新生儿重症监护病房护士职业倦怠特征分析

李秋芳,姚雪英,王 华,骆 宏

(浙江大学医学院附属妇产科医院,浙江杭州 310006)

职业倦怠是指对工作中长期的情感和人际关系压力源的持续反应[1],被定义为由3个维度构成的心身耗竭综合征,即情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低。职业倦怠是工作超负荷的反应,和工作情景关系密切。新生儿重症监护病房(neonatal intensive care unit,NICU)患儿病情复杂、急救多,瞬息之间的病情变化都影响疾病的转归,同时NICU是无陪护病房,护理任务繁重,兼顾治疗和生活护理,护士工作责任大、劳动强度高,容易出现情绪衰竭。为此,有必要研究NICU护士的倦怠特征,为有针对性缓解护士职业倦怠提供一定的理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象 2007年12月,对浙江大学医学院附属儿童医院、浙江大学医学院附属妇产科医院、浙江省中医院三家医院NICU的护士整群抽样。

1.2 调查问卷及评价 一般资料:包括年龄、学历、科室、职称、家庭状况。护士工作压力源:采用护士工作压力源量表进行测评[2],该量表由5个维度35条目组成,5个维度为工作量及时间分配问题、护理专业及工作问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理问题、管理及人际关系问题,采用1～4级评分法,总得分在35～140分,分数越高表明压力程度越高,35～70分为轻度压力,71～105分为中度压力,106～140分为重度压力。职业倦怠:采用中文版M氏职业倦怠量表测评,该量表包括情绪衰竭(EE)分量表9条目、去人格化(PA)分量表5条目、个人成就感(PE)分量表8条目,由受试者根据自身感受对量表的描述进行自我评价,采用0～6分评估,其中情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重,个人成就感评分越低表示倦怠程度越重。

1.3 调查方法 问卷以各医院NICU为单位采用无记名方式进行,被试者仔细阅读指导语后按要求完成问卷。共发送调查问卷70份,回收有效问卷65份,回收率92.9%。

1.4 统计学方法 所获数据输入SPSS 11.0软件进行统计学处理,采用t检验。

2 结 果

2.1 护士的一般资料 65人均为女性,已婚30人,未婚35人;平均年龄(26.68±7.03)岁;护龄: 0.5～30年,平均护龄(7.15±7.04)年;学历:中专9人,大专37人,本科19人;正式护士39人,合同护士21人,临时护士5人。

2.2 NICU护士工作压力源调查结果 三家医院NICU护士的主要工作压力源评分见表1,工作压力源评分平均85.43分(51～123分),属中度压力水平。重度压力10人,占15.39%;中度压力37人,占56.92%;轻度压力18人,占27.69%。

表1 三家医院NICU护士工作压力源评分(±s,分)

表1 三家医院NICU护士工作压力源评分(±s,分)

维度 妇产科医院 儿童医院 省中医院工作量及时间分配问题 15.40±0.6213.75±0.5713.45±0.63患者护理问题 28.16±0.2327.52±0.5425.08±0.62工作环境及资源 问题 8.79±0.98 7.73±0.73 5.13±0.63护理专业及工作问题 17.78±0.3617.17±0.5818.14±0.57管理及人际关系问题 21.43±0.2617.89±0.55 18.63±0.75

2.3 NICU护士存在职业倦怠的情况 参照李永鑫[3]职业倦怠诊断标准,NICU护士的职业倦怠检出率为81.54%,轻、中、重度倦怠分别为9.23%、43.08%、29.23%,明显高于杭州市医院护士群体[1],与杭州市医院护士群体比较见表2,与杭州市医院急诊科护士群体比较见表3。

表2 NICU护士与杭州市医院护士群体职业倦怠的比较(±s,分)

表2 NICU护士与杭州市医院护士群体职业倦怠的比较(±s,分)

组 别 例数 情绪衰竭 去人格化 个人成就感NICU护士 65 26.45±9.2610.98±4.88 31.17±6.50杭州市医院护士 群体 1320 23.02±10.29 6.81±5.57 28.55±9.34 t值 2.64 5.92 3.10 P值 ＜0.01 ＜0.001 ＜0.005

表3 NICU护士与杭州市医院急诊科护士群体职业倦怠的比较(±s,分)

表3 NICU护士与杭州市医院急诊科护士群体职业倦怠的比较(±s,分)

组别 例数 情绪衰竭 去人格化 个人成就感NICU护士 65 26.45±9.26 10.98±4.88 31.17±6.50急诊科护士 13625.14±11.197.52±6.58 28.29±10.15 t值 0.82 4.18 2.43 P值 ＞0.05 ＜0.001 ＜0.05

3 讨 论

3.1 NICU护士工作压力程度及主要压力源 本次调查结果显示,多数NICU护士工作压力属中度,与国内相关研究结果一致[4],但均分(85.43)较国内研究结果(78.77)高,其中工作量大、护理人员少及担心患儿突然死亡等压力源占首位。按规定NICU床护比为2.5～3∶1,但现今护理人员严重短缺,同时为满足广大家长的求医需要,加床数又不断增加,床护比的矛盾日渐突出;近年来医院新技术、新业务(如常频及高频呼吸机的应用、PICC、早产儿个性化的喂养等)开展,使护理工作量不断增加;NICU患儿病情存在突变、易变、多变特点,实施抢救多;无陪护病房除了担负治疗任务外,还要承担患儿大量的生活护理如洗澡、更换尿布、脐及臀部护理、喂养等,因此,护士长期处于高劳动强度甚至超负荷状态,特别是中、夜班护士,既需独自完成繁重的治疗、护理工作,又要担心患儿发生意外,还要时刻准备收治急诊患儿,造成心理高度紧张和身体疲乏。

3.2 NICU护士职业倦怠特征 倦怠是一种基于组织情景的工作压力[1],经常倒班、工作量大、急救多、非护理性工作多、担心所护理的患儿突然死亡等压力事件,使护士精力和体力高度透支,导致情绪衰竭,本组情绪衰竭得分和杭州市护士群体相比有显著差异,和急诊科护士倦怠水平相当,说明NICU护士对情绪和生理资源被过度消耗的感受很深;去人格化成分是人际交互维度,而新生儿是一个不会表达情感的群体,没有喜怒哀乐的陈述,护患之间缺少互动和沟通,护士容易将患儿物化从而忽略患儿感受,本组去人格化得分与杭州市护士群体比较有显著差异,表明NICU护士对患儿有消极、冷漠和过度客观化态度的倾向;个人成就感是自我评价维度,得分较低代表自我效能感较低,倾向于对自己的工作做出消极的评价,本组个人成就感得分高于杭州市护士群体,可能和NICU的工作性质有关,NICU护理操作的技术含量较高,无陪护制度使患儿家长的干扰相对较少,护士有一定的独立性和自主权,伴随早产儿从极低体重到正常体重的经历,体验到新生命茁壮成长的喜悦,这些护理实践中的成功体验可能是NICU护士个人成就感相对较高的一个重要原因。

3.3 应对策略 职业倦怠的加速模型认为[5],某个倦怠维度的出现可加速另一个维度的发展,情绪衰竭最早产生,从而引发消极的工作态度,最终导致无效能感。职业倦怠是个体因素和组织情景因素交互作用的结果,因此预防和矫正护士职业倦怠必须采取改变个人和改变组织的综合干预模式。本院护理管理层十分重视改善护士群体的职业倦怠,2008年起开展“心理文化年”活动,实施排班改革及病历书写整合简化、护理操作流程的规范化,从体力上为护士减压,同时努力营造人性化、和谐化护理环境;建立同伴支持系统,培养咨询师;开展护士长效能培训,提升临床管理队伍能力;搭建网络EAP平台,提供快捷帮助;开设人际交往、亲子沟通、夫妻相处艺术等课程,从心理层面关注护士群体。通过一系列措施构建长效支持系统,相信对医院护士的职业倦怠一定会产生深远持续的影响。

[1]汪瑾.“职业倦怠”对职业人士身心健康的影响[J].时珍国医国药,2007,18(3):749-750.

[2]李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲惫感的调查研究[J].中华护理杂志,2000,35(11):645-649.

[3]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学,2003,26(3):556-557.

[4]谢文,张振路,郑志惠,等.护士工作疲惫感与工作压力源及应对方式的相关研究[J].中国行为医学科学,2005,14(5):462-463.

[5]任霞,孙红,杨凤池.北京市三甲医院医生职业倦怠调查与分析[J].中国医院管理,2007,27(6):15-17.