我国学术职业发展的制度创新

● 宋旭红

我国学术职业发展的制度创新

● 宋旭红

我国学术职业的发展需要进一步的制度创新。学术职业与生俱来的学术偏好和通过学术成就获得社会承认的方式决定了树立学术至上制度环境的至关重要性；完整的学术生涯发展轨迹的运行必须建立在有序竞争的学术聘任和学术晋升的制度之上；学术声望与学术创新的良性互动可以应对学术声望积累的马太效应与学术创新的最佳年代之间存在的错位；同行评价是彰显学术至上、公平竞争的学术质量过滤器；学术自由、学术规范、学术责任的有机统一可以有效地维护学术发展正常状态，从根本上保证学术创新的实现。

学术职业；学术制度；学术创新

改革开放以来，学术职业发展经历了划时代的变革，大学教师正成为令人尊重的职业。但是，我国学术职业健康、有序、可持续发展仍需要进一步的制度创新。

一、树立学术至上的大学制度环境

学术职业是一个特殊的场域，学术职业是通过学术成就获得社会资本的，与金钱相比，在增进和传播高深知识方面所做贡献给予的承认则更为重要，更能显示其作为学术人的存在价值和意义。布尔迪厄认为，学术职业的资本“一部分建立在对一种能力的承认上。在它所产生的知识效果之外，而且部分地通过这些效果，它能够获得权威，不仅能够规定游戏的规则，而且能够规定游戏的合法性。比如，规则就是依据这些东西来分配游戏利益的，使得某个题目的撰写显得重要或不重要，成为亮点或过时，在《美国如是学报》(American Journal of so and so)上发表文章，要比在 《法国纵横学刊》(Revue Francaise de ceci-ceia)上发表更有回报。[1]通过学术能力获得承认，通过对能力的承认获得权威和声望，而这种权威声望可以规定学术职业的游戏规则及其规则的合法性，从而决定着知识贡献重要与否，进而决定学术职业资本的多寡，从而使学术职业的发展具有马太效应。

与生俱有的学术偏好和学术职业资本的获得方式共同决定了大学教师在选择学术职业时，在从事学术职业的学术因素和经济因素权衡中，自愿把学术因素放在了第一位，自愿坚守着学术至上的职业选择原则，“如果必须在他们喜爱的研究与财富积累间做出选择，他们很少人会偏爱后者，对大多人而言，来自同行的尊重和从重大知识进步中获得的满足感依旧是第一位的”[2]。从终极意义上说，在学术职业教学与科研的活动中，无论是对教学的潜心投入，还是对科研的激情满怀的沉醉，都是基于学术活动本身的挚爱，都是在这种全身心的挚爱中寻找人生乐趣、获得人生享受，并甘愿为此舍弃实用的人生目的和唾手可得的物质利益。因此，学术至上是学术职业生存意义和生命价值的根本体现，是学术职业个性和特色最为显著的标识。

在我国，树立学术至上的大学制度环境，最重要的是正本清源，克服官本位的思想，回归学术本位。由于学术官僚化在大学中的蔓延，对于年轻、有学术才华的学者似乎只有委以行政职务，才能显出重视人才，甚至才能留住人才。官本位思想张扬的结果也导致学术价值逾越学术，而行政职位成为学者彰显学术价值的工具。从学术生涯发展轨迹上看，对于因独创性研究成果而获得承认的年轻学者来说，年轻从政并非是一件幸事，过多的行政事务会淹没甚至断送其蒸蒸日上的学术创造力，耗尽一个学者的学术生命。回归学术本位意味着尊崇和倡导学术至上的大学发展之逻辑；意味着崇尚学术，以学术为生为业，使学术至上成为学者至高无上的价值取向和生命追求，同样也使大学成为学术职业最快乐之归宿。

二、建立有序竞争的学术聘任和晋升制度

与其他职业不同在职业的进入与退出方式上，学术职业进口需要长久时间的知识、技能、态度和学术职业行为方式的训练和储备；需要全身心的长久投入：这种投入既包括受教育的费用和学术储备阶段失去的收入等经济投入，又包括选择这种生存方式并为之献身的情感投入；还需要经过从学士到硕士再到博士生涯的层层筛选和淘汰，学术生涯发展过程中严格的层层选择和审核，从而使得在学术上更投入和更适宜的人走进学术职业大门，也使得没有经过这种训练、投入和选择的人难以转入这一职业，更使一旦选择这一职业的人很少离开去从事与学术职业完全无关的职业，从而决定了学术职业的流动主要是在大学之间进行的，并且职业转换的可能性较少。

在学术职业种种层级发展之中，学术聘任和晋升已成为学术职业之中的生来固有规则，这一规则几乎带着生物性的遗传激发学术人的知识本能和控制本能。因此，完整的学术晋升之路的不倦攀升是学术职业的普遍期待和追求，是学术人的生命节奏，而学术晋升顶峰的攀登则是学术职业漫漫学术生涯的最好回报、补偿和希冀归宿。也正因为如此，在大学资源非常稀缺的情况下，必须要有一种制度来保证学术聘任与晋升的科学性、合理性和公正性。

建立有序竞争的学术晋升和聘任制度，根本目标在于建立一种约束和激励机制，提高大学教师的学术素质，调动他们的工作积极性，发挥他们的工作潜力，从而提高学术职业的整体工作效率。实现这一目标的关键在于保证“增量”教师的质量和对“存量”教师进行优化这两个方面。

对于“增量”教师要建立在公开竞聘基础上的择优遴选制度和上岗初期的考核淘汰制度。对于“存量”教师，则应根据其工作情况采取不同的措施，实行优胜劣汰：对于学术卓有成效的教师，应避免过多干预，尽可能为他们提供自由、宽松的学术环境，以及能够安心和倾心做学问的学者心境。自由和安定的学术环境是知识发现最适宜的土壤，创新之花常在看似漫不经心的灵动里悄然盛开，唯自由和安定的学术环境，才能孕育沉潜学术、创新学术的学者心境；唯学者的自由、安定的心境，才有可能生发、开拓顶端创新的学术活动；对于学术不合格教师，应伴随社会保障机制的健全和完善，逐步建立加以分流和疏通出口渠道。

在学术职业发展的不同时期，要根据国家和学校的目标，通过激励措施，激发教师的创新创造行为动机，产生创新创造的行为推动力，在教师和学校的发展之间产生良性正强化，更充分发挥教师主观能动作用，从而实现高校效能的升值，达到个体和整体的“双赢”，促进高校整体目标的实现。对大学教师学术晋升的激励，应该尽量选择那些真正能测量大学教师在人才培养、科学研究、社会服务等方面表现的信息，对带有“噪音”的信息加以甄别和区分，尽量不要采用那些含有许多“噪音”的信息。以教育教学能力评价为例，由于教师的教育教学能力和效果实际上很难测评，其中也不乏包含许多“噪音”的信息。如果不区分不同课程的性质和内容，单纯以学生的好恶作为一个很重要的教师教学能力评价的依据，影响教师晋升，其后果可能是为了博取学生的欢娱而降低甚至放弃“高深学科”的知识品性，最终导致教学质量的滑坡。[3]

每一次教师的聘任和晋升都意味着大学的一次战略性的抉择，“任何一个补充教师的决定，都是大学的学术方向与质量的一个决定因素。每一个晋升一位已经聘任的教师的决定，也同样是未来方向与质量的一个决定因素。对那些保证在未来几十年作为大学里从事教学与研究的学术成员的聘任或晋升决定，比任何的大学管理改革或任何的教学大纲与课程计划的修订，更能保证未来一代的学术质量。”[4]在学术职业入口处的众多优秀应聘者之间的选择过程就是大学为将来的成功积累基本的学术力量的过程，大学的成功就建立在这些新生学术力量教学和科研活动成功的基础之上；在学术生涯发展中聘用和晋升的过程则是选拔学术带头人、激发同行学术潜力的过程，大学的核心竞争力就在这些高质量学术成果的积累和呈现之中得到聚焦和提升。

三、实现学术创新与学术声望的良性互动

由于学术职业的分层呈现单向、向上流动的特征，而学术声望的积累具有马太效应，当一个学者学术创造的最佳峰值来临之际，却正是学术声望积累的开始。因此，学术创造的最佳峰值年龄明显早于学术声望最佳峰值，在学术生涯发展中，一个学者往往早期的学术成就不被重视，而成名之后的学术成果得到过高的评价；往往在最好的学术创新年华正艰难地行走在学术层级攀升途中，学术创造的黄金时期不得不在等待中度过；而当竭尽全力攀升到学术生涯的最顶端和学术声望的最高峰时，其创造最旺盛的活力和创造激情已随着年龄正在一步一步地慢慢流失。占据学术职业最好职位的群体与处于学术创造最旺盛年华的群体之间的错位是学术职业层级发展不可避免的矛盾。这种矛盾不仅使有声望的学者占据最好的学术职位和学术资源，而且当几乎相同的观点或发现分别被有声望的学者和尚不知名的年青学者独立得出时，其获得承认的过程往往是以牺牲年青学者而有利于有声望的学者为代价的。

然而，在学术职业的发展史，这种矛盾的结果本身并不能证明就是阻碍了学术创新。相反，立志于学术职业的优秀年轻学者也往往被著名大学里的著名大师所强烈吸引，并不惜历尽千辛万苦归于名师的门下开始自己一生的学术追求，求师名门成为年轻学者成长中的一段十分关键的历程。实现学术创新与学术声望的良性互动，一方面要顺应和引导学术声望积累马太效应中客观存在的积极因素，还应做好以下三点。

一是创新学术机制，给予年轻学者更为宽松自由的学术发展空间，提供更有利的成长成才环境，使其在最适宜创造的年华获得最为适宜的脱颖而出的条件。如设立专项青年创新基金和学术研究项目，用心培育和呵护学术创新的萌芽，引发创新激情；构建科学合理的学术评价机制，突破论资排辈的现行学术评价机制，以学术能力和学术水平为学术评价的尺度，为年轻学者的学术发展提供有效的保障与合理的激励，从而树立学术至上的学术氛围和价值追求；尊重学术成长的规律性和个体的差异性，为需要长期积累、厚积薄发，其结果难以预测的基础研究留下足够的生长空间，为耐得住寂寞、不计个人得失，愿意独自面对未知所带来的后果的年轻学者留有发展的一席之地，保护因知识好奇心而带来的最初学术新鲜气息。

二是规划和调整不同学术发展阶段的不同学术发展重点，做好不同时期的角色转换。一个学者的学术生涯主要包括四种类型的角色：研究角色、教学角色、管理角色和把关者角色。[5]在学术创造力最好的时期，更多的时间用于研究，兼顾教学；而在学术创造力下降、学术声望积累深厚的时期，则向管理者和把关者倾斜，倾心教学。“好的教授应该是这样的教授，他在到达某一年纪时知道，对于自己年龄而言，申请某一职位或追求某一好处还为时过早或为时太晚。”[6]保证在不同的学术生涯阶段在学术发展最好的时光中做自己最应该做的学术工作，从而使一生的学术生涯处处充实、辉煌。

三是建立学术职业职位安全的保障制度。建立学术职业的职位安全源于其生涯轨迹的连续性，在学术自由和职业安全的庇护下，有助于大学教师心安地从事长期的基础性学术工作，有助于稳定学术职业的吸引力，纯化从事学术职业动机，吸引有学术兴趣、有学术天资、愿意为学术献身的优秀学术后备人才进入学术职业；它避免了不同年龄段的两个群体为同样的职位、同样的职能和同样的权威而竞争，使职位尊者能够超越个人私利选拔后起之秀，选聘最好的候选人充实学术职业队伍，营造良好的竞争与合作学术氛围，激励学术创新；它顺应了学术职业生长的生命本源，有利于个体和集体的双方利益，使学术职业在天长地久的时间和精力贡献中形成对大学的共同感情，增强对于大学使命的认同感和承诺感，从而提高对大学的忠诚度，其最终结果共同促进了大学和学术职业生命有机体的健康、有序发展。

四、坚持同行评价的学术评价制度

作为一种对其同行的学术水平进行客观科学评价的制度，同行评议要求同行专家在评价其同行的学术水平时，仅仅以学术价值为最重要的评价准则，并且独立地做出判断，在评价中不受其他任何非学术性因素的干扰和影响。

在学术职业中，同行评议的应用范围主要包括教学评价、科学研究评价、职务晋升和岗位聘任等三个主要方面。

教学评价是学术职业任命、发展或晋升的基本依据之一。在美国，即使是像伯克利这样的研究型大学也没有因为重视科研成果而忽视教学，它认为如果不能证明在教学方面的能力与诲人不倦的精神，教师在任何情况下都是不会获得终身任职的。更为重要的是，教学评价能够使学术职业中的教学获得更大的承认和奖励，并提高其吸引力。在舒尔曼看来，让教学成为能让学术团体其他成员共同分享的“财富”的途径就是使教学能够公开、能面对评论和评价、采用一种能够让他人进行建构的形式。[7]

科学研究评价中同行评议是以一个学术共同体的存在为条件，由同行专家对学术职业的科研项目申请与立项、发表与出版、成果鉴定与奖励等方面进行评议或评审。在科学研究中，比较公认的同行评议方式有通信评议、小组评议、调查组评议，有时为了对重大项目作全面细致的评议，往往把上面三种方式进行组合加权，实行多层次综合评价。另外，科学研究中的同行评价也体现在学术研究成果的出版与发表上。

学术聘任与晋升中的同行评议，是指在决定人员聘任和职称晋升时主要听取同行专家的意见。在美国，学术职业的终身职制度意味着对年轻教师若干年内的学术贡献进行评估，然后决定是否授予终身职，这就必然涉及到评估的学术标准和评议制度的问题。这种学术评议主要通过同行评议的方式进行，同行评议以一个学术共同体的存在为条件，共同体内的学者认同一些基本的学术价值和学术规范；“同行”是由本专业全体教师和研究人员构成的“学术共同体”，既包括本院系的同行，也包括院系之外的所有同行。为了避免内部评审人可能带有的主观性，扩大对大学教师学术贡献的评审视野和角度，一个大学教师要申请终身职，必须得到一定数量的校外同行的推荐信。

学术评价是学术共同体的“专属领地”，为不同学科专家的学术地位提供了一种独立的合法性来源。透过同行评议定义的表面，探究其背后所隐含的表达，可以体味到，由于不同的学科“范式”或“专业母体”之间不同程度地存在着语言、文化等传统上的差异，因而造成交流和沟通上的障碍和困难，甚至不同的范式之间具有不可通约性，而学术评价中的同行评议可以有效地回避这一困难，它以学科领地和学科王国为合法性基础，使学术评价更趋可靠和合理。同行评议是学术自主性的象征，高深知识深奥性和专门化的特性赋予了学术的独立价值和求新求异的内部自主，从而决定了同行专家作为学术评价主体对高深知识自我控制的合理性，以及专家系统的自主权作为对知识认定进行制度安排的必要性。同行评议是彰显学术至上、公平竞争的学术质量过滤器。同行评议是同行学者对评价对象是否符合一定学术标准及符合程度所做出权威判断，反映的是学术共同体对评价对象的学术认同程度，评价核心要素是学术和学术价值，而同行评议的权威性是建立在公正性和客观性的基础之上，是以公平竞争为前提构成的一种强大制衡力量，有效地避免了学术职业内部“一派独大”和“学术霸权”的盛行，有利于不同学术观点的形成和发展，促进学术创新。

五、实现学术自由、学术规范、学术责任的有机统一

阿什比认为，学问具有一种内在的正直。高深知识的内在正直和学术人的天生诚实共同孕育了学术自由的生命之源。从根本上说，正是因为大学学术活动是深奥的或未知的这一特有本性，学术自由才成为学术职业历时千年所遗传下来的最根本、最重要的价值，是学术职业发展的关键成分和精华要素，受到学术职业内外的共同捍卫。

学术自由作为高深知识和学术活动存在和发展的制度保障，体现学术的固有特性和学术发展本身的内在逻辑；作为学术职业精神世界的理想追求和安全保障，是在现实与理想、物质与精神、肉体与心灵的挣扎中所绽放的一朵圣洁之花，它深深扎根于大学学者心灵之中，体现出一种神圣学术使命感和责任感。

学术规范是学术共同体在其知识实践的过程之中就如何进行知识生产及再生产的学术活动所达成的一系列共识，这些具有道德意义的规范性共识，不仅源于学术界自身的实践，而且也是在其实践中不断地得到修正和完善的。学术规范从历史发展的演变中形成以下两个特点：(1)自发生成、自我规范。学术规范是学术共同体源于学术活动自身的实践而生成的，并在实践中不断地得到修正和调整的，并非外界的干预和强制。(2)同行监督、彼此守护，学术共同体中的每一位成员都是学术系统潜在的“看门人”，这种“人人相互知晓”同行监督的事实和结果，强化了个人对于学术规范的自我道德约束和自我诚信守护义务，保护了因竞争和追求声誉而为学术创新带来的活力，维护了学术本性的纯洁，保证了公众对于学术的高度依赖和信赖感。

学术职业的自我规范和自我监督本身就构成一种自发地抵制外来侵入、自觉承担责任的自律意识。学术自律和学术责任的有机统一构成了学术职业的一颗“知识的良心”。学术规范中的“知识良心”是像对待生命一样珍视和敬畏学术诚实，是研究活动道德伦理层面上的责任和义务的统一，是学者对学术生活怀有的虔诚和神圣之心；一方面，它是深入到学者内心和学术共同体内部的道德自律；另一方面，则是向外延伸至人类的生存和文明进步息息相关的责任担当。

随着高深知识的发展及其变迁，学术自由与学术规范越来越相互交融、彼此联系，它们一弛一张，相互映衬，共同维护学术的正常状态，保证学术创新的实现。并且，学术自由作为一种权利同时包含着一种义务，学术自由越深入，对学术职业的伦理、规范的要求就越高，在不同的道德价值面前自主选择、自我负责的学术责任就越重大。随着学术职业的发展，学术自由、学术规范和学术责任三者之间越来越形成一种包容共生的关系，三者的共同作用保护了学术的正直和知识的良知。学术职业对于学术固有价值的坚持和守护贯穿于学术活动的始终，从教学、科研到社会服务，从学术活动的探究到学术水平的评价，从学术规范的守护到职业规范的遵循。

[1][法]皮埃尔·布尔迪厄.刘成富，张艳译.科学的社会用途——写给科学场的临床社会学[M].南京：南京大学出版社，2005：33.

[2]Derek Bok.University in the Marketplace[M].Princeton:Princeton University Press,2003:61-63.

[3]缪榕楠．大学教师作用制度研究[D]．南京师范大学，2007．

[4][美]爱德华·希尔斯．李家永译．学术的秩序——当代大学论文集[M]．北京：商务印书馆，2007：364.

[5][美]罗伯特·金·默顿．鲁旭东，林聚任译．科学社会学[M].北京：商务印书馆，2003：712.

[6][法]P．波丢．王作虹译．人：学术者[M].贵阳：贵州人民出版社，2006：155．

[7]王玉衡．让教学成为共同财富——舒尔曼大学教学学术思想解读[J]．比较教育研究，2006，(5)：51.

宋旭红/山东交通学院教授、高等教育研究室主任，高等教育学博士

（责任编辑：刘延梅）