我国中小企业的人力资源管理问题分析

张家口教育学院 杨建慧 刘金花

我国中小企业的人力资源管理问题分析

张家口教育学院 杨建慧 刘金花

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。现阶段，中小企业在人力资源管理过程中存在着诸多问题，如缺乏人力资源战略规划、激励机制和约束机制不合理、教育培训与发展机会匮乏、薪酬福利政策不合理等。中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。因此，加强中小企业人力资源管理理论与实践研究，是中小企业获得长期生存与持续发展的动力和能力。

中小企业 人力资源 问题分析

1 中小企业人力资源管理问题

1.1 缺乏人力资源战略规划

中小企业人力资源的培养是持续的、长远的，不是一朝一夕的事情，十年树木百年树人，这在企业人力资源战略规划中也是成立的，人才是中小企业发展的中流砥柱。但是，中小企业经常在人才开发的时候患近视症，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。所以，中小企业要制定长远规划，这样才能对企业的长远发展起到关键作用。管理既是一门科学又是一门协调的艺术，在制定人力资源发展战略规划和人力资源进行管理时，既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至高层管理者下至中层主管在内的所有管理者直接参与和配合。

1.2 薪酬激励机制运行不合理

目前，大多数中小企业的激励机制运行不合理，主要表现为薪酬激励机制运行不合理，经营者对薪酬激励的满意度低的问题。激励可以从受激励者的角度，按照激励源分为内在激励(如成就激励、道德激励等)和外在激励(如薪酬激励等)。还可以按照激励物的属性分为物质激励和精神激励。就中小企业来说，虽然激励的方法在不断推陈出新，但是，解决激励问题的根本目的在于提高企业绩效，反过来看，企业绩效问题的解决有一个重要的环节就是经营者努力水平问题的解决。因此，决定企业绩效的主要因素、环节及其流程也就是经营者激励(约束)所应切入的主要因素、环节及流程。

1.3 尚未建立系统性的教育培训体系

教育培训是提高公司核心竞争力的重要途径，在市场竞争日趋激烈的今天，越来越多的中小企业增加了员工教育培训的投入，希望以此取得市场竞争的主动权。可是，由于市场形势和人员结构的变化，教育培训无论是客观环境、主观需求还是培训内容、教学要求，都发生了较大的变化，过去行之有效的一些传统的教育培训的组织形式、培训途径以及教学方式和手段表现出了与现实情况不适应的一面，取得的实际效果往往并不理想。

1.4 薪酬福利制度不合理

合理的薪酬福利制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬福利不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。目前，薪酬福利不仅是单一纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以分为两类：一类是外在因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在因素更为重要。

2 中小企业人力资源管理的对策

激烈的竞争以及金融危机的影响给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。

2.1 做好企业人力资源的规划

人力资源管理职能中，企业人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。企业人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据企业人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据企业人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，企业人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，企业人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。根据企业总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本、构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动企业向现代化新型企业发展。

2.2 建立有效的激励机制

有效的激励机制可以使团队更有效地工作，效率可以将团队的整体能力提高三到五倍，这就是激励机制的重要性。许多公司都知道它的重要性，却无法真正地执行有效的激励机制，始终得不到想要的结果。中小企业面对人才外流的压力，很大程度上是因为缺乏有效的激励机制。首先，要建立科学的、公正的激励机制，激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。其次，精神激励与物质激励并重。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者用一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励的成效，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

2.3 建立系统性的教育培训体系

员工教育培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。建立系统性的员工培训体系能提高员工独特精湛的技能，还可以培养员工的共同价值观和自觉规律，可以为员工在本企业的发展提供机会和条件，满足员工自我发展的需要。只有自己培养出来的人才才可能是真正适合自己的资源，才可能最大化的为企业带来效益，基于此，中小企业更需要建立系统性的教育培训体系。

2.4 建立公平合理的薪酬福利制度

建立和完善企业薪酬福利制度，有利于保障员工及时足额地得到工资福利；有利于减少企业劳资纠纷；有利于稳定员工队伍；有利于更好地调动员工的积极性和创造性，使企业更好更快发展。首先，建立完善的企业薪酬福利制度，组织机构是保证。企业必须根据自身的生产经营规模和内部分配等实际情况，建立薪酬福利组织机构。其次，必须坚持依法办事、“按劳取酬”、劳动力价值市场化、科学合理的原则。

2.5 建立以人为本的企业文化，树立科学的人力资源管理理念

企业文化是指企业员工中共同的价值观念、理想信念、行为准则，以及相应的行为模式。企业文化是企业的灵魂，独特先进的企业文化是企业成功的内在力量。一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失持久的竞争力。其实，每个公司和企业都是有企业文化的，只是很多人不了解而已，甚至没有文化也是一种企业文化。企业文化的建设不只是大公司该做的事情，中小企业也应该将其当作首选的课题和任务，制度虽然可以解决表面问题，但是在无人监管或者无法面面俱到的时候只有文化能起到作用，而且作用远比制度性的要大的多。中小企业在管理上存在的盲点是很多的，想有高效的管理就只有进行企业文化的灌输，增强员工的主人翁意识，提高企业的凝聚力。

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1005-5800(2010)10(c)-055-02