浅析高校教师激励机制存在的问题与对策

郭四栋

（哈尔滨师范大学文理学院共教部 黑龙江 哈尔滨 阿城 150301）

浅析高校教师激励机制存在的问题与对策

郭四栋

（哈尔滨师范大学文理学院共教部 黑龙江 哈尔滨 阿城 150301）

建立科学有效的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对于充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性具有重要的意义。本文分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，并在此基础上提出了完善高校教师激励机制的相应对策。

高校教师 激励机制 问题 对策

激励，从管理心理学的角度讲，主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程，其实质是调动人的积极性、主动性和创造性。而激励机制是指在组织系统中，激励主体（即组织和管理者）运用多种刺激手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体（即组成人员）相互作用，相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。①高校教师作为“高学历、高层次、高素质”的一个社会的特殊群体，如何制定和运用激励机制，科学有效地激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的积极性、主动性和创造性，一直是许多专家学者和管理工作者关注的焦点。改革开放后，经过几十年的发展，我国高校管理者积累了丰富的经验，理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索，已经形成了一套特有的激励机制，采用了薪酬激励、任务激励、聘任激励等多种激励方式。在肯定成绩的同时，我们也应清楚地看到，目前我国高校教师激励机制仍然存在着许多不足与问题。

一、高校教师激励机制存在的问题

（一）激励机制死板，激励方式单一。由于目前我国大多数高校教师的薪酬是与其完成的课时数量、发表的论文数量、承担的科研课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发表论文和多做课题的现象突出，从而忽视了教学和科研质量的提高。很多高校教师写论文或做课题，纯粹就是东拼西凑，根本没有创新。在充满经济利益的当今社会，这种只重数量而不顾质量的薪酬激励机制导致一些教师缺乏敬业精神、责任意识，不思进取，教案几十年不变，上课只是例行公事，下课时间一到，匆忙离开教室，学生有事或有问题找不到教师，以至于学生对部分教师意见较大。这些结果的出现一方面证明了高校教师激励机制尚不健全，另一方面也说明了高校教师激励机制不灵活，激励方式有待进一步改善。

（二）缺乏有效的人才竞争机制，人才流动性差。众所周知，在传统的教育管理体制影响下，高校的人事制度改革滞后于企业，目前很多高校在设置岗位时没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则。与此同时，许多高校也尚未建立真正的教师聘任制度，在教师职务聘任考核上，对教师是否达到了任职要求，是否履行相应的岗位职责，也缺乏有效的监督，往往使得合同书流于形式，把聘任制变成了走过场。长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍然很突出，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，使得高校人力资源的配置不能完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能得到充分发挥。

（三）对教师缺乏科学合理的考核。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等。②对高校教师的绩效考核应当采用科学的方法，从工作态度、工作行为和工作结果等方面进行综合考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，并以此作为教师晋升、获得奖励和待遇的依据。但在实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，比如，根据教师职级定薪酬，教师职级的设定非常有限，很多高校目前只有助教、讲师、副教授和教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。因此，对教师的考核不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师评奖提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。③

（四）对教师的情感激励重视程度不够。在新的形势下，高校教师队伍建设中存在一个重要问题，就是对教师缺乏有效的内在激励。很多学校一提到稳定教师，就会想到待遇，想尽办法给教师多发奖金。诚然，优厚的待遇对稳定教师很重要，但是只靠优厚的待遇不一定能使教师队伍稳定。情感激励也是稳定教师的一个重要因素，它要求管理者与教师加强情感交流，建立一种相互信任的良好关系，营造自由、平等、和谐的物质环境和人文环境，从而提高教师工作的积极性、主动性和创造性。

二、完善高校教师激励机制的对策建议

针对上述存在的种种问题，完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

（一）重视对教师的培养，提供更多的进修学习的机会。重视对教师的培养是高校发展的必要条件。高校教师作为高级知识分子，由于其工作的特殊性，决定了对自身有着不断进步与发展的强烈要求，基于此，高校要重视教师知识的更新、能力的提高，把使用与培养有机结合起来，支持教师不断学习，不断进取。同时，高校还应当创造条件通过在职培训、自学进修、脱产轮训、参加研讨会、出差访问以及出国深造等方式来提高教师的水平，满足其提升自己的要求。

（二）稳定教师队伍，引导人才的合理流动。高校的人才流动和高校教师队伍的稳定二者之间存在着一个悖论：人才流动过快，有利于学术的传播和交流，但教师队伍的稳定性会受到很大的影响；反之，人才流动过慢，虽然能够保证教师队伍的稳定，但高校的发展往往会陷入落后的局面。所以，一定要把握好人才流动的度。此外，教师队伍的稳定也是高校发展的关键，对于有真才实学的高素质、高水平的人才，高校管理者要采取有效措施，创造良好的生活、工作条件吸引人才、留住人才。同时，引导教师进行良性流动，促进人才合理配置，完善教师队伍结构的优化。

（三）完善教师聘任制度。教师聘任制度的完善是高校人事制度改革的核心。聘任制度是建立在学校与教师双方自愿互利基础上的一种契约合同关系，具有以下几个特点：首先，教师的招聘具有公开性；其次，教师的聘用与相应的待遇结合；再次，教师的聘任有着严格的聘任条件和考核程序；最后，实行聘任合同制。完善教师聘任制度不仅能够保证教师队伍的高素质、高质量，而且也能激励教师奋发上进、不断提高教学水平和敬业精神，同时也更好地尊重了教师自由选择的权利。

（四）建立科学合理的教师绩效考核体系。教师考核是根据聘用合同中规定的岗位职责要求对教师思想政治素质、职业道德、业务水平、工作业绩等方面进行评估和考察，考核结果作为教师任用、培训、报酬、晋级等的重要依据。高校教师激励机制得以有效实施的一个重要前提就是建立科学合理的教师绩效考核体系，要根据不同教师、不同学科的不同特点作深入细致的分析，针对不同的群体设置不同的考核指标，建立相应的考核方法，并同时让教师参与考核方案的制定，提高教师的参与意识，调动教师工作的积极性和主动性。

总之，在高等教育迅速发展的今天，高校应当在贯彻以人为本的原则下，建立科学、合理、高效的教师激励机制，充分调动教师的内在积极性，发挥其主动性和创造性，从而达到人力资源的合理利用，促进高校管理绩效的提高。

注释：

①周蕊.浅论高校教师的激励机制 [J].科技情报开发与经济，2009，（17）：180.

②王秀梅.以人为本，建立高校教师激励机制 [J].教育探索，2007，（7）：66.

③吴萍.与时俱进 创新高校教师激励机制[J].经济师，2009，（7）：107.

[1]程正方.现代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社.1996.

[2]陆瑞旗，谭娟娟.我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究[J].南昌高专学报，2008，（6）.

[3]高同梅.高校教师的激励方式及其存在问题分析[J].理论与研究，2008，（2）.

[4]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学，2008，（1）.

郭四栋（1979—），男，黑龙江黑河人，哈尔滨师范大学文理学院共教部讲师。

黑龙江省教育厅人文社科资助项目（编号：11542114），高校转型期的教师激励机制研究。