中国公共部门的社会惰性研究

郭积椿，石伟

中国公共部门的社会惰性研究

郭积椿，石伟

中国公共部门的现状之一是机构持续膨胀，这表明中国公共部门中存在着社会惰性。中国公共部门中的社会惰性主要有四个影响因素：个体所处外部环境、个体的主观认识、个体对待工作的心理状态以及个体所处组织的人力管理制度。制定基于团队的多元化绩效评估标准；增强职工的组织认同感；合理地进行人事安排；建立基于绩效的人力管理制度等措施，可以防止和控制中国公共部门中的社会惰性。

社会惰性；中国公共部门；绩效评估；人力资源管理

从广义上讲，中国的公共部门包括中央政府、各级地方政府、基层政府以及国营、公营的企事业单位和政策性金融机构［1］，它们主要有三大职能，即合理配置资源、收入再分配、稳定宏观经济。在实现这些职能的过程中，公共部门面临着复杂而艰巨的任务。因此，其职工在工作中往往不可能凭借一己之力就能完成工作，需要发挥团队的作用，依靠集体来共同完成任务［2］。一些研究证明，社会惰性广泛存在于各类群体和团队中。这种现象在公共部门也普遍存在，并造成很多负面影响。公共部门为了解决其自身存在的社会惰性问题，近年来实行了绩效评估等措施，但效果并不理想。本文研究的目的就是为了揭示出中国公共部门产生社会惰性的内在原因，提出防止和控制的对策。

一、社会惰性的概念

心理学家对社会惰性的研究是从20世纪初开始的。1913年，德国心理学家Ringelmann在实验中发现团队工作完成某一任务过程中，个体努力比单独去完成这一任务所付出的努力要少，且团队规模越大，个体付出的努力越少［3］。Ringelmann推测这一现象是由于团队成员相互间协调不当造成的，且团队规模越大，成员间的协调越困难。20世纪70年代，Steiner研究了Ringlmann的实验，把这种现象称之为社会惰性，并提出社会惰性是由于过程损失造成的。他认为过程损失就是成员间协调不当和成员工作动机水平下降造成的损失［4］。1974年，Ingham在实验中排除了成员间协调不当的问题，仍然观察到了同样的社会惰化现象。因此他认为，社会惰性主要是由于人们的工作动机水平下降造成的［5］。Latane等人的实验也证实了这一点。他们把团队工作中由于工作动机下降而引起的个人努力减少的现象定义为社会惰性，并认为社会惰性广泛存在各类群体和团队中［6］。随后的一些研究也证实了社会惰性的存在及其普遍性。

但社会惰性并不是团队工作的固有特性，相反，在某些条件下，团队工作不但不会出现社会惰化，而且还会提高团队成员的工作动机水平［7］。

二、中国公共部门中的社会惰性现状分析

（一）中国公共部门中存在着社会惰性

Ringelmann、Inghan以及Latane等人的实验结果都表明：如果一个群体中存在社会惰性，那么其规模越大，社会惰性就越明显。反之，我们可以推论，公共部门的机构膨胀可以在一定程度上反映公共部门中的社会惰性问题。而事实上，这些年来，中国公共部门确实存在机构膨胀的问题。下面以国有机关为例进行说明。中经网统计数据库的统计资料表明，1991年至2008年国有机关年底在岗职工数呈逐年递增的态势。1991年，国有机关年底在岗职工数为925.7万人，2000年，这一人数为1057.1万人，2008年则增加到了1119.9万人。这反映了近年来国有机关持续膨胀，一定程度证明了中国公共部门存在着社会惰性。

（二）中国公共部门中的社会惰性所产生的影响

非常明显，公共部门中的社会惰性会产生严重的负面影响。首先，公共部门中存在社会惰性会导致机构持续膨胀，人浮于事，这会极大地增加国家财政负担。其次，公共部门中的社会惰性会使工作人员的工作动机水平下降，工作人员及各部门间相互推诿责任，这会导致其行政效率低下、服务质量不高，职能难以很好的实现。第三，公共部门中的社会惰性导致的行政效率低下、服务质量不高还会严重影响其自身的形象。

三、中国公共部门中出现社会惰性的原因

国外研究者提出了许多解释社会惰性的理论。

（一）个体“隐匿”

从这一角度出发来解释社会惰性的理论主要包括：社会影响理论，觉醒降低理论，评价可能性理论和自我注意理论［8］。这四种理论强调的重点各不相同，但从本质上讲，这几种解释都可以归结为一点，即在群体情景中，个体很容易“隐匿”在群体之中。这种隐匿性使得个体的行为相对于整个群体而言显得无足轻重，对群体所要达到的最终成果影响不大。因此，个体所做的贡献难以进行评价，承受的外部压力也随之减小，其觉醒水平和自我监控水平也相应降低，从而导致了社会惰性的出现。

同样，中国公共部门也是由一个个群体组成的，公共部门中的职工“隐匿”于各个群体之中，这是导致中国公共部门中出现社会惰性的一个重要原因。

（二）个体与群体关系

这一类理论主要包括努力的可缺省性理论［8］和努力的比较理论［9］。这两个理论强调的是个体怎样认识自己对群体所做的贡献。相对于针对分离性和联结性工作的努力的可缺省性理论，由于中国公共部门中的工作大部分都是属于累加性工作，即群体成果是由群体中每个个体的工作成果累加得到的［8］，努力的比较理论更能解释中国公共部门中的社会惰性。它认为当个体发现群体中的同事不努力工作或工作效率不高时，会认为同事无能或工作动机较低，出于不想过多付出或多做贡献，就会选择降低努力程度，另外，由于担心别人搭便车而自己的利益受到损害，个体可能会进一步降低其努力程度，这样就会导致社会惰性行为的出现。这种努力的比较在公共部门也普遍存在，一定程度解释了其社会惰性行为出现的原因。

（三）自我效能理论

自我效能理论是解释社会惰性的又一种理论，该理论认为，人们是否愿意付出努力取决于他们对工作的自我效能水平［8］。社会惰性的产生是一个复杂的过程，我们很难说自我效能理论揭示出了社会惰性出现的本质原因，也不能简单地说自我效能的高低就是影响社会惰性的决定因素。但是，自我效能理论从一个侧面反映了自我效能对社会惰性有一定的影响作用。可以确定的一点是，提高公共部门职工的自我效能感将有助于防止和控制社会惰性。

（四）群体努力模型

群体努力模型认为，个体在群体活动中付出的努力程度取决于行为结果的工具性和效价，如果群体活动中个体行为与群体绩效回报没有直接联系，或个体感觉到群体绩效回报的重要性不大，就算结果很重要个体也不会付出努力［9］。而事实上，中国公共部门中职工努力工作的工具性是很弱的，这是由其实行的薪酬制度和职工职位晋升制度决定的。在中国的公共部门中，职工的薪金是由职工的职能“等级”和工作年限决定的［10］。在这种情况下，职工努力地工作却并不能获得更多的薪酬，也不能得到晋升，也就是说，职工努力工作的工具性不强，没有工具性就更谈不上效价了。这样，公共部门的职工就很可能不去尽力工作，社会惰性行为也就出现了。

综合以上的分析结果，可以认为中国公共部门中出现社会惰性的原因受公共部门中个体所处的外部环境、个体的主观认识、个体工作时的心理状态以及个体所处群体组织的人力管理制度这四个方面的综合影响。

四、中国公共部门中社会惰性的防控

针对前文提到的四个方面的原因进行分析，笔者提出以下防止和控制中国公共部门中出现社会惰性的具体建议和措施。

首先，个体“隐匿”问题。对个体的工作绩效进行评估，每个个体对群体所做的贡献就变得很清楚，那么个体“隐匿”的可能性就会降低。因此，建立合理的评估制度是抑制个体“隐匿”、缓解社会惰性的一种有效途径。

近年来，我国公共部门逐渐开始实行绩效评估制度，但效果并不理想。公共部门的职能决定了其不能像私营企业那样以利润作为业绩评估标准，这样，绩效评估的标准很难把握。在具体实施过程中，评估往往形式化了，形同虚设［11］。可以尝试建立规模较小、成员职能相同的工作团队，制定以团队为基础的多元化评估标准。一方面团队规模较小，出现社会惰性的可能性就较小；另一方面，基于团队的多元化评估标准是切合每个团队的实际情况的，评估指标也应是有效合理的。

第二，个体主观认识方面的问题。一方面，需要靠客观事实来改变人们的认识，即公共部门中的社会惰性普遍得到抑制这样一种事实；另一方面，发挥主观能动性，对职工进行思想教育，增强凝聚力，增强职工的组织认同感，这在一定程度上能够起到抑制社会惰性的作用。

第三，个体对工作的自我效能感方面的问题。如果个体的能力不足以胜任个体所在职位，那必然会导致其自我效能感不高，出现社会惰性的可能性就很大。这一方面需要公共部门中的人力资源部做好工作，去了解每个职工的能力、特长，安排到合适的职位上，做到人尽其事，事得其人，人事相宜，这样就能在很大程度上避免个体对工作的自我效能感较低的情况，从而减少社会惰性行为的出现。

第四，个体所处群体组织的人力管理制度方面的问题。笔者认为，中国公共部门的人力管理制度应该向私营企业学习。绝大多数私营企业中，员工的薪酬和职位晋升是由工作绩效决定的，这对员工能起到很好的激励作用。中国公共部门可以在建立有效的绩效评估制度的基础上，借鉴私营企业的人力管理制度，由职工的工作绩效水平来决定职工的薪酬和职位的晋升。

[1]樊勇明,杜莉.公共经济学[M].上海：复旦大学出版社,2006.

[2]马志英,魏如山.组织中的社会惰化研究[J].山东社会科学, 2005(5).

[3]Ringelmann.Researchonanimate sources of power：The work of man[J].Ammales de I’Institut National Aqronomique，1913，53：1-40.

[4]Steiner.Group process and productivity[M]New York：Academic Press，1972.

[5]Ingham，George，James.The Ringelmann effect：Studies of group size and group performance[J]Journal of Experimental Social Psychology，1974(10).

[6]Latane，Williams&Harkins.Manyhands make light the work：The causes and consequences of socialloafing[J].Journal of Personality andSocial Psychology，1979(37).

[7]Athena，Alexandra.Groups，Productivity with in[J].Encyclopediaof AppliedPsychology，2004(2).

[8]Francisco.Social loafing[J].Encyclopedia of Applied Psychology，2004(3).

[9]王雁飞，朱瑜.国外社会惰性的理论与相关研究概述[J].心理科学进展，2006(1).

[10]欧文.E.休士顿.公共管理导论[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[11]乐国安.社会心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2006.

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C939：D630

A

1673-1999（2010）18-0024-02

郭积椿（1985-），男，西南大学（重庆400715）文化与社会发展学院2008级硕士研究生，研究方向为人格心理学、公共事业管理；石伟（1966-），男，博士，西南大学文化与社会发展学院副教授，研究方向为人格心理学、人力资源管理。

2010-06-16