关于职技高师人力资源管理的思考

张秋悦

（天津工程师范学院天津300222）

关于职技高师人力资源管理的思考

张秋悦

（天津工程师范学院天津300222）

针对职技高师人力资源管理中存在的问题，提出从实行“以人为本”的选拔、聘用机制，建立科学的用人机制，建立科学的绩效管理机制，建立和完善有效的激励机制，建立健全人才全程培育机制等五个方面完善职技高师人力资源管理。

职技高师；人力资源管理；以人为本

职业技术师范院校(以下简称职技高师)是专门为中等和高等职业学校培养师资的学校，培养目标的特殊性决定了其不同于其他高等院校的鲜明办学特色。高校人力资源管理水平是考察学校组织管理水平的一个重要指标，在一定程度上影响和制约着高校的改革和发展。职技高师的人力资源管理是其发展的非常重要的关键因素，职技高师必须实施科学化、高水平和特色鲜明的人力资源管理，才能适应其发展的需要。因此，探索新形势下职技高师人力资源管理工作的新思路、新方法就显得尤为重要。

职技高师人力资源管理存在的主要问题

“以人为本”的管理理念淡薄在现行管理模式中，忽视人的主观能动性和积极性，采取行政指令性的管理，注重的是政策的合理性、合法性；在管理职能上，以档案为管理依托，强调管理、监督、奖励、处罚。这种传统的人事管理模式束缚了教职工的积极性和创造性，也影响了他们潜能的挖掘和智力的提升，从而阻碍了教育事业的发展。

人力资源架构不合理，人才引进目标不明确当前，各高校都已充分认识到人才是第一资源，都很重视人才的引进和培养，但很多高校还不能根据学校的发展目标来确定合理的人力资源架构，从而导致人才的引进与培养存在盲目性。职技高师一般成立时间较晚，不同程度地存在师资学历水平、职称水平偏低的问题。为解决这一突出矛盾，大多数职技高师在人才的引进上注重解决教师的学历、职称结构问题，而忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件，是否有所引进的人才发挥作用的相应专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，对稳定人才队伍不利。

人力资源配置不当，影响着高校各项功能的发挥很多职技高师存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的状况，行政人员比例较高而专任教师比例过低；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡，教学型教师比例较高而科研型、实训型教师比例较低等。诸如此类的人力资源比例失调的问题，影响了办学效益的增长和教学质量的提高，成为阻碍职技高师发展的重要问题。

激励机制不健全与其他普通高校一样，职技高师给教职工提供的福利往往不是作为激励手段，而是学校对教师的义务。这不但影响了部分员工积极性的发挥，也容易造成学校在职工福利方面的无节制支出，滋生教职工的惰性。

完善职技高师人力资源管理的几点建议

针对以上情况，职技高师应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，转变管理模式，以人为本，建立有效激励机制，吸引人才、挖掘人才、留住人才，最大限度地发挥教师的才能，使学校高效运行、健康发展。

实行“以人为本”的选拔、聘用机制要做到“以人为本”，把调动教职工的积极性和创造性作为人力资源管理制度创新的出发点。在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，在坚持双向选择的前提下，还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合，做到才尽其用。职技高师一般都具有较鲜明的办学理念和办学特色，应聘者必须认同学校的办学理念和办学特色，认同所聘岗位的职责要求。同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展、自我实现的高层次价值需求，尽量为其发展提供良好的机会和条件，努力营造鼓励人才干事业、干好事业的环境和氛围。要把学校发展与教职工个人发展有机地融合在一起，要把学校集体利益与个人利益紧密地联系在一起。

建立科学的用人机制首先是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由“单位人”向“社会人”的转变。在对人才的管理上，要克服刚性管理的弊端，允许人才柔性化流动。职技高师从财力、物力、科研水平、团队建设等方面与大多数普通高校，特别是重点高校都存在着较大差距，对高水平人才的吸引力相对较小，因此，需要转变观念，对一些高水平、高技能人才采取多轨制管理办法：（1）经双方协商同意，人事关系正式调入。（2）根据学校工作需要或个人意愿，学校与个人建立一定时期的聘用合同关系，人事关系不调入学校。合同期间在学校工作，合同结束根据双方意愿，可终止聘用关系或重签合同延续聘用关系。（3）购买成果。学校根据需要与个人协商，将任务交个人完成，任务完成后给予个人一定的报酬，不建立聘用关系。尽量做到“不求为我所有，但求为我所用”。

建立科学的绩效管理机制绩效管理是在现有的人力资源理论框架下，在强化人本思想和具有可操作性的基础上，通过定期的绩效考核，对教职工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。科学的绩效考评体系对于人力资源管理非常重要，因此在人力资源管理中要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立健全科学的绩效考评机制，有效地进行绩效考评。评价工作必须做到如下两点：（1）评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重个人是否办实事、工作有实效，不能单以贡献大小定人才。（2）要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。（3）要重视学校特色建设，要向担负特色建设任务重的岗位和个人倾斜，如实训、一体化教学等岗位。尤其是既是特色建设必不可少的重要组成部分，同时又是工作条件又比较艰苦的岗位（如传统机床等实训岗位），倾斜力度更应大些。

建立和完善有效的激励机制完善在劳动报酬、福利待遇、提职晋升等方面的激励措施，职技高师的激励措施要重点考虑在教学、科研、特色建设、管理等方面做出突出贡献和重要贡献的人员。激励措施要有利于学校的全面发展，有利于调动全校教职工的工作积极性，更要有利于学校的特色建设。因为办学特色是职技高师的生命，失去办学特色职技高师也就失去了存在的价值。应通过完善的激励机制，使每位教师都能得到公正、公平的评价和认可的机会。通过物质和精神激励，促进每位教师的自我实现和自我发展，做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。职技高师财力相对薄弱，只有善于运用物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励，才能使相对少的资金充分发挥其激励作用。

建立健全人才全程培育机制职业教育事业的发展离不开人才，职技高师的人力资源管理工作也离不开人才。因此，在人力资源管理中，应建立健全培养人才、重用人才、激励人才、爱护人才、不拘一格任用人才和全方位选拔人才的机制，并将其作为人力资源管理的工作准则，为教师提供多种发展渠道，建立教师学习进修和轮训制度。（1）鼓励理论理教师参加各种技能培训，提高他们的技能操作水平，并要求他们必须达到一定的技能标准。要创造条件为他们建立实践实训教学的平台，制定有效的激励措施，鼓励有条件的理论课教师积极承担实训教学任务，必须使职技高师的理论课教师逐步具备较高的技能水平。他们不仅是优秀的理论课教师，而且应是优秀的实训指导教师。（2）鼓励实训教师参加学历教育和理论培训。实训教师队伍中具有研究生学历的教师比例要逐步达到50%以上。要对部分实训教师进行理论教学的培训，并为他们提供实践理论教学的平台，使他们逐步成为合格的理论课教师。要使优秀的实训教师承担理论教学任务并形成制度。（3）鼓励教师积极参加企业技术工作实践，在实践中培养其解决技术问题的能力，提高其创新能力，改革教学内容和教学方法。（4）培养教师、研究人员和技术人员的研究能力。要把他们中的优秀分子送出校门、国门接受培训，开阔眼界、提高能力。学校要加大投入，创造好的科研环境，发挥好优秀研究人才的传、帮、带作用，逐步提高学校的科研水平和创新能力。

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（本文责任编辑：张维佳）

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1672-5727（2010）03-0122-02

张秋悦（1974—），女，天津市人，天津工程师范学院研究实习员，助理政工师，主要从事人力资源管理及教职工社会保障工作。