远程教育外聘教师管理的实践与思考——以陕西师范大学远程教育学院为例

王峥嵘

（陕西师范大学 教育学院，陕西 西安 710062）

近年来，远程教育特别是网络教育蓬勃发展，外聘教师发挥了至关重要的作用。各级有关部门十分重视外聘教师的管理，但是由于种种原因，对外聘教师的管理工作一直滞后于实际的教学环节，存在诸多问题和不足之处，严重阻碍了远程教育事业中高水平师资队伍的建设进度。能否加强对外聘教师的管理力度，提高学院的工作效率和效果，日益成为关系到远程教育的人才培养模式、教学改革和课程体系改革等方面能否更好、更快发展的关键性因素。

一、外聘教师在远程教育中的作用

陕西师范大学远程教育学院贯彻落实“不为所有、但求所用”的柔性人才政策，合理使用流动编制，从陕西师范大学各院系聘请专职教师到学院兼课已经成为远程教育学院充分利用陕西师范大学优质教育教学资源的重要手段，在加强专兼职教师队伍建设、遵循各专业自身发展规律、提高人才培养质量等方面发挥了重要的作用。

（一）有利于节约教学资源，提高办学效益。

聘请兼职教师不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，既有利于降低教育成本，又可以为学院用人制度注入活力，提高办学效益。

（二）弥补学院教师数量的不足，改善教师队伍能力结构。

远程教育学院专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，进而对教师的知识能力结构提出新要求。在实际办学过程中，远程教育学院形成了集招生、教学教务、研发、技术于一体的强大的行政管理及科研人员队伍，保证了学院各项事务的正常运转。同时，学院依托陕西师范大学强大的高素质教师队伍，使学院的教师队伍能力结构得到了大力改善，有利于教师整体水平的提高。

（三）强化实践教学环节，提高人才培养质量。

远程教育学院的主持教师、教学实践指导教师绝大部分来自陕西师范大学各院系，具有深厚的专业知识和丰富的教学经验。一方面，担任学院各专业主干课程的教学任务，参与学生教学实践的各个环节，完成对各专业学生基础知识、基本理论的传授及基本技能的培养，突出了远程教育的专业性、实践性和有用性，提高人才培养质量。另一方面，外聘教师参与学院的教学、教学实践工作，有利于促进学院的专业建设、课程改革，最终提高整体教学质量。

（四）优化教育资源配置，增强学院办学活力。

远程教育学院注重加强与学校各院系的合作与联系，根据学院所开设专业，力图聘请本专业的优秀教师到学院任教。因此，外聘教师不仅具有广博的专业知识和丰富的教学经验，而且比较了解本专业及相应技术领域的发展动态，在教学中能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会及学生的工作实际。这对于学生了解社会、企业和中小学教学，提高实际工作能力，快速适应工作岗位要求，实现与岗位零距离对接大有裨益。通过外聘教师可以进一步增强学院与外界的联系和交流，了解和掌握人才需求信息，进而反馈到教学中去，增强人才培养的针对性及学院办学活力。

二、远程教育学院外聘教师的现状及问题

（一）外聘教师数量不足，缺乏稳定性。

目前，远程教育学院已经拥有了300多名优秀的外聘教师，基本上保证了学院教学工作的顺利进行。但是，相对于在籍的3万多名学生，外聘教师数量明显不足，教师资源库紧缺，出现了一名教师带多门课程的现象，教学质量难以保证。同时，由于外聘教师大多数都有自己的母体学院，外聘教师队伍具有相当不稳定性，遇到远程教育学院的课程、工作与母体学院的工作冲突时，他们首先需要保证母体学院的利益不受侵害，这就容易对子体学院的工作造成不利的影响。

（二）缺乏规范化的外聘教师管理政策及措施，监管力度不够。

由于外聘教师在行政上与远程教育学院没有直接关系，在人事上也不从属于远程教育学院，外聘教师只是在本职工作之外或在富余的时间内再次从事自己的专业工作，对他们来讲，兼职另一份工作是自己能力得到又一次充分展示的机会，同时也是获取劳动报酬的一种途径。①加之远程教育学院缺乏规范化的外聘教师管理政策及措施，导致对外聘教师的监管力度不够，造成了学院与外聘教师的松散型关系，使一部分教师缺乏责任心，难以很好地履行自己的职责，表现为不能按时完成课程资源的录制、录制课件时应付差事、请学生替代自己完成学院的教学实践工作等，严重影响了正常的教学秩序。

（三）大多数外聘教师缺乏远程教学的经验。

随着现代科技的发展，远程教育利用网络及现代教育技术手段，为学习者提供了多样化的课程资源和各种形式的教学，大大方便了学生的自主学习。但部分外聘教师对网络环境下教学模式了解不够，角色转变不到位，生搬硬套传统教育教学模式，导致教学课件枯燥乏味，缺乏创造性，学生上课积极性不高，教学效果不理想。

（四）责任感缺失，教学效果不如意。

大部分外聘教师人事编制、行政编制隶属于各自所在的学院，而不在远程教育学院，当约束机制缺乏时，部分缺乏责任心的教师往往不遵守学院的教学规章制度，敷衍了事，草草应付上课，不仅不能按时完成学院规定的相关教学工作，如提交考试试题、完成三库（资源库、答疑库、试题库）的建设等，而且连录课时间也难以保证的现象时有发生，造成了不良的影响。

（五）工作动力不足，积极性不高。

一般来讲，外聘教师来高校兼课，其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感；物质动力则是兼职所带来的薪酬收入补贴。由于学院的外聘教师基本上都是来自各个学院，因此无论是精神动力还是物质动力都明显不足，同时，精神动力相比于物质动力更显不足。动力的缺乏往往会带来职业倦怠，而这种职业倦怠不仅直接影响外聘教师队伍的稳定性，而且会影响外聘教师的工作成效。

三、对远程教育学院外聘教师施行有效管理的几点对策

(一)以免费师范生继续教育为契机，形成校系共管的外聘教师队伍建设格局。

随着远程教育学院肩负起免费师范生继续教育的历史使命，校院两级要以此为契机，真正树立开放办学、能力为本、引进智力的现代教育理念，充分利用社会智力资源为远程教育的人才培养目标服务，按照远程教育人才培养的需要打造外聘教师队伍，通过建立相对稳定、合理流动的外聘教师队伍，使外聘教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资队伍结构。

校级层面在做好专职教师建设规划的同时，应统筹考虑外聘教师队伍的规划问题，根据学校师资现状、专业设置方案、学院用人计划等，确定各院系外聘教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，特别值得强调的是，应充分发挥校级层面在二级管理中的宏观调控作用，对学院外聘教师队伍建设情况和教学管理进行不定期抽查和年末考核，考核情况与评优挂钩、与各院系经费挂钩，促进学院外聘教师队伍建设的规范化发展。

学院层面应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，灵活制定本部门外聘教师聘用计划。同时，根据学校对于外聘教师的一系列管理办法，规范外聘教师队伍建设和管理，切实加强实践环节教学，确保远程教育教学质量的提高。

（二）激活外聘教师选聘机制，力争外聘教师来源多样化。

随着远程教育学院业务的不断拓展，学院在充分利用陕西师范大学优质教育教学资源的同时，还需要积极探寻新的外聘教师来源。首先，陕西师范大学现有的教师队伍依然是远程教育学院外聘教师的重要及主要来源，这符合学院“为西部服务，为在职中小学教师继续教育服务”的办学方向。其次，随着新兴专业的设置，学院应逐渐向西安其他高校延伸，聘请各个领域的优秀教师来学院兼职、任课、作讲座，不断研发高质量的教学资源。再次，可以返聘优秀的退休教师到学院发挥余热，为远程教育教学继续贡献自己的聪明才智。最后，学院可以大胆转变思路，针对不同的专业，聘请本专业一线的优秀人才进行教学资源的研发，例如，公共管理专业、金融学专业和市场营销专业等，使学院的学生不仅具有专业的基本知识、基本理论，而且具有对自身工作的敏锐洞察力和现实的经验感知。

（三）完善外聘教师的聘任、管理方面的具体流程。

1.关于聘任

首先，学院教务部根据专业教学计划，结合师资情况，至少提前半学期向学校专管机构提出外聘教师申请，具体应包括人数、专业范围和专业领域等条件，也可以根据以往教学情况，推荐优秀的任课教师续聘，专管机构原则上以学院的推荐名单为首选对象。其次，学校统一汇总后，与学院共同完成聘任方案，包括招聘条件、程序、聘用时间和薪酬标准等详细信息。再次，由学院办公室通过多种渠道进行招聘，具体包括人才市场、互联网、电视、报纸等，特别注意的是，在笔试和面试中，教学业务能力要专管机构人员、教学主管领导、资源研发主管领导和骨干教师共同把关。最后，选拔出具备良好专业技能知识和教育教学能力的教师，统一签订聘任合同，发放聘任证书，明确双方应尽的权利和义务，学院教务部应协助外聘教师熟悉学院的各项教学管理制度，做好前期准备工作。同时，建立已聘教师档案，开始对其实施动态跟踪管理，保证学院教师资源库的稳定性与灵活性。

2.关于管理

首先，学院教务部教学组应向外聘教师介绍讲授课程的教学大纲，确定教材，指导外聘教师制订教学进度表、教案、讲义等教学文件。其次，学院资源研发部门介绍学院学生的基本情况，外聘教师根据学生的理解程度和学习进度，制订并完善课程考核方案和考试题库。再次，设立由学院分管教学的领导、教学督导委员会、骨干教师和资深外聘教师组织的教学考核小组，采用考核教案讲义、观摩课件、学生评价教师等方法，层层进行评价，并给予相应的指导。对教学中的精华部分要给予肯定，促进教师和教师之间的交流和学习；出现教学问题，及时与外聘教师沟通，督促改进。最后，抓好课程资源开发的总结工作，如最终考核、试题评阅、成绩测评、完善教学相关文件等。

（四）针对不同需求，多层次、多方面完善激励机制。

根据马斯洛需求理论，人们在不同的时期、不同的发展阶段，在精神层面和物质层面会有不同的追求，有效激励的最好方式就是能够满足人们最迫切的需求。激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。②激励的起点是满足需求，因为学院聘请的外聘教师来自不同的家庭，具有不同的人生经历，其需求也各不相同，所以学院应组织专人进行深入的调查研究，了解各类外聘教师需求的层次以及需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施。

首先，学院的任课教师大部分是学校各个专业的骨干教师，在专业和职务上都有着广阔的发展空间。对于他们特别是年轻教师来说，在学院兼课，不仅可以缓解生活压力，而且是专业能力提升和专业资质积累的良好渠道，可以为日后发展提供更多机会。学院不仅仅要增加任课老师的福利待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作，更为重要的是争取学校层面的强力支持，例如学校在考核教师时，将在远程教育学院兼课作为一个重要方面，让外聘教师看到辛苦工作与得到的回报是对等的。学校和学院两级层面可以考虑通过专业培训、课题奖励、职称晋升等方式激励任课教师，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台。其次，客座教授是各行业各领域的专家，大多数是成功人士，他们最希望的是专业能力得到认可，最关注的是自我价值的实现，参与教育事业带来的良好的社会形象也就成为了他们的一种需求。学院可以通过情感激励、授予荣誉等精神层面的激励调动他们的积极性，投入到学院的发展建设中来。最后，辅导答疑教师基本是来自高校的硕士研究生，他们具有丰富的专业知识，有激情、有活力。相对而言，这部分教师更需要用兼课收入缓解来自生活的压力。学院可以适当提高辅导答疑教师的福利待遇，将待遇水平与其工作绩效挂钩，鼓励他们努力工作；同时还可以让他们参与学院的各项活动，增强其归属感。

（五）强化外聘教师培训，促进角色转换。

远程教育学院大部分教师来自于陕西师范大学，他们习惯于传统的教学模式、教学理念和教学方法，对新兴的网络教学、电视教学等远程教学模式经验相对不足，对远程教育的学生、教材了解不够，因此，对他们需要进行必要的培训。学院办公室可以定期不定期地邀请知名专家、教授为外聘教师举办一些有关远程教育的专题讲座等；学院教务部可向外聘教师提供有关远程教育的基本教育理论、教学方法以及有关远程教育特点的资料，组织他们学习或探讨;各专业资深外聘教师可向外聘教师介绍本专业课的发展方向、教学规律、教学要求、教学目的，向他们展示优秀课件资源，同时也向他们征询教学改进意见;学院教务部和资源研发部应向外聘教师介绍学院教学管理的有关规章制度，帮助他们了解备课、授课、答疑、作业批改、考试命题、实践教学等每个环节的基本要求及规定，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学能力。

远程教育学院继续加强外聘教师队伍建设，真正实现对外聘教师的有效管理，彰显外聘教师的特色和优势，需要政府机构、社会、学校学院和广大教师等各方面的支持与努力，需要我们作进一步探讨和实践。

注释：

①邓峰.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004，11，（4）：91-93.

②王利平.管理学原理［M］.中国人民大学出版社，2001.

［1］顾蓓熙.高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设的实践与反思［J］.职教论语，2008，（7）.

［2］杨彦如，严新新.应重视和优化外聘教师的管理［J］.北京教育，2006，（3）.

［3］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004，11，（4）.

［4］王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析［J］.教育发展研究，2010，5.

［5］穆秀英.高职院校兼职教师管理对策与思考［J］.中国校外教育，2009.

［6］王利平.管理学原理［M］.中国人民大学出版社，2001.