的规章制度,缺少积极性、主动性和大胆创新精神。管理人员只知道使用人力资源,不懂得开发,只注重人力资源的岗位学历和组织建设,而不注重培养深造和个人需求,这就造成人力资源强烈的抵触情绪以及极大的浪费。如何最大化开发、优化人力资源,如何创造良好的工作学习环境,如何吸引人才、留住人才,这些问题还没有受到应有的重视。

第二,学术自由和行政权力之间的矛盾。这是高校治校办学中最突出的问题。高校教师应当具有学术自由的权利,让他们在教学和科研中充分发挥自己的能力。高校教师队伍是思想最活跃,知识最丰富,不断要求自我上进的队伍,他们需要充分实现自己的理想和价值。但是,中国“官本位”的思想根深蒂固的存在于各个领域,包括象牙塔之中。行政权力大于学术权力,行政人员压制限制教师,这就导致了学术自由有一个边界,这个边界就是和行政权力的冲突与和解。[6]从而造成教师所谓的“学术自由”被限定在行政人员管辖范围内,使教师的积极性、主动性、创造性受到压制。

第三,人力资源配置不合理,人才流失浪费现象严重。高校人力资源的结构主要由教师、行政人员、教辅人员等组成。以教学为主的教师应不低于教职工总数的 50%,教学科研并重的教师及科研人员应高于总数的 50%,而许多高校很难达到这个要求。许多高校对引进来的人才并没有为其提供良好的工作环境,缺乏有效的管理措施,致使教师的积极性被挫伤,有的人转而跳槽,最终导致花费大量钱财物力,不仅造成人才浪费,而且严重流失。另外,一些高校人才使用中存在的“条块分割”和“近亲繁殖”现象,降低了人才资源的利用率。[7]

第四,缺乏激励因素,职称和学历的高低仍然作为衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标准之一。我国教师职称评定是终身制和单一制,这就造成有的教师晋升到一定职位后认为不用再继续努力,可以一直享受胜利的果实,缺乏竞争意识和风险意识,便不思进取、不求上进,从而影响整个教师队伍的水平。人们普遍认为教师学历越高其教学水平和学术水准越高,实际上高校中的学历获得存在一定的模糊性,学历的含金量让人质疑,有些冠以教授、副教授的头衔实际教学水平并不比普通教师要高,而高学历也并不意味其学术水准就高,所以并不能笼统的以职称或学历高低来判断教师整体水平。

第五,职称评聘机制尚不完善。高校的职称评聘机制应该与科研工作评价机制有机结合,而目前这种评价机制考核方法单一,“重量轻质”,流于形式,只强调完成工作量的多少,比如规定要发表多少篇论文,发表到什么等级的刊物上,最终才能参聘某级职称。这种不公正的机制给许多教师带来很大精神压力和工作压力,他们把精力分散到保全或参聘职称的活动中,不能完全投入到教学科研中,最终影响教师资源的正常开发。这种缺少客观公正的评估机制,缺少激励创新机制,不重视对教学质量的考核,没有平衡好教学和科研的关系。高校想要办出水平,办出特色,办出“人无我有、人有我优”的品牌,就必须建设完善的师资绩效评价体系。

我国高校人力资源管理体制之所以存在上述问题,是因为我国高校中行政化占主导地位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出,“逐步取消大学行政级别”。“大学行政化”的长久存在是有一定社会前提的,是“官本位”意识的产物,学校干部行政级别的讲师、副教授、教授,相当于科级、正副处级、正副厅级。不改变这个前提,仅凭一纸公文取消行政化是不现实也是事与愿违的。

三、加强高校人力资源管理的措施

2003年 12月 26日,中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》进一步强调,“人才资源已成为最重要的战略资源,必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划,大力开发人才资源,走人才强国之路。”为此,为了更好地促进高等教育的科学发展,高校应充分重视人力资源建设,切实加强人力资源管理工作。

1.树立“以人为本”的高校人力资源管理理念

20世纪 60年代发展起来的现代人力资源管理,不同于传统的劳动人事管理,其重心在于调动人与发挥人的潜能、积极性和创造性。高校人力资源管理工作,应牢牢地树立以教师为中心的管理理念,从教师的切身利益出发,关心教师的工作和生活,了解教师的意愿,尽可能满足教师合理需求,为教师创造良好的学术氛围。把“以人为本”的思想始终贯穿在人事管理当中,不再像以前实行简单的压榨强制,而是用“柔性管理”手段,变被动为主动,让教师充分自觉地发挥主观能动性,激发他们的工作热情和创造潜能。

2.建立“能力结构适配,薪酬与绩效挂钩”的管理体制

计划经济时代,只注重教师的年龄、学历、职称这种硬性指标,而对教师的能力素质不够重视。从某种程度来说,教师的资历越老,相对应的能力就越强。但这并不意味着年纪越长、资历越老的人,其能力就一定越强。现代社会是个信息高度发达的社会,老龄化的教师队伍的知识结构还停留在过去,他们需要更新观念,与时俱进,不断学习新的知识,才能不被社会淘汰。美国联邦政府推行“重能力,重业绩,重贡献”,日本政府也打破“年功序列制”,推行绩效管理的政策。考核中,不以年龄、学历、职称为主要考核点,而是应重视绩效,“以能力取人用人,以业绩评价人,以贡献来决定薪酬”。采用“投入激励工资”,即以业绩和能力评估为基础的薪酬体系,在岗位津贴制度基础上,逐步减少国家固定工资在个人收入中的比例,加大校内岗位津贴所占的比例。[8]使教师队伍时刻保持竞争意识,忧患意识,这样可以有效地提高人力资源利用率,减少人才浪费,提高办学效益,提高本校竞争能力。

3.完善人才引进机制,吸引优秀人才

首先,高校应该树立开放的人才观和人力资源观。采用“学术带头人个体引进与学科梯队成建制引进相结合”、“全时教师引进与非全时教师引进相结合”等措施来加快建设完善人力资源管理。其次,引进、开发、留住人才要采用“柔性流动”机制,即不迁户口、不转编制、智力流动、合约管理,可以通过长短期聘用来本校讲学工作,不仅降低管理成本,还可大大提高人力资源使用率,有利于高校间学术交流。最后,打破平均主义,加大对学术带头人、学术骨干和受聘人员在薪资上的倾斜,有利于调动他们的积极性,使人力资源开发人尽其才、人尽其能。

21世纪最稀缺的资源是人才,但是只有人才而不懂得如何利用,再多的人才都会被浪费。不论是《高等教育新论——多学科的研究》,还是现代人力资源管理理论,都认为人力资源是高校教育资源中最重要的资源。现存高校人力资源管理体制还存在很多问题,为此,我们要树立“以人为本”和以教师为中心的管理理念,积极完善现存管理体制,建立绩效管理,完善引用人才的激励机制,提高高校人力资源管理水平,实现最优化开发高校人力资源,更好地为高等教育事业发展服务。

[1] 吴国存,等.人力资源开发与管理概论[M].天津:南开大学出版社,2001:4.

[2][5]吕玲.高校人力资源管理的几点思考[J].武汉理工大学学报,2005,(3).

[3][7][8]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004,(3).

[4] 余霞,等.新形势下高校人力资源管理的探讨[J].南京工程学院学报,2003,(6).

[6] 陈婕.对高校人力资源管理有关问题的探讨[J].淮海工学院学报,2005,(3).