职场心理测评的发展历史及对我国人才心理测评的启示

付叶亮，李化侠

（青岛农业大学，山东 青岛 266109）

职场心理测评的发展历史及对我国人才心理测评的启示

付叶亮，李化侠

（青岛农业大学，山东 青岛 266109）

心理测评的发展一定要适应社会的需要，要为心理测评的发展提供一定的政策支持；要选择对人无歧视、无隐私侵犯、无种族和性别差异的、与工作绩效相关的心理测验工具；在指导思想上，职场心理测评是为了选出更好的人才为组织服务，但也不能忽视了发掘人的自身潜力，实现人的价值。

心理测评；人格测验；发展史；启示

一、职场心理测评的定义及作用

现代社会在人员招聘与选拔中越来越重视测评技术。职场心理测评是一项理论性和技术性都很强的工作，职场心理测评有三块理论基石，即心理学理论、测量学理论和统计理论，有三类测评技术：心理测评技术、评价中心技术、题库技术。

职业心理测评是运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。

职场心理测评广泛地应用于选拔人才、人员安置等方面。组织在选拔一些德才兼备的新人，尤其在选拔中高级管理者和领导干部时，越来越多地采用测评技术。通过测评可以了解人的特性，了解人的知识、能力、技能水平与特点，了解人的兴趣爱好与人格特点，实现“人尽其才”，做到人——职匹配，提高组织的工作效率和个人的工作满意度。通过职场心理测评，个体能更好地了解自我，选择合适的职业或专业，为生涯设计提供依据。

二、职场心理测评的发展历史

（一）职场心理测评在中国古代的发展

心理学有一个漫长的过去，却只有一个短暂的历史，这是心理学史专家墨顿在评价心理学发展史时说的一句话，这个评价也可以用来评价人才测评技术。人才测评的思想在孟子的笔下就有过清晰的表述，他曾经说“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。意思是说，物体的轻重和长短需要经过权衡和测量才能了解，人的复杂心理特征，更需要测量才能判断和评价。三国时刘劭对人员测评有独到的见解。其著作《人物志》，是集周公以来人才研究的集大成者，提出了一套考察人的能力和性格的原则和方法，认为可以通过“八观”、“五视”的方法考察人的行为，对人的才能和性格作出合乎实际的鉴定，是中国古代人才学的巅峰之作。自隋代至清末，中国实行一千三百多年的科举制度开世界测验之先河，用考试作为选拔人才的手段，是人才测评和选拔历史上一次辉煌的实践，西方的人才测评和选拔制度，都是借鉴科举制度的经验建立起来的。

（二）职场心理测评在西方的发展

现代人才测评技术源于心理学理论和技术，它的发展和进步，得益于心理学和管理学研究成果的应用。它的科学化进程主要是在心理测量学理论的指导下，借鉴心理学研究方法，在实践活动中深入展开的。心理测评在西方活跃了一个多世纪，但是它主要在临床、教育和研究中受到重视，直到第二次世界大战后，心理测评才开始大规模地应用于职业场所（employment），不过目前已形成了一个庞大的产业，职场心理测评得到了广泛而深入的应用，仅仅以MBTI（梅耶——布里格斯测验）为例，如今发行它的出版社每年单这一项测验的销售额就近三百五十万美元，仅职场心理测评业的经济规模就足以表明人们对它的重视程度。

1.心理测评的兴起

西方对人员测评的研究开始于对个体差异的研究，高尔顿为了测量人的生理和心理水平，建立了“人类学测量实验室”。心理测评兴起的直接原因是19世纪社会上对智力落后者和精神病患者实行人道主义，面临着需要某些统一的标准对这些个体进行鉴定和分类。[3]早期的心理测评主要用于教育和临床诊断领域，如第一个心理测验——比奈量表——是比奈为了挑选出智力残障儿童，对智力落后者进行分类与训练，建立鉴别不能适应正常学校学习但是可以教育的儿童的方法。与此同时，产生了罗夏墨迹测验与明尼苏达多项人格问卷（MMPI），这些测验都是用于临床精神病诊断的测验工具。

2.职场心理测评的发展和扩大期

心理测验的进一步发展和扩大应用范围，是在第一次世界大战期间。许多心理学家参军并开始为战争服务，他们认为选拔和分派给士兵任务时，必须考虑到他们的不同智力水平。为了提高效率，他们对智力测验采取大规模的团体施测方法，编制出陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验，取得了令人满意的成效。由于效果突出，战后用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被应用于社会领域，心理测验名声大震。20世纪20年代，心理测验运动在欧美出现了狂热的势头，不断出现为各个阶层、种族人群设计的智力测验。

同时，由于工业部门人才选拔和人员安置的需要和职业咨询的兴起，心理学家编制了各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、机械、文书艺术等方面的特殊能力倾向测验；为了把职业选择与个人特点相结合起来，美国学者斯特朗编制了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”；20世纪四五十年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，越来越重视人和岗位的匹配。职场心理测评正式兴起。

第二次世界大战是心理测评合理应用于工作环境的分水岭，二战期间，美国的许多著名心理学家紧密合作，设计出能力测试法以挑选和划分海、陆、空以及战略服务办公室（OSS）服务的人员，心理测评灵活地转换于职业分析、创造能力测试设计、信度测试和效度评估以及程序改进等方面，测评的方法及其应用在这一时期得到了飞速发展。到50年代中期，在美国有三分之二的大公司使用性格和兴趣测试来选择雇员。

3.职场心理测评的低迷

尽管自二战以来心理测评广泛地应用到了工作环境中，不过学术界还是提醒人们对这些测试法保持谨慎的态度，因为这些因公司之需而大量产生的测试法不免让人怀疑它们的信度和效度。它们虽然满足了公司的需要，但却缺乏理论基础。研究人员也对将MMPI等测试用在预测员工工作表现和成就，而不是情绪稳定性上的问题提出了质疑。

到20世纪60年代，在美国颁布了《人权法案》，成立了就业机会平等委员会，他们认为心理测试法带有种族和民族偏见，法案的颁布及就业平等委员会的成立极大地动摇了心理测评在人员选拔中的应用。70年代，高等法院作出决议，规定了在什么情况下允许使用人员选拔和晋升测验，并提出使用心理测验必须要提供某项测验符合司法适用性的有效证据。此后，除了一些敏感部门的职位（比如警察、消防员、空中交通管理员以及核能发电站的操作人员等），心理测验在工作环境中的应用大大衰退。这一时期，测谎器成为一种很常见的人员选拔工具，私人企业主常使用测谎器来筛选求职者以及调查公司内的违规行为。据1978年《人事》杂志进行的一次调查显示，有四分之一的美国大公司为了评估雇员表现、衡量雇员忠诚度、调查盗窃和其他反常行为而使用测谎器。

不过这一时期人格测验还是继续得到发展，基于荣格人格类型理论的梅耶——布里格斯测验开始流行，人本主义的代表人物马斯洛提倡用更广泛的评估方法确认员工更高层次的目标和追求。

4.职场心理测评的复兴

20世纪80年代末90年代初，出现了一种旨在理解人性的新模式，这一模式以五个因素为核心，认为所有常人的性格都可以从这五个维度得到解释，即“大五模型”，它强调使用一些很常见的形容词来研究人的性格，如开朗的、勤奋的、亲切的、有创意的，它不同于以弗洛伊德为代表的精神分析，把人格主要看成消极的、阴暗的，而是把人格看作正常的，它致力于确定和描述人格的基本维度。这种人格理论应用于商业领域，具有很高的价值。大量研究表明，“大五”研究对于人格与工作绩效之间的相关性提供了远较以往任何研究更为强有力的证据。

马斯洛及其追随者提倡的生理心理学在理论界形成共识：心理学的应用主要是帮助个人更好地实现他（她）自己，而不是试图彻底取代。他们认为，稳定的成人性格中至少一半以上的部分与一种被称为气质的天生素质有关，而且这种天生素质很难发生改变；人都具有基于生理“核心”的需求、目标、价值观、满足和挫折感等特质，我们的情绪构成——力量、弱点，甚至个人的价值和态度——主要是由生理力量决定的。这种生理力量很难发生改变，当发现一个人的人格发生变化时，大多数时候只是一种变迁，其内在的“核心”并没有发生巨大的变化。

与此同时，MBTI是一个理解人格的统一理论，对隐私无侵犯，有方便的计分体系，并有成千上万的研究确认了该理论，近年来也开始广泛应用于企业的人员招聘及选拔。1988年，美国国会通过了《雇员测谎仪保护法案》，限制了测谎仪在私人企业雇员身上的应用，美国公司很快作出反映，转而又采用心理测验，这种情况持续至今。心理测评领域另一个有重要影响的事件是1990年美国总统乔治·布什签署《美国残疾人法案》（ADA），ADA从此成为法律，该法禁止在员工预选中采取医学评估，因此，许多著名的临床测验，如明尼苏达多项人格问卷（第二版）、主题统觉测验、画人测验和罗夏墨迹测验等测验，除了在敏感部门的招聘中应用外已几近消失。职场心理测评经过二十多年的低潮，在20世纪90年代初重新兴盛起来。

三、对我国人才心理测评的启示

人才心理测评在我国还是一个新兴领域。建国后，由于种种原因，心理学被斥为伪科学，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。十一届三中全会以后，适应经济体制改革的需要，我国的人才资源管理和开发进入了一个新的发展时期。大约在1985年前后，具有现代意义的人才测量与评价工作开始在人事管理实践过程中展开。经历了近20年的发展，中国的人才测评技术有了长足的进步，但不容否认，我国的心理测评技术与西方发达国家相比还存在很大差距。了解心理测评在国外的发展历史，可以为我们提供观察问题的视角，有利于理解目前使用的各种测验，也有助于了解当代心理测评的发展方向，对我国实施人才心理测评大有裨益。

（一）社会需要是心理测评的发展的最直接的推动力

一战、二战对士兵的选拔成为心理测评发展的最直接最重要的动力。如能力倾向测验，不论是单项能力测验还是多项能力倾向测验，二者在军队中的应用比在其他组织中的应用要广泛得多；企业为了减少负性影响，对人诚实度考察的需要，是测谎仪兴起的主要原因。目前我国经济发展平稳，为心理测评的发展提供了良好的社会环境，很多企业也认识到了心理测评的重要性，纷纷采用心理测评技术。我国企事业单位对心理测评的需要为心理测评发展提供了肥沃的土壤，但心理测评要在有利的环境中大展宏图，必须满足社会需要，赶上时代的潮流，不断开发出适合社会需要的产品。

（二）国家政策对心理测评的发展具有生死攸关的作用

测谎仪的使用上最能说明该观点，人格测验应用于工作情境中，由于《权力法案》的颁布和就业者平等委员会的成立，动摇了心理测评的价值，私营企业主转而使用测谎仪。到1988年，国会通过了《雇员测谎仪保护法案》，美国公司又很快作出反映，采用心理测验。心理测验早在20世纪二三十年代也开始应用于我国的教育领域，但建国后却无人敢于问津心理测评和人才选拔这一领域，随着改革开放的发展，心理测评才又逐渐兴起和繁荣。应用于工作情境中的心理测评要得到长足的发展，必须得到国家政策的允许和支持。2003年底，第一次全国人才工作会议讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出要“建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制”，这个决定使得人才测评受到了前所未有的重视，也为心理测评的发展开辟了广阔的道路。

（三）谨慎选择测验的工具

在测验工具的选择上，首先要以没有侵犯隐私，无种族、性别差异的测验工具为主，虽然我国目前在这方面没有明确的法律规定，但尊重个人隐私权、无种族、性别歧视是人权发展的必然趋势，临床心理测验已经退出了美国职场心理测评的历史舞台，随着我国人才测评法律的建立健全，以正常人为被试的测量工具也将占据主导地位。以弗洛伊德精神分析理论为指导的反映人格消极方面的临床心理测量工具，除了可以在特定的敏感部门应用于测查人的情绪稳定性之外，也将退出职业心理测评领域。

在选择测验工具时，尽可能选择测量人的积极品质的测验，如勇气、乐观、希望、毅力、忠诚、信任、责任等，通过对人优势能力的考察，发挥人的潜能。

（四）坚持“人”的发展与企业、社会发展的统一

在进行职场心理测评时，要以人为主体，发挥人的主体性，实现人的价值。马斯洛认为“人在出生后进入社会时，看起来并不是一块社会可以随意摆弄的黏土，而是一种社会只能加以影响和改造的结构”。心理测评要真正体现和反映人的价值，提升人的素质，张扬人之为人的主体性，不能够忽略人——匹配中的价值关怀，要让人通过测评来认识自我、完善自我，在时代要求和自我发展之间、在人的发展和事业的发展之间寻求最佳结合点。

目前在中国这样一个劳动力密集的国家，大部分的测评结果是被用来筛选人才，而不是提升人才的素质，测评结果的其他作用如自我诊断功能、自我提升功能等受到很大的漠视。虽然我国部分高校也开设职业指导课程，企业也开始接受为员工进行生涯辅导和职业规划，但总体来说，数量与水平都有待加强。只有业内的佼佼者才开始将心理测评应用于员工的筛选和晋升。从这个意义上讲，中国的心理测评事业任重而道远。

（五）加强胜任特征模型研究

进行人才心理测评时，一定要选择与工作绩效相关的效标进行人员的选拔、晋升，只有与工作效标相关的测评，才能招聘到岗位胜任者，提高工作绩效，发挥测评应有的作用。从这个意义上来说，应加强与工作绩效相关的效标研究，做好工作分析和岗位分析，做好胜任特征模型的分析研究，找到适合特定工作岗位所需要的心理特质。

［1］王炳照.中外教育管理史［C］.长沙：湖南师范大学出版社，2000：39.

［2］车宏生.心理测量与人才选拔［M］.海口：南海出版公司，2004：3.

［3］安妮·安娜斯塔西，苏姗娜·厄比纳.心理测验［M］.缪小春，竺培梁,译.杭州：浙江教育出版社，2001：42-44.

［4］爱德华·霍夫曼.人才心理测评［M］.曾飈，艾晔，译.北京：中国财政经济出版社，2002：33-34.

［5］J erry M.Burger.人格心理学［M］.陈会昌,译.北京：中国轻工业出版社，2000：82.

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