护士长胜任力模型构建的初步研究

闫晓丽,杨 辉

护士长胜任力模型构建的初步研究

闫晓丽,杨 辉

胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础[1]。20世纪70年代,美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰(David McClellan)在“测量胜任力而非智力”一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测量[2]。胜任力(competency)是指能将某一工作或岗位中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度与价值观、某领域的知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分绩效优异与绩效一般的个体特征[3]。护士长胜任力是指能将护士长岗位中绩效优异与绩效一般者区分开来的个人潜在的深层次特征。护士长胜任力模型则是指担任护士长这一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,是针对护士长职位表现要求组合起来的一组胜任特征。目前,胜任力的研究已成为全球的焦点,国内不少大型公司都建立了关键职位的胜任力模型(如联想集团、平安保险公司等),用于指导人力资源管理工作[4],但胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。本研究运用德尔菲法初步构建了护士长胜任力模型,包含6个特征群、26项胜任特征,每项胜任特征又包含4个等级的行为描述。现介绍如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究选取全国护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学领域的30名专家,遍及全国12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性。专家基本情况:年龄30岁～39岁5人(16.7%),40岁～49岁10人(33.3%),50岁～59岁15人(50.0%);工龄 11年～20年 7人(23.3%),21年～30年10人(33.3%),30年以上13人(43.3%);学历本科18人(60.0%),硕士10人(33.3%),博士2人(6.7%);高级职称12人(40.0%),副高级职称18人(60.0%);从事护理教育4人(13.3%),护理管理18人(60.0%),临床护理3人(10.0%),护理科研2人(6.7%),心理卫生学3人(10.0%)。

1.2 研究方法

1.2.1 成立专家协调小组 专家协调小组由6人组成,其中教授2名,副教授2名,研究生2名。主要任务是确定研究主题、选择咨询专家、编制专家咨询表;在此基础上进行预调查,经过专家协调小组的讨论分析,提出护士长胜任力初级模型。

1.2.2 德尔菲专家咨询法 专家的入选标准是:副高级及以上技术职称,本科及以上学历,从事护理学及相关专业10年以上的专家;对本研究有一定的积极性,愿意支持护理研究,能保证在课题研究的时间内持续参加本研究的2轮函询。两次专家咨询时间间隔大于100 d,对各级指标进行严格的筛选和修订。对2轮专家咨询结果进行整理、统计分析,依据分析结果,构建护士长胜任力模型。

1.3 研究工具 在文献回顾、专家小组法和前期开放式问卷调查的基础上,结合我国护理实践情况,自行设计咨询调查问卷。为了解设计表表述是否清晰、涵盖是否全面及有无不具体、相互重叠等问题,先对5位专家进行预咨询,对预试验暴露出的不足进行修改和补充,经过专家协调小组的认真分析,结合专家建议对备选指标草案进行修订,初步形成了护士长胜任力模型的第一轮专家咨询问卷。调查问卷介绍了本课题的研究背景,说明了研究目的、方法和内容,问卷共分为两部分:第1部分为问卷正文,包括备选指标、指标重要程度和专家修改建议;第2部分为专家的基本信息,包括专家的基本情况、专家对该问题的熟悉程度和专家进行判断的主要依据。备选指标重要程度依据Likert评分方法赋予分值,很重要 5分、重要 4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分[5]。请专家判定各指标的重要程度,以了解专家对模型构成的建议。

对第1轮专家咨询问卷结果进行统计分析,删除均值≤3.5分、变异系数>25%的指标,并采纳部分专家的建议对指标进行整合修订,最终形成第2轮专家咨询问卷。对第2轮专家咨询结果进行统计分析,进一步筛选指标,初步构建护士长胜任力模型。

1.4 统计学方法 描述性分析用构成比、百分率、率和频数表示;专家对问卷的积极系数用问卷回收率和专家对指标提出建设性建议百分率表示;专家意见集中程度用指标的重要性赋值算术均数和标准差表示;专家意见的协调程度用变异系数表示;专家权威程度用权威程度系数表示;资料统计分析采用SPSS13.0统计软件。

2 结果

2.1 专家积极性系数 第1轮发放问卷35份,回收问卷30份,有效回收率为85.7%;为了保持两次专家的一致性,第2轮发放问卷30份,回收问卷30份,有效回收率为100.0%。

2.2 专家意见集中程度 专家意见集中程度用重要性赋值均数和标准差来表示。均数越大说明指标越重要。两轮调查各级指标的赋值均数分别为:3.867～4.866和 4.500～4.933;标准差分别为:0.346～1.001和0.305～0.682。

2.3 专家意见的协调程度 变异系数说明专家对指标相对重要性的波动程度,变异系数越小,专家意见的协调程度越高。两轮指标赋值的变异系数分别为7.1%～26.1%和5.1%～14.9%,可见专家赋值的波动程度趋于减小,代表专家意见趋于集中。

2.4 专家权威程度 权威程度通过专家对指标做出判断的依据(Ca)和专家对指标的熟悉程度(Cs)两个因素来反映。Ca是对专家在所调查的问题进行判断的主要因素的综合衡量,Cs是专家对所调查问题熟悉程度的衡量。本研究参考了相关文献,根据专家评议对Ca及Cs赋予量化值。某指标权威程度系数(Cr)等于该指标判断系数(Ca)和其熟悉程度系数(Cs)的算术平均值。本研究两次咨询结果一致,Ca为0.90,Cs为0.89,Cr为0.895。

2.5 护士长胜任力模型 形成的护士长胜任力模型包含6个特征群、26项胜任特征,详见表1。每项胜任特征包含 4个等级的行为描述,以“同理心”为例,详见表 2。

表1 护士长胜任力模型

表2 有关同理心4个等级的行为描述

3 讨论

3.1 本研究的创新性和科学性 本研究运用文献回顾法、开放式问卷调查、专家小组法,深入了解护士长胜任力的内涵,经过两轮专家咨询初步构建了护士长胜任力模型,这在国内胜任能力模型的实证研究领域中还属于较新的尝试,为未来卫生领域胜任能力模型的研究提供了一定的借鉴。

本研究经研究小组反复讨论,选取了具有专业代表性、地域代表性和权威性的30位专家,涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学5个专业领域,遍及北京、上海、浙江、江苏、山东、武汉、广州、宁夏、西安、安徽、河北及山西12个省市,具有较好的学科代表性和地域代表性。专家知识层次较高,具有本科及以上学历、副高级及以上职称,专业领域工作年限20年以上的专家占76.7%。本研究专家对指标的权威系数平均值为0.895,说明专家预测可信度高。

3.2 研究护士长胜任力模型的意义 护士长作为基层的护理管理者,不仅要负责病房的行政组织管理,又要参与医院的服务质量监督、基金预算等方面的工作,工作内容和强度的增加无疑对护士长的自身素质提出了更高的要求[6]。护士长胜任力模型构建,可以为护士长的任职资格提出更加全面的要求,为护理管理人员的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。①为选拔人才提供科学依据:从有关人事管理学会得出的统计结果来看,使用不同的方法对人才的预测信度和效度会有所不同,面谈法只有14%～21%的可预测性,参考以往工作经验的预测性为25%～28%,推荐为30%～36%,一般性的测评是 46%～52%,而基于胜任力的人才测评方法预测性高达81%～89%。基于护士长胜任力模型的选拔系统,除了保证担任护士长所必需的技能和知识外,还需要寻找完成护士长工作所需的个性特点,更有可能到具有成功潜力的人员。医院选拔护士长时可以根据胜任能力模型,识别与高绩效密切相关的胜任能力,淘汰那些缺乏关键技能、知识或个性特点的人员,或者是那些不具备发展潜力的人员,从而把焦点放在那些具有很大潜力的人员身上,从而保证“人”和“岗”的最佳匹配,避免“唯学历”“唯资历”等片面性,减少用人的失误[7]。②为护士长绩效考评系统提供依据:胜任力模型清楚地描述出那些有助于护士长达成高绩效的技能、知识和个性特点。一个完整的绩效管理系统除包括业绩考核外,还应该包括胜任力的考核,即态度、知识、专业技能等。通过对护士长胜任力的考核,可以引导护理人员培养发展担任护士长所需的专长与技能,从而保证护士长管理工作业绩长久持续地实现。将护士长胜任力模型纳入护士长绩效考评系统,使护士长明白行为表现和绩效高度相关,一个组织关心的不仅是结果,而且还有取得这些结果的行为表现。③为护士长培训工作提供依据:基于胜任力测评可以帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发。护士长培训的目的是提高为达成高绩效所需的技能、知识和职业素质[8]。基于胜任力模型的培训能够把重点放在相关行为和技能上。胜任力模型有助于护士长很好地评估他们当前的能力,并且能判断为提高绩效需要开发哪些行为,这样护士长就能更好地做出决定,而不会为了完成规定的培训时间而去报名参加对他们工作绩效没有帮助的培训课程,这样既可以节省培训开支,又可以增强培训效果;其次根据护士长胜任力模型,可以开发护士长培训课程体系,设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训,制订能力培养发展计划,使培训课程的针对性和体系化更强。

3.3 本研究存在的不足及进一步研究的方向 本研究主要运用德尔菲法初步构建了护士长胜任力模型,虽然专家具有较好的学科和地域代表性,且积极性和权威性均较高,但受专家主观性影响使研究具有一定的局限性[9]。由于时间和知识积累有限,本研究未对护士长胜任力模型进行验证,因此有待进一步完善。下一步的研究工作是编制“护士长胜任力模型测评问卷”并对三级甲等综合医院的护士长进行实测,进一步验证该模型的可行性和实用性,完善护士长胜任力模型,并在全国各大医院推广应用。

[1] 李战胜,宫雪莲.胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探[J].中国卫生质量管理,2007,14(6):54-56.

[2] David McClelland.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[3] Spencer LM.Competence at work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993:99-220.

[4] 曲海英,井西学,张臻,等.胜任力研究与护理人员岗位胜任力模型的理论构思[J].中国医院管理,2007,27(5):44-45.

[5] 柯惠新,黄京华,沈浩.调查研究中的统计分析法[M].北京:北京广播学院出版社,1996:351.

[6] 刘春霞,刚兢,容红.浅谈护士长管理[J].护理研究,2006,20(4A):916-917.

[7] 李黎,胡蓓.胜任力模型与人力资源整合研究[J].自然辩证法研究,2008,24(9):108-112.

[8] 罗霞.护士长管理职能与领导技巧的探讨[J].家庭护士,2007,5(3C):65-67.

[9] Catherine P.The Delphi technique:My ths and realities[J].Journal of Advanced Nursing,2004(15):376-382.

(本文编辑 李亚琴)

A preliminary study on construction of head nurses competency model

Yan Xiaoli,Yang Hui
(Nursing College of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据。[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议。[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是85.7%和100.0%。选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性。专家对指标的权威系数均在0.8以上。[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高。

护士长;胜任力;胜任力模型;德尔菲法

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.19.033

1009-6493(2010)7A-1753-03

闫晓丽(1983—),女,山西省平遥人,硕士在读,学习单位:030001,山西医科大学护理学院;杨辉(通讯作者)工作单位:030001,山西医科大学第一医院。

2010-01-08;

2010-06-17)