浅析新媒体融合下的地市报人才培养

吴 弋

（连云港日报社，江苏 连云港 222006）

当前，我们已经开始进入媒体大融合的时代，传媒的生态和业态环境正发生重大而深刻的变化，传统媒体纷纷拓展发展空间，新旧媒体的相互借重和融合势头越来越强劲。此时，高素质的新闻从业人才越发显得紧缺，加快培养各类急需人才，加速提升人才队伍的整体素质，已成为各媒体老总的一致共识。

地市报人才队伍现状

复合性人才奇缺。目前，各媒体中文、新闻以外的人才少，特别是高层次的技术人才严重缺乏。随着数字技术的开发和网络技术的应用，地方媒体对复合型人才的需求将越来越大。

经营人才紧缺。据资料刊载，目前国内共有5000多家新闻媒体，从业人员达55万人，但懂得媒体经营管理的人才却不到1%，而作为领军人物的媒体管理精英更是少之又少。正是这方面人才的严重缺乏，造成一些媒体报业经营水平的低下，发展滞后。

知识年龄结构欠佳。在人才知识结构上，地市报记者编辑的文学、新闻、哲学知识比较丰富，而财经、管理、经营方面的知识比较欠缺。另外，年龄老化现象也比较严重，在一定程度上，办报思维方式跟不上时代发展的需要。

采编人员基本素质有待进一步提高。有的记者工作作风不扎实，喜欢跑场子、翻材料，网上下载资料。因此，稿件深度不够，鲜活新闻不多。有的编辑创新能力不强，习惯于就稿件编稿件，工作按部就班，致使报纸的整体报道水平不高。

人才培养对策

面对新形势和新任务，进一步提升“围绕中心、服务大局”的舆论引导能力，提高报业经营管理水平，这是当前地市报面临的重要任务之一，而前提是需要人才的支撑。引进人才是条路子，但对于一些经济实力不强的部分地市报来说，就显得力不从心。加之固有的进得来出不去的管理体制，制约着地市报人才的合理流动。因此，笔者仅从报社内部人才培养，如何注重人才个性发掘，搭建复合型人才合理教育平台等方面，作了一些分析和思考。

到经营部门“挂职锻炼”。在报社内部发现复合性人才，是媒体任用人才的首选之策。队伍建设要有载体，人才培养要有平台。每年可以从采编、管理、后勤等岗位选派一批同志到三产经营部门挂职，一年后可回原岗位，干得好的愿意留下的，继续从事经营工作。从事经营工作期间，原隶属关系不变，报酬待遇不变，制定相关政策，规定一定任务和指标，并强化考核，兑现奖惩。这样，可以有利于形成内在动力，激励报社员工的士气和斗志，解决经营人力不足的现实问题。同时，在心理上加强了员工自我认同感和对报纸的忠诚度及归属感。这样做，可以充分利用报社的各种人脉关系发展经济，使适合搞经营的优秀人才脱颖而出，又能解决一些岗位人浮于事、工作效率不高的问题。

与高校联合定向培养和不定期培训。媒体与高校合作是一种创新模式，也是一种发展趋势。随着新媒体技术的发展应用和新闻传播环境的变化,需要不断地对新闻人才进行在职培训，补充新的知识、建构新的观念。借助高校雄厚的师资力量深化采编人员和经营人员的培训，加强新闻研究，有利于提高队伍的理论素养，有利于提高新闻人才的战斗力。同时，也为高校提供了新鲜的媒体实战经验。据了解,目前一些地市报已尝试与高校联手培养人才。《盐阜大众报》、《苏州日报》、《连云港日报》、《嘉兴日报》等，分别与南京大学、复旦大学、中国人民大学、浙江大学携手合作，建立战略联盟关系。《盐阜大众报》、《苏州日报》利用高校资源，对采编人员进行定向培养，组织部分采编人员到大学课堂学习新闻理论、高层经营管理等方面的知识。《连云港日报》、《嘉兴日报》则邀请专家教授到报社为采编人员开展新闻讲座。中国人民大学新闻学院还把学院教学科研实习基地放到《连云港日报》。《嘉兴日报》从2005年开始，每月安排一个周日全天，对报社人员进行“竞争力提升实战培训”授课，让更多的人在家门口获取高层次的业务知识。

组织大型采访报道，在实战中锤炼年轻的采编人员。人才培训单靠课堂是不行的。必须像部队的实战演习一样,通过开展一些活动，对采编人员进行高标准、严要求的实战训练。《连云港日报》在组织的大型采访报道中，有意识地让一批年轻记者参与，在实战中锻炼他们快速作战和应变能力。在2006年、2008年，分别组织了“沿海万里行”和“八千里路走连霍”采访活动，每批组都有一位领导带队，组织2至3名年轻记者参与。陌生的地理、人际环境,实际情况的不同与多变，稿件写作的速战速决,报道题材的不重复等“高难度”要求,使年轻记者得到锤炼，业务能力得到了提高，也培养了他们深入采访、不怕吃苦的严谨工作作风和职业精神。另外,为了鼓励年轻记者深入一线,沉下基层,《连云港日报》还组织了“青年记者住农家”、“记者驻社区”等系列报道活动，对年轻记者进行集中性的社会实践培训，让他们在基层一线的亲身体验中感悟人生，提升境界，增强能力，效果明显。

开展“一对一传帮带”活动。近年来,为了改变人才队伍结构,各报社先后引进了不同专业的人才,这些年轻人学历高,思维活,为报业发展带来了新鲜的活力。但是,由于新闻工作的特殊性要求,需要新闻从业者不仅具有很强的业务水平,而且还要有高度的政治敏感性,一定的社会活动公关能力,这些都是书本中学不到的,必须通过大量的社会实践积累才能取得。为了解决这一问题，让年轻记者尽快成长成熟起来，从2005年起，《连云港日报》尝试开展“一对一传帮带”活动，报社编委会成员与年轻采编人员结为队子，实行思想、业务帮带。实践证明，这是培养人才的有效办法之一，通过帮带的记者现在大多成为一线的骨干。

做好人才培养、管理的中长期规划。人才的培养要有规划，人力资源的开发要有保证的措施。人才招聘前，要对每一个岗位进行合理的定量定性，对引进人才进行性格特征等分析，确保他们在这个岗位上各尽其才。在多种身份、多种工种的报社,人力资源管理显得尤为重要,管理到位，对人才的知识资源、能力资源进行有效配置,将想干事,能干事的人用到最能发挥才能的工作岗位上。美国加里·德斯勒在《人力资源管理》一书中认为:“通过工作分析这一过程，可以确定哪些类型的人适合被雇佣来从事哪项工作。可以说，做好岗位分析是招聘到适合人才的前提和基础。”当前，一些地市级媒体并没有对空缺的职位进行正式的岗位分析，而是单凭空缺职位去补充人数，凭借对该职位的经验认知去招聘相关人才。因此，从人才引进的最初阶段，就存在着人才引进不合理的隐患，造成以后的人才浪费，这是必然的。

人才的培养，还需要媒体内部人才评价制度的完善，激励机制的创新，分配制度改革的深化。特别是涉及个人利益的有关政策时，做好劳动人事、社会保障等政策的衔接，才能增强新闻从业人员主人翁意识和责任意识，增强单位的向心力和凝聚力。

人才是发展的基石。只要我们树立以人才促发展的观念，通过有力有效的人才培养机制和内部的激励措施，就能培养出各类急需的人才，名记者、名编辑、名经营人员等就会脱颖而出，报业的发展就有了坚实的基础。