谈公安现役部队专业技术干部竞争激励机制建设

●郭其云,于宝刚,付丽秋,韩冬

(武警学院科研部,河北廊坊 065000)

没有竞争就没有活力,没有激励就没有动力。近年来,公安现役部队各级党委在专业技术干部人才队伍建设中积极引入竞争激励机制,全面实行专业技术干部任期制、考评制、奖励保障等制度改革,建立科学的评价机制,构建公平的竞争机制,营造合理的保障机制,坚持严管与厚爱相结合,切实加强了对专业技术干部工作的组织领导,取得了显著成绩。

一、当前公安现役部队专业技术干部队伍竞争激励机制建设取得的主要成绩

一是加大宣传力度,认真落实政策。湖南、河北、甘肃等公安现役部队为让专业技术干部全面了解和掌握国家政策,通过各种媒介进行政策宣传,引导和鼓励有一定专业技能的干部从事专业技术工作。黑龙江、北京、天津等公安现役部队根据实际情况,认真落实有关提高专业技术干部政治、生活待遇等各项政策制度,优化了专业技术干部的工作、学习环境。二是改进评审办法,促进公平公正。北京、河北、天津、黑龙江、湖南等公安现役部队为了进一步营造“能上能下”的竞争氛围,不断完善考评标准,健全由品德、知识、能力、成果等要素构成的评价指标体系,提高业绩、成果在评分中的比值,改进最大分差控制程序,减少人为因素,降低打分误差,保证了评审工作的公正性和科学性。三是完善考评制度,建立科学合理的专业技术干部评价体系。河北、湖南、北京、天津、黑龙江、辽宁、甘肃等公安现役部队在审核评审资格过程中,严格按照各级各类专业技术资格评审条件,把好岗位编制关、任职时间关。对学历和学术成果严格把关的同时,重实绩重贡献,选拔使用部队有用之才。四是政治上提拔使用。湖南、甘肃、北京、天津等省(市)公安消防总队以及天津、黑龙江、河北等省(市)公安边防总队在研究干部使用过程中,注重提拔专业技术干部担任行政领导职务,凡是可以由专业技术干部兼任的行政职务,在同等条件下优先使用,最大限度提高专业技术干部参与部队事务的广度与深度,吸引优秀人才到部队发挥作用,稳定了专业技术干部人才队伍。

二、当前公安现役部队专业技术干部队伍竞争激励机制建设中存在的主要问题

(一)评审机制需要完善

1.评审政策宣传不深入。公安部人事训练局通过公安专网公布、印制宣传资料等形式解答专业技术干部政策,但基层单位在具体实施考核、考评当中,对相关政策宣传力度和广度不够。

2.考核办法有待完善。座谈中不少人提到：目前,专业技术干部的评价体系已经比较完备,考评内容、方法以及考评组织非常明确,但有的单位落实不好,考评工作不够规范,部分单位领导和技术干部避开矛盾做好人,在评价他人时不能实事求是,致使考评结果难以反映实际情况。问卷统计结果也表明,边防部队有 7.14%的人、消防部队有 23%的人认为专业技术干部职称评审过程中存在论资排辈现象。消防部队有 41%的人认为职称评审改革的重点是破除论资排辈,42%的人认为应该排除人情关系干扰。

3.职称外语考试急需改革。调研中不少领导谈到,有些基层干部把大量精力和时间花在了外语学习上,而对专业知识的学习却敷衍了事,到头来捡了芝麻丢了西瓜。有些干部在本专业上有所作为,但由于外语基础差,过不了关,影响了职务晋升,挫伤了专业技术干部的工作积极性。

(二)激励机制尚待健全

1.奖励项目及标准设置与实际结合不够紧。目前,公安现役部队专业技术干部奖项为政府特殊津贴、部级津贴和优秀专业技术人才奖励津贴。奖项条件较高、获奖面小,部队中又无专项奖励,效用不够明显。单位对学术研究支持程度低。调查问卷分析结果显示,边防部队只有 23.81%的人,消防部队只有 21%的人认为本单位对学术有奖励,但力度不大;边防部队 56%的人,消防部队 61%的人认为没听说或不清楚。对于学术论文的费用,边防部队只有 10.71%、消防部队只有 10%的人回答单位能够实报实销;而边防部队 38.09%、消防部队 61%的人认为单位重视程度不高。

2.缺乏业务交流机制。有的专业技术干部长期处在同一岗位、同一个环境的技术工作,与其他单位的同行和其他技术岗位的同志沟通交流少,凭经验办事多,探索、钻研科技前沿知识少,难以应对新任务、新问题的挑战,限制了专业技术干部能力水平的提高。调查问卷显示,边防部队 20.33%的人,消防部队 24%的人认为和单位同事之间开展过合作研究,边防部队 44.44%的人,消防部队 42%的人认为合作研究的很少。

3.竞争机制落实不到位。在调研中,不少专业技术干部谈到,在专业技术等级晋升上,下边在研究上报时,侧重等级时间、照顾老同志的问题比较突出,年轻同志很难按时参加选升或提前调级。由于续任专业技术职务通过率较高,受编制指标限制,优秀年轻业务骨干难以晋升高级专业技术资格,无法形成竞争择优的局面。统计结果显示,消防部队26%的人认为专业技术干部在工作中没有竞争,15%的人认为在本单位领导对专业技术没有学习要求,17%的人认为不严格,8%的人认为走过场,30%的人认为专业技术职务前景一般,20%的人认为不太有信心,15%的人对目前专业技术资格评审制度的压力感觉不大或无所谓;边防部队 42.85%的人认为专业技术干部在工作中没有竞争,19.04%的人认为本单位领导对专业技术没有学习要求,15.47%的人认为不严格,3.57%的人认为走过场,22.62%的人认为专业技术职务前景一般;11.90%的人认为不太有信心;11.90%的人对目前专业技术资格评审制度的压力感觉不大或无所谓。

存在上述问题的主要原因是体制机制不够完善。有的政策随着部队情况的变化,针对性、操作性已不是很强。专业技术干部人才队伍管理体制、评审选拔机制、竞争激励机制等还存在着与现实不相适应的问题。据边防问卷统计表明,54.76%的人认为深化专业技术干部管理体制改革最紧要的问题是用人机制,29.76%的人认为是奖励制度,14.28%的人认为是福利制度。据消防问卷统计表明,67%的人认为深化专业技术干部管理体制改革最紧要的问题是用人机制,20%的人认为是奖励制度,21%的人认为是福利制度。

三、加强公安现役部队专业技术干部队伍竞争激励机制建设的主要对策与建议

(一)创新管理理念,建立和完善专业技术干部人才队伍建设机制

一是要建立健全选人用人机制,稳步推进专业技术干部选拔任用制度改革。要扩大民主,加强监督,防止选人用人上的不正之风。要参照公开选拔领导干部的做法,加强专业技术后备干部队伍建设,实现使用一批,储备一批,激励一批,培养一批,促进专业技术干部人才队伍建设的良性循环。

二是要按照“专业、管理并重”原则选配业务部门领导干部。切实转变选配人才“重管理、轻业务”的思想,凡是可以由专业技术干部兼任的行政职务,在同等条件下优先使用专业技术干部,最大限度地提高专业技术干部参与部队事务的广度与深度。形成“想干给机会、能干给岗位、干成给地位”的氛围。

三是要切实把好专业技术人才的“进出口关”。按照“能上能下”原则,合理控制专业技术人才转业、复员和非正常调动。改进和加强专业技术干部考评、考核工作,强化竞争激励机制,重点对高、中级专业技术职务干部履行职责能力不强,发挥作用不明显的,及时作出调整安排,保持队伍的生机和活力。

(二)建立具有公安现役部队特色的专业技术干部评价机制

一是建议适当调整专业技术干部考评内容和评价标准,提高考评精确度。针对“论资排辈、能上不能下”的弊端,本着“标准具体、公平合理、注重实绩”的考评原则,采取定性与定量相结合,党委、领导、专家与群众相结合的方式,研究制定各级专业技术干部任期考评标准。简化考核程序,依托公安局域网,采取网上述职、考试、公示,提高考评的质量和效率。建立学术科研成果评估体系,确保学术科研成果运用的客观、公正。

二是建议适当调整晋升专业技术等级有关政策和审批权限。切实运用好调整专业技术等级在专业技术干部管理中的导向作用,适当放宽选升、提前晋级条件,克服“齐步走”和“提前条件过高过严,够不着”等问题,充分调动专业技术人才“靠实绩晋升,靠技术发展”的积极性。

三是建议适当调整晋升专业技术职务外语考试条件、范围。依据专业技术岗位和工作实际需要,结合公安现役部队专业技术干部人才队伍现状,遵照国家人事部、军队有关文件精神,研究制订公安现役部队专业技术干部外语考试标准,确定考试要求,对经济发达和西部边远艰苦地区,分类指导,区别对待,实事求是,促进共同进步,和谐发展。

(三)构建公安现役部队专业技术干部成长的长效激励机制

一是建立各级优秀科技人才奖励制度。为解决基层部队专业技术干部普遍反映获奖难、奖励少,难以调动工作积极性的问题,建议加大对基层优秀人才奖励力度。对成果突出、贡献较大、作用发挥明显的一线专业技术干部实施奖励,鼓励专业技术干部进行改革创新和科学研究,所在单位在时间、经费上提供保障。设立科研成果奖,对获得国家级科研成果奖的,给予重奖;设立人才奖,对确定为专家型人才、骨干型人才、动手能力强的人才给予适当的人才津贴;对科研成果成效显著的,在给予精神奖励的同时给予必要的物质奖励。

二是建立专业技术职务福利补贴制度。根据专业技术职务和行政领导职务同样是按编制指标管理的特点,探索建立按专业技术职务与本单位不同层次行政领导职务对应的独立的福利政策体系,使不同职务的专业技术干部享受到较高的福利待遇。

三是建立急需和特殊岗位人才吸引政策。对条件艰苦和危险的岗位,要制造特殊政策,吸纳人才,如灭火救援、火灾调查、船艇、安检防爆等工作条件艰苦的岗位,在职务评任、等级调整等方面实施必要的扶持、倾斜政策,对在这些岗位从事专业技术工作的人员发放特殊岗位津贴,增强岗位吸引力,加快专业技术人才队伍的发展壮大。对条件艰苦、危险的岗位,要制定特殊政策,吸纳人才。