高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的研究述评

赵 娜 高建龙

(苏州大学商学院,江苏苏州 215021)

[人力资源 ]

高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的研究述评

赵 娜 高建龙

(苏州大学商学院,江苏苏州 215021)

21世纪的竞争归根结底是人才的竞争,而高管层作为公司的直接经营者,对其的激励效用不容忽视。高管团队内部薪酬差距与公司绩效两者之间是相互作用的。两者之间是具有一定的内生性的,一些因素在影响公司绩效的同时也影响着薪酬差距,因此,两者关系的研究应更多地从动态内生性的角度衡量。未来研究可以集中于建立两者之间的一个动态博弈模型;影响两者关系的因素还有一些难以定量、衡量的无形因素,如企业文化、团队协作需要等,应更多地加入一些非货币性的因素。

锦标赛理论;行为理论;薪酬差距;内生性

随着我国经济的发展,市场体制逐步完善,越来越多的公司得以上市,这使得我国企业的运营效率和社会生产力得到了提高,然而,由于契约的不完备性、委托人与代理人之间目标的不一致性和信息不对称性,导致的委托代理问题提高了企业的代理成本。因此如何有效控制和激励代理人,解决委托代理问题,保护股东权益成为许多公司亟待解决的问题。此外,研究表明,薪酬激励效用远大于其他各种激励要素的激励效用。因此,针对我国大多数企业正在推行的年薪制,探讨企业高层管理人员的薪酬设计问题具有非常重要的意义。

高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题:薪酬水平与薪酬结构。我国学者关于高层经理薪酬的研究,大多采用代理观点,检验经理人员薪酬,尤其 CEO或总经理薪酬与公司绩效的关系 (魏刚,2000;李增泉,2000)。这些研究主要集中于讨论高管人员的薪酬水平。相比较而言,薪酬结构的设计更为重要 (Jensen&Murphy,1990)。在最近陆续披露的上市公司 2008年年报中,除了受到国际金融危机影响的业绩,上市公司高管年薪问题再次被置于聚光灯下。据 CS MAR数据库统计结果显示,2005—2006年我国A股上市公司高管团队内薪酬差距均值为 12.5万元,显著高于 2001—2004年上市公司高管团队内薪酬差距的均值 5.8万元 (卢锐,2007)。那么,为什么公司会进一步扩大高管团队内部薪酬差距?它与公司绩效之间到底有什么关系?

国外一些学者对于薪酬差距对公司绩效作用作了解释和评价,形成了两个比较有代表性的理论流派:锦标赛理论和行为理论。LaZear和 Rosen运用锦标赛理论,对薪酬差距进行解释。他们认为薪酬差距是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励,而晋升前后薪酬的差异大小要由竞争奖金的多少来决定。锦标赛理论强调的是更多的竞争奖金和更大的薪酬差距,鼓励高管人员的内部竞争以及对业绩的追求。与锦标赛理论相对立的一种理论叫做行为理论。这种理论强调的是更少的竞争奖金和更小的薪酬差距,薪酬分配更趋于平均,鼓励高管人员之间进行更多合作,追求公司业绩。无论如何,两种理论都认为公司业绩与高管团队内薪酬差距之间应该存在相关关系,公司可以通过正确地安排高管团队内薪酬差距来达到引导高管人员提高公司业绩的目的。

另外,不少研究将薪酬差距与业绩之间的关系视为单向的,即仅有薪酬差距对业绩的影响而不存在业绩对薪酬差距的影响,但从薪酬制度上说,薪酬方案的制定必然会考虑业绩因素,这意味着业绩可能对薪酬差距产生影响,即薪酬差距很可能具有内生性。

一、公司绩效对高管团队内部薪酬差距的影响

尽管大部分学者都承认高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间具有一定的相关性,但由于现实生活中,公司根据绩效确定高管薪酬时影响因素较多,除了公司规模、企业成长阶段、公司治理结构等较为客观的因素之外,还受领导者各自的领导风格的影响。此外,公司更多地关注自身的绩效,研究高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响比研究公司绩效对薪酬差距的影响能更直接满足公司关注绩效变化的需要。因此,目前对于公司绩效对高管团队内部薪酬差距的影响的研究较少。

鲁海帆(2009)为了验证有薪酬差距激励机制分析了影响高管薪酬差距的业绩因素,结果证明,ROA、Tobin’s Q每股收益对次年高管薪酬差距均有正向影响,但是解释能力有限。张立辉等(2005)以在国内证券市场上市的38家发电企业作为样本,实证性研究其 2001—2003年高管薪酬与公司经营效绩之间的相关性。首先作全部样本和剔除异常点后样本的所有年度和分年度的相关分析和偏相关分析,再把定量指标作定性化处理,采用列联表独立检验来分析绩效与薪酬之间的关系,结果表明两者之间不具有相关性。鲁海帆(2009)从内生性视角研究高管层薪酬差距与公司绩效的关系,结果表明:在控制高管层内部薪酬差距的内生性时,公司业绩的提升将会导致薪酬差距的进一步扩大。在不考虑业绩指标与薪酬差距指标内生性时,公司业绩与薪酬差距之间不存在显著的正相关。

总的来看,目前学者对这方面的研究存在两方面的问题,一是由于目前中国市场的不完善性,一些公司的财务报表的信息披露不是很完全,高管层薪酬的披露情况不一,导致最后得出的高管团队内部薪酬差距的衡量也不是很统一,而且关于薪酬的衡量大多是货币性的衡量,忽略了股权、期权等对薪酬的影响。二是对于公司绩效与高管团队内部薪酬差距的影响的研究中都是简单的实证研究,对现有状况和问题进行分析,虽然在一定程度上对于实践操作有一定的指导意义,但深入系统地研究公司绩效对高管团队内部薪酬差距影响的理论研究较少,因此未来的研究应更多地关注于从理论上进行阐释,而不是单纯地用数据说话。

二、高管团队内部薪酬差距对公司绩效的激励效应

人才是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源,而这种资源又是非常稀缺的。一个经济体制能否高效地利用这一有限资源以达到社会预期目标,在很大程度上决定于经济激励机制。而高管人员作为公司的直接管理者,拥有对公司的直接控制权,其经营的好坏直接关系着公司的成败,因此,根据高管团队内部薪酬差距对公司绩效的激励效应,确定合理的高管团队内部薪酬差距,使公司绩效达到最大,成为许多学者研究的问题。

1.国外相关研究述评

国外学者的实证结果大多支持锦标赛理论的观点。Milgrom和 Roberts(1992)研究得出,较大的薪酬差距具有激励作用。吸引有才能的人士加盟,对高业绩者给予更高的报酬,有利于公司业绩的提高,也有利于激励低业绩者努力工作去分享更大的薪酬“馅饼”。Lambert等(1993)发现在高级管理层中随着排名提高,排名间的薪酬差距加大了,CEO与二号人物之间的薪酬差距最大,薪酬差距与公司绩效之间呈现正相关关系。而Main等人(1993)发现不论团队独立性如何,高管团队内薪酬离散度与公司盈利性之间具有正向关系。Henderson和Fredrickson(2001)发现与其他理论相比,锦标赛理论能够更好地预测 CEO薪酬差距。此外,Bognanno(2001)、Conyon、Peck和 Salder(2001)、Audas、Barmly和 Treble(2004)等研究结果也都支持锦标赛理论。

从上述文献可以看出,国外相关研究大多证明了高管薪酬差距和公司绩效存在着正相关关系,体现了锦标赛理论在现代企业中具有一定的普适性。然而,也有部分研究对锦标赛理论进行质疑。此外,还有一些实证研究的结果为行为理论所提倡的扁平的薪酬结构提供了有力的支持。Deutsch(1985)的研究发现,在需要很强相互合作的组织中,组织业绩依赖于共同努力,过大的薪酬差距会不利于组织合作,影响组织业绩。Aker1of和 Yellen(1990)也发现,差距较小的薪酬结构更能增加企业内相互合作的关系,从而有助于提升企业业绩。Siegel与Hambrick(1996)发现较大的薪酬差距将减少团队成员间的沟通,加深成员之间的隔阂,并可能增加相互间的比较和竞争,从而减少团队内的合作,因此他们认为在对高管团队合作有较高要求的行业,较小的行政层级间薪酬差距会带来较高的回报率。可见,这些结论与行为理论预期相同,均强调组织内薪酬结构与管理目标及合作团队相互配合的重要性。

总的来说,国外对于高管团队内部薪酬差距对公司绩效的激励效应的研究并未达成一致的观点,且各自的研究都有相关的理论支撑。这主要受所选数据、处理方法、考虑的影响因素的影响,因此公司在根据相关研究确定合理的高管团队内部薪酬差距的同时,一定要根据自身状况、环境等的不同,选择适合自己的研究结论。

2.国内相关研究的述评

林浚清等(2003)研究发现,分析我国上市公司内部高管团队薪酬差距对公司绩效有正向影响,支持了锦标赛理论,并认为我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。鲁海帆 (2007)研究发现上市公司高管货币薪酬差距对公司绩效有显著的正向影响,接着又针对两者关系进行了曲线估计,结果并不显著,这表明我国上市公司高管团队内部货币薪酬差距与公司绩效之间不存在U型关系。王一颖 (2008)对薪酬差距与公司绩效的关系进行实证研究发现,CEO和高管团队其他成员之间的薪酬差距与企业总资产收益率和每股收益显著正相关。陈建武(2004)将锦标赛理论的原理分析运用于股权激励,提出拉大企业内不同级别管理层之间持股的差距将会提高企业绩效的理性预期,其实证检验也证实了该假设,从而证明在我国高管股权激励中也同样适用锦标赛理论。这些研究结果表明,近年来我国上市公司已逐步建立起市场化的薪酬激励机制,高管薪酬差距的适量扩大能有效改善公司业绩。

由于我国上市公司,尤其是国有上市公司的股权结构、治理机制和市场竞争环境等与国外上市公司有很大的差别,这使许多学者对锦标赛理论在我国国有上市公司的适用性产生质疑 (王亚玲、平海永,2005)。宋德舜(2004)认为,对公司最高决策者进行政治激励而不是金钱激励在公司绩效变动中起决定作用。学者王怀明(2009)分析了高管与员工的薪酬差距与企业绩效的影响,结果表明,薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的,薪酬差距存在区间效应,即在适度的范围内薪酬差距对企业绩效产生积极影响,超过一定范围后就会产生消极影响。

此外,还有一些学者的实证研究支持了行为理论的结论。张正堂等 (2007)基于竞争理论和行为理论,用多元回归的方法分析了高管团队内部薪酬差距与公司绩效的关系,结果表明无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距都对公司绩效有负的作用,并认为这在一定程度上符合中国传统文化特点,即强调在可比范围内薪酬分配的平均,薪酬差距的增加反而会影响团队合作,进而可能影响组织绩效。

总的来说,国内的研究结果与国外研究结果相似,大部分学者较为支持锦标赛理论,也有少数学者支持行为理论。但国内的学者较之国外的学者更多地关注于实证的研究,对于理论的研究也大多来自于国外的研究。但是不管国内学者还是国外学者大多是从静态的角度来分析两者的关系,而事实证明,高管团队内部薪酬差距对公司绩效的研究如果从动态的角度考察将更为合理。

三、总结与展望

笔者认为,关于高管团队内部薪酬差距与公司绩效的关系的研究是非常有必要的。首先,两者之间是相互作用的,即高管团队内部薪酬差距在影响公司绩效的同时,公司绩效又反过来影响着高管团队内部薪酬差距的大小。而现有的大部分文献都集中于把薪酬差距作为一种外生变量考察其对公司绩效的影响,而事实证明,两者之间具有一定的内生性,一些因素在影响公司绩效的同时也影响着薪酬差距,因此,两者关系的研究应更多从动态内生性的角度衡量。其次,鉴于高管团队内部薪酬差距与公司绩效的相互作用,以及公司与高管层间的委托代理关系,未来研究可以集中于建立两者之间的一个动态博弈模型。再次,大多数文献在研究两者关系时,引入的一些控制变量都集中在公司自身的状况以及外部环境这些有形的因素上,而事实上,影响两者关系的因素还有一些难以定量衡量的无形的因素,如企业文化、团队协作需要等。最后,现有文献在确定高管团队内部薪酬差距时,都只是以货币性薪酬的衡量,而随着目前市场的不断发展,公司越来越多地把股权、期权等非直接货币纳入高管层的薪酬内,因此未来的研究也应更多地加入一些非货币性的因素。

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1002-2880(2010)09-0130-03

(责任编辑:梁宏伟)