社会生产组织中劳资契约关系的现代演进①

银 锋

(天津师范大学马克思主义学院,天津 300387)

社会生产组织中劳资契约关系的现代演进①

银 锋

(天津师范大学马克思主义学院,天津 300387)

生产组织是生产力与生产关系,即劳资关系的物质载体。随着社会生产力的大发展和科学技术的不断创新,企业生产组织形式也发生了根本性变革,相应的,企业的劳资关系也出现了历史性的改变。福特制、丰田制和温特制等企业模式演绎了自二战后世界企业生产组织形式的进步。可以预见,不久的将来,更加科学、合理、有益于协调劳资关系的生产组织形式将会出现。

劳资契约;生产组织形式;谈判机制

生产组织是生产力与生产关系,即劳资关系的物质载体。随着社会生产力的大发展和科学技术的不断创新,二战后的社会经济尤其是企业的生产组织形式发生了根本性的变革,进而企业的劳资关系也发生了历史性的改变。福特制、丰田制和温特制等企业模式演绎了自二战后世界企业生产组织形式的进步,它们不仅是企业生产组织形式在这个时期的典型代表,也是各国企业争相借鉴的发展范式。

一、福特制生产组织形式

在福特制生产组织的生产过程中,脑力劳动与体力劳动分工明确:设计人员负责设计,管理人员负责指挥和监督,工人只需完成简单动作。在此基础上,一方面,劳动过程通过不断的分工与再分工,将生产任务分割为最小单位。另一方面,管理活动进一步分工,出现战略管理与操作管理的分离等。随着生产组织内部劳动过程的变化,福特制生产组织中的劳资关系也发生了新的变化。

首先,多元化劳资关系的出现。自由竞争资本主义向垄断资本主义的转化导致了企业由同质化转向了同质与异质并存。同质化企业具有相同的企业组织结构和企业运行特征,异质化导致企业分化为核心公司和边缘公司。①DavidM﹒ Gordon Richard EdwardsMichael Reich.Segmented work,divided workers[M].Cambridge University Press,1982:190.与此相对应,劳动力市场也被分割为三重劳动力市场。围绕核心企业形成“一级劳动力市场”,围绕边缘公司则形成“二级劳动力市场”。“一级劳动力市场”又分为“独立的一级劳动力市场”和“从属的一级劳动力市场”。核心公司与边缘公司并存于同一个产业内,但其地位差异极大。核心公司在产业中有相当的集中度,它能迅速占领产品市场,并发动新的技术创新,因此能够享受低风险与高利润。面对工会化的劳动力,公司可以通过与工会的谈判塑造良好的劳动管理制度;边缘公司由一个自然人或家族控制,利润薄,长期借贷难,经济危机易导致其破产或经济上的紧缩,产品很少创新,通常是技术的跟随者。于是,核心公司的劳资关系带有更多的合作性质:工人劳动生产率高、工资高、工时相对稳定、工作安全性较高、工会密度大、劳动条件较好且有一定的职业发展空间;而边缘公司内的劳资关系则更多地带有非合作性质。

其次,工作过程控制权的转移与巩固。资本获得增殖的能力始终依赖于对生产中活劳动的创造物与雇佣工人所得之间差距的不确定性,实现这种不确定性的差距受雇佣工人的主观情况、劳动的特殊条件等多方面限制。在机器工厂制中,有不少生产环节的控制权掌握在技术工人手中,他们控制着机器的工作速度和节奏。因此,“对资本家说来,对劳动过程的控制权从工人手里转移到自己手里,就是非常必要的了。”①[美]哈里·布雷弗曼:《劳动与垄断——二十世纪中劳动的退化》,商务印书馆 1979年版,第54页。在对控制权的争夺中,随着劳工骑士团在 19世纪 80年代遭到镇压和随后的逐渐衰弱,资本家获得了胜利。标志性的事件是,19世纪 80年代美国劳动联盟 (以熟练工人为主的工会团体),开始接受工资体系,并放弃对制造业劳动过程的控制权,转向与资方进行集体谈判,设法保证工人获得更高的工资、更短的工作时间和更好的劳动环境。与此同时,经过工人的努力,铁路公司于 1889年正式承认工会,通过《铁路劳工条例》建立了劳动集体谈判制度,将劳动冲突引起的不稳定保持在最低限度的同时,使公司的协调和控制权不受工人的干涉。这一政策得到了美国国会的支持,相继在 1889年、1898年、1920年以及 1926年通过立法或不断援引该条例鼓励集体谈判。在制造业中,最著名的是 1914年福特把工人日工资提高到 5美元,并相应地改善工人的工作条件,使工人放弃了对工作过程的控制,同时愿意留在工作岗位上。为了使转移了的控制权切实掌握在自己手中,实现生产过程中资本对劳动的控制,资方需要压迫、适应、同化与合作等策略混合运用。对此,西方马克思主义学者从不同角度进行了深入的研究。其中,布雷弗曼提出从“工匠控制”到“管理控制”;弗来德曼提出了“直接控制”与“责任自治”;爱德华兹提出了从“简单控制”到“结构控制”;布若威则提出了同意与强迫并存的思想。其实,这些思想,大体是从马克思的劳动对资本的从属理论中演变而来的,其实质是对劳动活动本身的“结构控制”。这种控制,或者将控制机制嵌入公司的技术结构之中即技术控制,或者将其嵌入公司的社会和组织结构之中即官僚控制。

再次,劳动集体谈判制度的形成。为了促使劳动力流动,保证大规模生产高效率进行,20世纪 20年代,资方在生产组织内部采用了内部职业阶梯,从而使得劳资关系出现了显著变化:纵向的职务和工资结构使得单个工人放弃了通过外部劳动力市场的流动性来改变收入的企图。忠实而勤勉的工人在生产组织内有机会获得较好的工作条件、就业保障和报酬,内部职业阶梯也使工人愿意付出更多的劳动支出,促进了生产组织效率的不断提高和成长。但是,1929年的经济危机产生了连巨型生产组织都不能控制的宏观形势,其直接反应就是削减产量和解雇工人,内部职业阶梯结构瓦解了。于是,劳资双方的冲突集中表现为保障就业权的斗争。20世纪 30年代后期,工会势力急剧扩大,美国政府为了稳定社会就业,促使汽车工会与三大公司最终签订了相关协议,使工会获得了年资保护、工资标准以及工资级差方面决定和职务结构讨价还价的权利。更重要的是,1948年美国汽车工会与通用汽车公司签订了作为整个行业工资制定标准的《工作制定方案》。该方案规定工资每年按照劳动生产率的成长和消费物价指数的变化而增长。而后,《工作制定方案》被许多工会化和非工会化部门接受和模仿。随着该方案和最低工资法的实施,确保了私人消费购买力与全国生产能力能够等比率增长,劳资双方通过集体谈判确定工资的制度基本被确定了下来。

二、丰田制及其内含的劳资关系

丰田制生产组织通过重新组织生产过程,打破了福特制生产过程内部严格的劳动者和劳动分工。一方面,通过轮换工作制实现了劳动分工与劳动者分工的动态结合,使劳动概念和劳动执行在一定范围内统一,工人不仅获得了进行基本操作的各项决策权,而且促进了工人技能水平的提高和多样化。另一方面,通过将多技能工人组成协作团队,不仅实现了产品质量的改善,而且促进了工艺过程的持续改进和创新。于是,劳资关系在一定程度上得到了改善:劳动者的就业安全和收入水平得到保障,部分工人获得终身雇佣。尽管如此,这种生产组织形式也不能消除劳资双方在本质上的对抗性。

第一,就业保障问题。从整个丰田制生产组织来看,部分核心生产组织的工人实现了终身雇佣,在日本所有被雇佣的劳动者当中,三分之一是终身雇佣的。被外围小规模生产组织所雇佣的工人,并没有得到这种就业安全保证或工作保障,这些部门的工人在很差的劳动环境下从事着非全日、低工资、没有保障的工作。就核心生产组织内获得就业安全的工人来说,尽管没有失业的危险,但如果生产超过市场需求,可能被要求提前“退休”或从事兼职工作或临时工作,从而降低了终身雇佣劳动者在劳动力总体中的比例。事实上,所谓的终身雇佣制,与欧美企业的雇佣制度相比较,更多的是量的区别,而并没有质的区别。随着技术创新速度加快,固定资本折旧加速,资本流动速度加快,以及经济的周期性波动,日本的就业安全风险大大提高。20世纪 90年代初,随着经济泡沫的破灭,绝大多数日本企业对终身雇佣制进行了“活用”和改革,纷纷采用新的用人策略。1996年日本劳动省的调查显示,有半数以上的企业表示将不拘泥于终身雇佣制,继续重视的企业仅为 18.9%。①陈建安:《日本的经济发展与劳动问题》,上海财经大学出版社 1999年版,第46页。这充分说明,终身雇佣制实际上只是一项管理政策而不是一种可保证的正式契约。

第二,收入分配问题。丰田制企业通常会通过提高劳动强度和经常性的加班或缩减假期来减少过剩人员、延长整个生产组织内工人的实际劳动时间。劳动强度的提高和劳动时间的延长大大增加了生产组织的价值增殖,但工人的劳动并没有得到相应的补偿。这是因为,一方面工人参与各种生产过程并不能决定增殖的分配政策,各种收入分配制度安排使管理部门在工资决定上可以进行“弹性”控制;另一方面,核心生产组织内很多辅助性工作都通过外包形式进行,对那些从事辅助性工作的工人来说不仅工作极不稳定,而且工资很低。对于依赖核心生产组织的各层次供应商来说,由于生产过程的标准化,所需要的工种可以由低工资、半熟练的工人承担,而这些工人所受到的剥削程度更重。

第三,参与权问题。在丰田制生产组织下,生产过程的重新组织,并没有消除标准化操作程序。尽管通过团队内部的各种改善活动,工人可以对进一步降低标准作业时间、降低标准作业提出合理化建议并被采纳,但对这种操作程序的标准设定而言,工人是无权参与制定或讨论的。这种精益生产层级化网络组织,导致了网络之间、核心组织和外围组织、全日制工和临时或兼职工人之间产生了分化,不仅将劳动矛盾转化为这些工人之间的矛盾,而且加强了资方对核心组织内工人、全日制工人的控制。例如,在团队协作过程中,利用工人之间相互监督的压力或扩大同伴之间冲突的形式来淡化劳动冲突,并降低管理者对劳动过程的监督成本,消除了各种怠工、缺勤、工作节奏低下等现象。轮换工作制确实有助于工人技能水平的提高和多样化,但工作轮换的权利是由管理部门控制的,不仅有利于管理者加强对个别工资高、独立性强的工人实行各种控制,而且更重要的是可以开发劳动者的各项潜能。

与福特制生产组织相比,丰田制生产组织是一种更精巧的结构化劳动控制体系。在劳资关系方面,它比福特制生产组织具有更强的将劳资冲突整合为劳资双方在资方控制下进行“合作”的能力。但是,“任何雇佣劳动的形式,即使一种形式能够消除另一种形式的缺点,也不能消除雇佣劳动本身的缺点。”从上述对就业保障、收入分配和决策权的分析,可以看出,丰田制生产组织下的劳动利益对抗性本质特征并没有消除。丰田制生产组织仍然“是一种实实在在的超高强度加延长劳动时间来获取剩余价值的很好方法”。②[英]戴维·柯茨:《资本主义的模式》,江苏人民出版社 2001年版,第219页。

三、温特制劳资关系的特质

温特制是一种集核心技术、高端产品研发、新产品辅助设计与加工、成熟产品大规模生产、分销及各种服务性活动于一体的跨国水平分工体系的生产组织形式,这种分工体系是围绕产品的价值链来构建的。由于同一条价值链由许多价值节点构成,因此,不同国家的企业可以根据其自身的竞争优势加入到这种分工体系中,并占据价值链中的某一个节点,但不同的价值节点等量的资本所带来的剩余价值是不同的。温特制生产组织劳资关系的特征:

第一,劳资关系多元化。跨国生产水平分工体系的建立使不同的企业都有可能进入到这个体系,但由于不同的企业处在价值链的不同节点上,这就导致企业的性质和地位发生分化。主导企业为了维持其在跨国生产体系中的核心地位,一般都控制着销售渠道、市场规则和产品标准。而从事这些业务所需要的劳动力,一般都是具有相当知识的专业人员,他们的劳动属于复杂劳动。同时,高科技的发展使得技术复杂性大大增强,知识更新加快,任何人都无法单独完成复杂的技术创新,所以在温特制生产组织内,知识共享的氛围浓郁。这点在美国硅谷的高科技企业中表现得尤为明显。通常,使复杂劳动者的潜在劳动转化为现实劳动,采用的方法主要是以激励为主,以适当的控制和约束为辅。在劳动过程中,劳动的概念和执行在很大程度上是合一的。因此,主导企业的劳资关系相对的带有更多的合作性质。反之,在微笑曲线中端的企业即从事产品加工制造的企业,随着生产过程的机械化、自动化和信息化水平的提高,工人去技能化成为一种普遍的现象,其劳动概念和执行是分离的,企业内部的分工与福特制条件下的基本相同。但是,由于这类企业具有较强的替代性,其生产出来的剩余价值很大一部分转移到其他价值节点的企业上,劳动力成本变量就成为其可控的少数剩余价值来源之一,因此,其劳资关系一般比较紧张。这点以中国大陆东部沿海地区最为典型,这里的出口型企业大多是从事核心企业外包的模块加工和组装。当然,在主导企业和从事加工制造的企业之间,还有很多中间层次的企业,这使得劳资关系呈现出多元化的特征。

第二,劳资关系国际化。温特制生产组织在价值链理论上表现为由产业金字塔企业掌握能够控制整个产业价值链的价值节点 (核心技术标准、商业游戏规则),多个企业参与竞争与分工,并将价值链各个价值环节在全球不同地理空间上进行配置。显然,过去各国政府可以进行调控的企业、产业甚至民族国家范围内的劳资关系,现在已突破了国界的限制,扩展到世界范围,在资本全球化的过程中,“劳资关系的全球化”或叫“超国家化的工业关系”已是一种客观现实。①[德]乌·贝克、哈贝马斯:《全球化与政治》,北京:中央编译出版社 2000年版,第120页。这种劳资关系对各国经济具有重要影响。

发达国家劳资关系对发展中国家劳资关系的影响。在整个产品价值链上生产出来的剩余价值既定的情况下,各个价值节点的企业之间在剩余价值的分割上是一种零和游戏。一般来说,跨国生产体系中的主导企业集中在发达国家,由于主导企业利用它对核心技术标准、商业游戏规则的控制,它不仅能够获得本企业工人生产的剩余价值,而且能够获得一部分其他价值节点企业工人生产的剩余价值。从这个意义上说,温特制使发达国家企业的劳资关系具有更多的合作性质。从发展中国家劳资关系对发达国家劳资关系的影响看,主要体现在两个方面:一是影响发达国家的就业率。模块化生产,把产品的制造环节大量外包到发展中国家,因此该产业出现产业空心化。结果,部分原来剥离出来的劳动力不能实现转岗,造成失业,而且在新行业实现就业的劳动力,会对该行业原有的就业劳动力形成竞争和挤压,使其一部分失业;二是影响发达国家的工资水平和劳动条件。发展中国家工资水平总体低于发达国家,因此在没有外包出去的价值节点工作的发达国家工人,为了保住工作,在与资本的博弈中,只能以牺牲工资增长和恶化的劳动条件为代价。同时,发展中国家大量的廉价商品输入发达国家,降低了工人生活资料的价值,从而使发达国家的劳动力价值下降。

第三,劳资力量由相对均衡转化为“强资本、弱劳工”的劳资格局。资本和劳动力本身的特性,使得资本流动性强,劳动者流动性弱,因此强资本、弱劳工格局是资本主义生产方式与生俱来的。温特制诞生以来,进一步强化了这种格局。温特制在极大程度上推动了经济全球化的加速发展,最直接、最突出的表现就是资本和金融市场的全球化。由于信息革命的发展,交通和信息传递成本大幅度下降,资本可以以各种方式在全球范围自由流动。而资本流动的目标首先是占据更广阔的新市场,获得更大的赢利。为此,廉价的劳动力、自由无障碍的贸易环境、完善的基础设施便成为首要的选择。资本市场的全球化、资本的自由选择和自由流动的可能性及其实际运行,给资本提供了全新的舞台,使其主动性及其活力得以充分施展。这对传统的劳资关系格局以及工会运动产生了前所未有的影响。凡此种种,在全球化过程中资本的主导地位已显而易见。

四、结论

随着社会生产力的大发展和科学技术的不断创新,二战后的社会经济,尤其是企业的生产组织形式发生了根本性变革。福特制、丰田制和温特制成为了二战后社会生产组织形式的典型代表和各国企业争相借鉴的发展范式。第一,20世纪中期以后,随着大规模生产方式在发达国家的扩散,福特主义随之产生。福特主义生产模式为理解二战后的社会变革提供了一个有益的分析框架,它推动了 20世纪中期社会经济秩序的形成。但是,20世纪 60年代末期出现的福特主义危机,也使发达国家进入了长达 20年的经济结构调整过程,这种经济结构调整结合 1970年代后半期以微电子技术和信息技术为先导的第三次科学技术革命,使发达国家企业中的劳资关系发生了剧烈变动,产生了许多新情况、新问题以及新的发展趋势。它促使多元化劳资关系的出现,强化了资本对劳动的控制,促成了劳动集体谈判制度的形成。第二,丰田制生产组织过程,打破了福特制生产过程内部严格的劳动者和劳动分工。一方面通过轮换工作制实现了劳动分工与劳动者分工的动态结合,另一方面,通过将多技能工人组成协作团队,实现了产品质量的改善,促进了工艺过程的持续改进和创新。劳动者的就业安全和收入水平得到保障,部分工人获得名义上的终身雇佣,劳资关系在一定程度上也有所改善。第三,20世纪 80年代 IBM公司推出个人计算机系列,在造就了微软和英特尔在计算机业的霸主地位的同时,也奠定了温特制模式的基础。温特制模式集核心技术、高端产品研发等各种技术和服务于一体,劳资关系也由此呈现出多元化、国际化的特征,并促使劳资关系由相对均衡转化为“强资本、弱劳工”的劳资格局。当下,随着阶层利益与民族国家利益交织在一起,越来越多的劳动力越出国界,劳工世界也遇到了空前的难题。可以预见,不久的将来,更加科学、合理、有益于协调劳资关系的生产组织形式将会出现。

(责任编辑:栾晓平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003—4145[2010]06—0131—04

2009-10-27

银 锋(1976-),男,天津师范大学马克思主义学院博士研究生,东莞理工学院讲师。