公共图书馆员工作满意度及其影响因素的实证研究

●赵 睿，李 超

（南开大学 a．商学院；b．信息资源管理系，天津 300071）

1 国内图书馆员工作满意度的相关研究回顾

工作满意度是组织行为学、人力资源管理等领域中发展比较成熟的热点问题，是员工对其工作及有关环境所持的一种态度。［1］对图书馆行业而言，进行相关研究可以帮助图书馆管理者掌握馆员的工作状况，为管理者改善馆员工作满意度提供科学、具体的依据，为减少组织内部人才流失、提高组织忠诚度与绩效水平提供理论支持，最终实现图书馆的组织发展与员工个人发展合二为一。

图书馆学界关于员工工作满意度的研究，最早始于1994年从敬军的调查研究，［2］他的研究发现图书情报人员对其从事的工作比较满意，尤以女性表现突出；工作动机处于中等水平，工作积极性不高，对晋升机会感到不满；段晶晶［3］等从馆员满意、满意管理等角度对图书馆工作满意度及其影响因素进行了理论探讨与总结，并介绍了心理学等其他领域的研究进展；陈俭峰［4］等以高校图书馆为对象，以问卷调查为研究方法，对高校图书馆员工作满意度的测评进行了一系列的实证研究；宋颖［5］等分别以工作满意度作为前因变量或后果变量，探讨其与组织承诺、快乐指数、收入水平之间的影响关系。

回顾以往研究，我们发现还未出现以公共图书馆馆员作为研究对象，专门考察该群体工作满意度及其影响因素的实证研究。因此，本研究旨在通过开展公共图书馆员工作满意度影响因素的实证研究，以期检验前人的相关理论与实证研究结论，填补公共图书馆没有工作满意度测量这一研究空白，并为公共图书馆与其他类型图书馆差异分析或对比研究提供数据储备与实证支持。

2 数据来源与研究思路

2.1 调查数据来源与样本分布特征

本研究的统计数据来源于《当代图书馆员“快乐指数”调查》，本文从中选取了504个公共图书馆样本作为研究对象，样本的具体分布情况见表1。

表1 公共图书馆员样本分布情况

注：表1中“其他类型职称”指的是除助理馆员、馆员、正/副研究馆员这类职称之外的一些职称类别，如行政人员的政工师职称，统一归为其他类型。

2.2 本研究的理论支持与技术路线

工作满意度指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。［6］以往研究成果表明，人口、职业特征是影响员工工作满意度的主要因素。具体而言，性别、年龄、学历、职位以及收入等具体指标对工作满意度产生重要影响。［7－9］此外，许多研究也尝试发展员工工作状态与幸福感相关的理论、观点与概念模型，并且工作特征与幸福感相关的假设己经得到了实证研究的支持。［10］

在此基础上，本研究尝试探讨人口特征、主观生活质量（即幸福感）、职业特征与工作满意度之间的关系（见图1），并提出如下假设：① 工作满意度受到人口学因素、职业因素的影响；② 主观生活质量与工作满意度存在一定关系，即主观生活质量对工作满意度有显著正相关影响。

图1 工作满意度影响因素结构图

在具体操作上，笔者引用斯佩克特的工作满意度量表，［11］测量公共图书馆员工的工作满意度水平，包括公平满意度、获得满意度、工作价值感、组织氛围满意度、工作量满意度和管理者满意度6个维度。在此基础上，运用SPSS统计分析软件进行T检验与方差分析，测量人口学特征、职业特征以及主观生活质量等因素对图书馆员工作满意度的影响效力。

3 公共图书馆员工作满意度的总体水平

表2 公共图书馆员工作满意度各指标的得分分布情况

表2归纳了工作满意度分指标的样本量、均值和标准差的分布情况。从测量结果来看，图书馆员的工作满意度总得分为3.5494，处于中间水平。各项分指标中，工作价值感得分最高，达到4.2379；工作量满意度最低，仅为2.8957；其他测量维度的满意度由高至低分别为：管理者满意度（3.9055）、组织氛围满意度（3.7366）、公平满意度（3.3007）、获得满意度（3.2118）。

4 公共图书馆员工作满意度影响因素分析

4.1 人口学因素

（1）性别因素。在性别比例上，调查样本的男性比例小、人数少，女性比重大、人数偏多，这比较符合图书馆行业的实际情况（详细数据参见表1）。统计数据显示，性别因素对工作量满意度和管理者满意度两项分指标的影响显著，女性员工在工作量满意度(p=0.002)、管理者满意度(p=0.034)上显著高于男性。而在公平满意度、获得满意度、工作价值感、组织氛围满意度以及总体工作满意度上，性别影响不显著。

（2）学历因素。在教育程度上，大专及以下、本科学历的员工占绝大多数，比例高达97.6%；研究生学历比例最小，仅占2.4%。单因素方差分析表明，学历对获得满意度与管理者满意度存在一定的显著影响。大专及以下学历者的获得满意度低于本科(p=0.011)和硕士学历者(p=0.035)，学历较低者对于自身的收入和晋升机会不太满意。其次，在对上级管理方面，大专及以下的满意度低于本科学历(p=0.002)。总体而言，本科与硕士学历不存在明显差距，但是大专及以下的低学历群体存在较大问题，他们工作所获回报没有达到其期望水平，满意度低于较高学历者。同时，他们认为上级领导的管理未达到客观公正的满意效果。

（3）年龄因素。图书馆员在年龄分布上，以31—40岁、41—50岁两个年龄层为主，共占73.0%；青年和老年分别占13.0%、14.0%，年龄结构比较符合正态分布。统计分析表明，年龄对公平满意度、总体工作满意度的影响不显著，但对其他5个分指标均有显著影响。具体而言，获得满意度上，30岁以下者差于41—50岁者(p=0.014)。工作价值感上，30岁以下者差于31岁以上3个年龄层(从低年龄组到高年龄组的p值分别为0.001、0.000、0.000)，51岁以上者好于50岁以下的三个年龄层（从低年龄组到高年龄组的p值分别为0.000、0.016、0.031）。组织氛围满意度上，30岁以下者同样差于31岁以上的3个年龄层(从低年龄组到高年龄组的p值分别为0.009、0.001、0.016)。工作量满意度上，30岁以下者好于31岁以上3个年龄层（从低年龄组到高年龄组的p值分别为0.016、0.003、0.004）。管理者满意度上，30岁以下者好于31岁以上的3个年龄层（从低年龄组到高年龄组的p值分别为0.011、0.002、0.002）。从方差分析的结果来看，年龄因素对工作满意度的影响表现出以下特点：① 年轻员工群体特征鲜明。30岁以下的员工工作价值感最差，不喜欢图书馆工作，对所做工作抱有消极态度；他们对所在馆的组织氛围非常不满意，并且对组织目标不了解；其对工作量的满意度最高，并不认为自己的工作量不合理；其对管理者的满意水平也高于其他3个年龄层。相对而言，30岁以下的馆员事业才刚刚开始，工作和家庭还尚未完全稳定，对本职工作与组织发展的认可度低、关注少，他们对工作方面的满意度较低。青年群体的工作年限不是很长，还不能及时将各种能力转化为工作地位和财富，而且还面临着结婚和住房等多种高消费情况，所以很容易降低对获得满意度的评价。在图书馆开展人力资源管理中，这一现象应得到重视与改善。此外，年轻馆员可承担的工作量大于年长馆员，上级领导对这一群体的管理更加轻松，这是年轻群体的积极之处。② 年纪较大的馆员，其工作价值感好于其他3个年龄层，能够从本职工作中获得自豪感和愉悦感。③ 中年图书馆员群体特征并不鲜明，在31—40、41—50两个年龄层，没有显著性的差异；31—50岁年龄段也不存在特别显著的满意表现。

4.2 主观生活质量因素

根据统计结果可知，公共图书馆员的主观生活质量水平对工作满意度具有非常显著的作用。［12］总体而言，主观生活质量的8个子维度即心态平衡、成长发展、目的价值、身体健康、职业信心、家庭氛围，知足充裕和自我接受与总水平都在不同程度上影响着工作满意度的高低，并存在非常显著的正相关（工作量满意度除外），即主观生活质量水平越高，在这些因子上心理体验越好的人，其对工作的满意度评价越好。工作满意度各指标在主观生活质量总体水平上的均值差异全部达到0.001的显著水平、均值差达到1.00以上（工作量满意度除外）。具体来看，主观生活质量各指标对工作满意度的影响并不完全趋同，表现出复杂的变化趋势，特点如下：

（1）大多数主观生活质量分指标对工作满意度有着正向的影响力。其中，心态平衡体验与工作满意度有相当强烈的正相关关系（p=0.000），个体对目前生活现状越满意，相应的对职业的满意程度就越高。成长发展、目标价值、身体健康、职业信心、家庭氛围和知足充裕几项指标，均在不同程度上体现出对工作满意度的正向影响（工作量满意度除外）。而自我接受的影响力相对较弱，仅在四项分指标上产生显著差异。这些主观生活质量指标反映的是目前图书馆员对自身待遇、未来发展的评价和预期，而自身待遇可以看作是过去发展状况的结果与体现。可以认为，图书馆员对于自身职业的现状评价和发展预期，是影响工作满意度的重要方面，特别是显著影响他们对本职工作的肯定态度，他们从本职工作中体验到的收获和价值越高，其工作满意度越高。

（2）主观生活质量对工作量满意度的影响比较复杂。工作量满意度与心态平衡、身体健康是正向关系，即心态平衡、身体健康心理感受越好，工作量满意度越高；与成长发展、自我接受、目标价值、职业信心是反向关系，即在这些因子上心态体验好的人，其工作量满意度低，而心态体验差的人，其工作量满意度高；与家庭氛围、知足充裕没有显著关系。心态平衡体验反映的是人们在心态调适方面的心理体验，是否能坦然接受自己的生活现状，不怨天尤人。显然这其中包括了对待工作量多少的一种淡然的心态。而对自身身体健康体验良好的人，比身体较差者精力充沛，能够接受更多的工作量，对待同一水平的工作量，其满意度也会更高。其他指标与工作量满意度呈现反比关系，其中差异显著的是成长发展、自我接受和职业信心。这三项体验高的人，对生活和工作怀有积极的、向上的自信心理，并且能够将生活和工作作为一个不断学习提高的过程。这种不断向上、努力进取的心态，在某种程度上意味着工作量的增加、任务的加重，因此其工作满意度是呈下降趋势的。

（3）自我接受体验对工作满意度指标的影响有限。自我接受体验对获得满意度、组织氛围满意度、管理者满意度及总体满意度都没有显著影响，而只是显著影响到公平满意度、工作价值感和工作量满意度，这说明自我接受体验主要体现个体对自我的肯定与认同感，对自己的缺点有正确的认知，这一心理体验更加倾向于个体的个性、特质等问题，而与职业和工作这方面的关联不大。

（4）主观生活质量对管理者满意度的影响力较弱。心态平衡、目标价值、身体健康和家庭氛围4项指标与管理者满意度呈正相关，而其他四项指标对其不产生影响。这说明，对于上级领导管理的满意评价，与主观的心理体验关系并不是非常紧密，可能与员工所处的具体情境、领导者的表现有关。总体而言，主观生活质量各个维度及总水平对工作满意度的影响均成正比关系，且差异显著。这说明我们的假设是成立的，即图书馆员在客观物质条件、悦纳自我、生命价值、身体健康、坦然面对现实、家庭温暖、积极奋斗、乐观看待社会发展等任何一个方面体验水平越高，其工作满意度也越高。其中，有四个子维度均与工作量满意度成反比，但在工作满意度的其他维度上呈正向显著差异，这就抵消了工作量满意度的负影响。即使某些良好的心理体验的增长使得图书馆员觉得工作量越来越不合理，但是随之相伴的其他方面，例如工作氛围的公平程度、自身收益的知足程度、工作本身的价值体现、制度操作的透明程度以及馆内领导的接受程度等方面的满意度的增长，可以使工作量对满意度的负面影响减弱。可见，主观生活质量及其各个维度对工作满意度具有积极的预测作用。这也意味着，在图书馆人力资源管理实践中，需要更加关注图书馆员的非工作生活，并给予更多的人文关怀。

4.3 职业因素

（1）职称因素。职称结构上，以馆员居多，所占比例高达43.3%；其次为助理馆员（21.3%） 和副研究馆员（19.3%），研究馆员最少（仅占3.9%）。单因素方差分析结果显示，除管理者满意度外，职称因素对工作满意度的五项分项指标及总指标均有显著影响。公平满意度上，助理馆员低于职称为“其他类型职称”组（p=0.012），馆员低于副研究馆员（p=0.004） 和“其他类型职称”组（p=0.001）。获得满意度上，助理馆员与馆员均低于副高级职称以上者（p值均为0.000），副研究馆员好于“其他类型职称”组（p=0.003）。工作价值感上，副研究馆员好于助理馆员与馆员（p值分别为0.002、0.009）。组织氛围满意度上，助理馆员低于正/副高级职称及“其他类型职称”组（p值依次为 0.009、0.034和 0.010），馆员低于研究馆员（p=0.015） 和“其他类型职称”组（p=0.017）。工作量满意度上，助理馆员好于职称在馆员及以上的三类群体（p值分别为0.018、0.000、0.034），馆员好于副研究馆员（p=0.030）；职称为“其他类型职称”者，好于馆员及以上者（p值依次为0.015、0.000、0.023）。总体工作满意度上，助理馆员差于副研究馆员（p=0.009）、研究馆员（p=0.010） 和“其他类型职称”组（p=0.007）；馆员比副研究馆员更满意（p=0.007），但比研究馆员（p=0.011） 和“其他类型职称”组差（p=0.006）。

从职称角度而言，图书馆员大致可分为两类群体，副高级职称及以上者，包括副研究馆员与研究馆员，二者之间无显著差异；中级职称及以下者，包括助理馆员与馆员，二者之间的差异较少。两大群体在工作满意度评价上的差异较显著，符合职称与满意度正相关的大致走向。需要补充的是，其他类型职称者，作为职称定位较模糊的一类群体，在显著性差异检验过程中，表现非常活跃，其满意分值均高于与其有显著差异的群体，应引起注意。

（2）职务因素。在职务的比例分布上，普通员工与馆级领导居多，中层管理者较少（比例分布见表1）。其中，馆级领导比重较大，这与问卷发放的偶然性有关。在影响效力上，除管理者满意度外，职务对工作满意度的其他五项分指标及总体水平均产生显著性影响。具体来看，普通员工的公平满意度（p=0.004）、工作满意总水平（p=0.001）低于馆级领导。普通员工的获得满意度、工作价值感均低于中层管理和馆级领导（除在获得满意度上普通员工与中层管理差异分析的p值为0.042外，其他显著性水平均达到p=0.000）。馆级领导对于组织氛围满意度的评价最高；普通员工对工作量的满意度最好。可见，工作满意度在职务因素上呈现如下特征：① 普通员工存在较多问题，他们对于组织管理的公平程度、薪酬与晋升机制感到不满，缺乏工作自豪感，不明确组织目标与工作任务。② 馆级领导的满意度较高，在诸多指标上都好于普通员工，与普通员工形成鲜明的区别，但馆级领导与中层管理的区分界限不明显。需要注意的问题是：工作量上，馆级领导与中层管理者的满意感很低，管理者的工作量压力比较大。

（3）进馆年限因素。进馆年限上，工作时间在16—30年者最多，达219人，占43.6%，可见图书馆行业流动性较小，职业变更性不大；6—15年者163人，占32.5%；5年以内者99人，占19.7%；30年以上者最少，仅21人，占4.2%。方差分析结果显示，工作年限对工作满意度的影响效果不大。工作时间在16—30年者，其获得满意度好于6—15年（p=0.000）与5年以内（p=0.028）两个时间段，其工作价值感也好于5年以内者（p=0.010）；进馆时间最短者，即5年以内的管理满意度好于进馆时间最长者，即超过30年的（p=0.039）。可见，对工作所得福利待遇与晋升机会等的评价水平，与工作年限保持一定程度的正相关关系。一般来讲，进馆年限较短的图书馆员，工作年限不是很长，一方面没有获得满意的工作地位与福利待遇，另一方面这个时期可能需要面临结婚、住房高消费的问题，综合这些因素，自然会对工作回报产生不满。而随着员工从事工作年限的增长，其工作能力和工作业绩会有所提高，工作收入和工作待遇相应提高，容易获得上司的赏识，其工作满意度自然高于进馆年限少的馆员。这一现象也反映出，图书馆行业中福利待遇与升迁机会的获取，工作年限长短的决定性作用较大，而个人能力、工作绩效等的影响较小。这种分配机制在一定程度上，不利于发挥员工的积极性，提升其工作效率，加强工作忠诚度，却容易形成消极怠工的不良局面。此外，进馆时间短的员工工作价值感差于16—30年者，也在一定程度上反映了上述问题产生的不良影响。但是，工作年限短的群体对管理者的满意度好于即将退休的群体。

（4）从业经历因素。在是否从事过其他行业这个问题上，从事过其他行业的员工达301人，占60.3%；一直从事图书馆工作的共198人，占39.7%。图书馆中存在半数以上的从事过其他行业的人员，这也在一定程度上反映出图书馆行业的吸引力在不断上升。T检验结果表明，是否从事过其他行业的工作经历，对馆员的满意度影响不显著。仅在组织氛围满意度上，从事过其他行业的图书馆员好于一直服务于图书馆的群体 （p=0.012）。

5 研究结论与相应建议

5.1 公共图书馆员工作满意度影响因素的研究发现

整体而言，公共图书馆员的工作满意度处于中间水平，分指标中工作价值感体验最好，工作量满意度最差。不同的影响因素对公共图书馆员的工作满意度及其各维度产生的作用效果，主要表现为以下几点：

（1）性别对工作满意度的影响较小，仅有女性在管理者、工作量满意度好于男性。

（2）30岁以下的年轻员工与30岁以上的员工差异较大，其工作量、管理者满意度及工作满意度总水平较高，但工作价值、组织氛围感受较差，其他年龄层的差异不明显。

（3）获得满意度、管理者满意度随着受教育水平的降低而降低。

（4）主观生活质量及其分指标对工作满意度保持着显著、积极的影响作用。

（5）工作满意度与职称高低成正相关。

（6）职位低者的工作满意度较低（组织氛围、工作量满意度两项相反），中等职位与高级职位间不存在差异。

（7）在图书馆工作时间的长短、是否从事过其他行业工作对工作满意度的影响力较弱。

5.2 针对公共图书馆组织与管理层面的建议

图书馆员在生活与职业发展中出现的问题与状况，需要引起图书馆及其管理者的关注与重视。

（1）图书馆管理者应从整体上提升图书馆员的工作满意度水平，减轻他们因工作量繁多而造成的职业压力。

（2）30岁以下年轻群体的职业认可度与组织认同感很差，需要加强对这部分图书馆员进行爱馆教育与引导。重视与关注图书馆中低学历、低职称、低职务等地位较低、福利待遇较差的群体。通过完善本馆的激励机制与奖惩制度，为他们提供更加公平合理的职业晋升渠道与待遇增加方式，从而达到充分调动馆员的工作热情与积极性，改善其对工作报酬与管理者的满意水平，消除其对管理层的偏见与误解。此外，通过对生活质量不高、心态体验较差的员工提供组织的重视与关怀，从精神与物质层面帮助馆员解决生活困难，提升馆员的生活质量与快乐体验，从而有利于提升他们的工作满意度、组织忠诚度以及职业认可度，从而促进图书馆更好发展。

（3）从职业教育角度入手，图书馆管理者要尽可能地了解馆员的需求、分析馆员需求，为其提供合理、专业的职业教育。一方面，能够提升本馆员工的职业素质与技能，有利于提升图书馆的服务质量，加强图书馆的竞争能力；另一方面，通过开发馆员的潜能，提升其专业技术水平，使其具备个人的核心竞争能力，彰显个人价值与能力，进而拓宽其职业发展的途径。

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