我国高职院校教师职业能力发展研究

□范方舟

我国高职院校教师职业能力发展研究

□范方舟

俗话说“师资兴则校兴”，可见教师的职业能力对职业院校的生存与发展意义重大，文章从职业能力的基本内涵出发，对我国高职院校教师职业能力现状以及存在的问题进行分析，并提出了教师职业能力发展的对策和建议。

教师；职业能力；问题；对策

一、职业能力的基本内涵

职业能力是一种能力，对能力的理解，直接影响了对职业能力内涵的界定。随着经济社会和科学的发展，人们对能力的理解逐渐深化。我们把能力看作是个体在一定的情境中，基于一定的知识和技能，直接影响活动目标达成及其成效的个性心理特征。“能力是个体的心理特征，知识和技能都是能力的要素，缺乏必要的知识技能，相应的能力也就不存在了”。[1]因此，能力具有以下特点:能力是一定活动情境中的能力，离开活动也就无所谓能力；能力是知识和技能的有机结合，能力需要一定的知识技能来支撑；能力是直接影响活动目标达成及其成效的个性心理特征。

“职业能力”是能力的一个重要方面，是人们从事一门或若干相近职业所必备的本领，是个体在职业、社会和私人情境中科学思维，对个人和社会负责任的行事的热情和能力，是科学的工作和学习方法的基础。按照不同的分类依据，可以对职业能力从不同的方面进行分类:从能力的组成元素上讲，职业能力包括有关的知识、技能、行为态度和职业经验成分等；从能力涉及的内容范围上，可分为专业能力、方法能力和社会能力三部分。

二、高职教师职业能力存在问题分析

（一）职业教育的理念方面，认识不到位

根据目前的职业教育现状，很多教师对学生的文化基础、学习方式、个性兴趣、学生家庭背景、身体状况等了解程度较低。

在职业教育的理念方面，2009年笔者对河南省商丘市职业技术学院、商丘科技职业技术学院、河南省经贸职业学院、河南省建筑职业学院以及郑州职业技术学院这5所职业学校教师进行调查，该调查选择了这五个职业学校的100个教师做为样本，以教师是否知道课程开发的概念、是否了解主要职业的分布情况以及有没有制定调查方案和有没有进行信息处理为主要调查内容，通过进一步细化指标进行调查。①结果发现，80%的高职教师不知道课程开发的概念，76.97%的高职教师没有确定该地区主要职业的分布情况，79.5%的高职教师没有制定调查方案，81.8%的高职教师没有进行调查分析，84.7%的高职教师没有处理信息结果，确认劳动力市场所需的职业或工作岗位。这些充分说明样本院校的部分专业教师缺乏职业教育的新理念，忽视了职业教育的特点、教育目标和人才培养规格，需进一步改进。

（二）职业发展教育能力方面，执行不到位

在职业发展教育能力方面，笔者也做了调查和统计，在对河南省商丘市职业技术学院、商丘科技职业技术学院、河南省经贸职业学院、河南省建筑职业学院以及郑州职业技术学院这5所职业学校中，笔者仍然选取了100个教师作为调查对象，以教师有没有与学生进行信息分析，有没有同学生和家长进行交流和沟通，以及有没有帮助学生进行各种职业规划与选择等为主要内容，通过进一步细化指标进行调查，结果发现，教师对学生进行职业发展教育的部分环节中，执行不理想。从调查情况看，80%的高职教师不为学生收集多种就业和教育信息，76.97%的高职教师不帮助学生进行信息分析，78.5%的高职教师不会就学生的就业和教育问题同学生和家长交换看法和帮助学生分析确定能表达自己的知识技能水平的最佳方式；84.7%的高职教师不帮助学生进行就业考试或面试以及帮助学生填写各类就业申请表和推荐信。这说明了样本院校的部分专业教师忽视对学生进行职业发展指导和创业教育，而使职业教育的质量大打折扣。职业发展教育能力应该是高职教师职业能力重要的组成部分，是高职教师的职业能力与普教教师的职业能力的不同之处，是职业教育功能的重要体现。

（三）信息能力方面，学习不到位

信息能力是在长期的工作实践中逐渐积累起来的信息处理的经验，它不仅是处理数据的能力，也包括从现实工作中发现信息，并将信息运用于解决问题的能力。通常高职教师表现出有两种截然相反的心态，一部分教师感到恐惧，认为自己不懂IT，从而快要被时代所淘汰了；而另外的一些教师却将信息化看作契机，因为自己较早接触了计算机，学习了一些软件应用技术，他们觉得自己有很强的能力，应当主宰某个部门。实际上，这两种心态都是错误的。

（四）教育管理能力与协调能力存在问题

关于教育管理能力与协调能力，笔者仍然以河南省商丘市职业技术学院、商丘科技职业技术学院、河南省经贸职业学院、河南省建筑职业学院以及郑州职业技术学院这5所职业学校为样本院校，选择100个教师作为调查对象，以有没有参与制定学校发展规划，有没有参与实验实习制度的制定等为主要调查内容，通过设计各种细化指标进行调查和分析，结果发现，在一些学校90%的高职教师没有参与有关学校教师队伍管理制度的制定，79%的高职教师没有参与教学质量监测制度的制定，90%的高职教师没有参与教师队伍发展规划的制定，82%的高职教师没有参与制定全校教学工作计划，84.7%的高职教师没有参与新教师的录用及培养工作，84.7%的高职教师没有参与学生常规管理。这说明高职院校的大部分专业教师教育教学管理意识淡漠，也很少参与。专业教师缺乏教学管理的能力，也就难以达到社会对人才培养水平的要求。

在对这5所学校教师是否与家长、企业以及行业、政府部门有没有建立良好的沟通和协调局面调查中，结果发现很多院校大部分专业教师对参加学校协调合作活动不热心，对项目活动不重视。数据揭示，54.7%的高职教师没有与家长建立良好关系，有60%的高职教师没有为行业、企事业单位提供服务，70%的高职教师没有与行业、企事业单位交流建立良好关系以及向社会宣传和展示教学成果，80%的高职教师没有参与行业企事业进行的联合办学，82%的高职教师没有保持与政府及教育部门的联系，78%的高职教师没有同各专业团体建立并保持协作关系。

通过对样本院校的调查发现，高职院校的部分专业教师对协调合作不重视，缺乏协调合作能力。协调合作能力应是高职教师应具备的职业能力，只有具备协调合作能力才能促进专业教师所学专业的专业能力和技能的发展，与时俱进才能培养出符合时代要求与社会需要的学生。

三、提高高职院校教师职业能力的策略分析

（一）形成发展的职业教育理念

教育理念是教育行动的先导因素。作为教育实践主体的教师，其教育理念与职业教育的要求是否吻合，直接决定着他们在职业教育实践中的活动方式和活动效率。所以对高职教师的先进教育理念的培养，是一项重要而紧迫的任务。要采取各种有效措施帮助高职教师不断提高认识，积极主动地参加学习，努力实现由“教书匠”向“教育家”的转变。在推广先进高职理念的过程中，必须坚持实践性原则、层次性原则、循序渐进原则和内化原则，所选择的内容也必须从高职教师自身的现实需要、改革需要、继承需要和发展需要出发，组织他们系统地学习职业教育的理论知识。在普及职业教育理论知识的过程中还必须采取行政措施来组织实施，确保学习活动的持久开展和正常进行。

（二）注重提高与职业教育改革相适应的各种职业能力

首先，教学能力是高职教师专业特性的核心内容，提升高职教师的教学能力是教改的本质。高职教育的教学改革正向“工学结合，项目载体，行动导向”的方向发展。因此，对教师教学能力提高的培训也要创新，改革培训以传授知识为目标的传统，采取通过训练提高教师教学能力的做法。让教师从“完成一个项目，做一件事”入手。在“做”的过程中，切身领悟新的高职理念，从而在教学行动中真正改革传统的教学观念。培训要以教师“做事的效果”来决定培训的效果，以课程设计和实践的效果来判断教师的能力水平。在培训中以职业活动为导向、突出能力目标，以任务训练、教学培训、特色讲座为基本原则。职业活动导向就是职业岗位上做什么，就培训什么。对教师来说，就是以课程的设计与实施为内容，进行训练。突出能力目标，经过培训，每个教师能按照新高职理念，对课程进行整体设计和单元设计。带任务培训就是要求每个教师都要完成一项“职业岗位”任务，自选一门课程，运用新的观念进行课程的整体设计和一次课的单元设计。在培训中要实施项目化操作，把先进的高职观贯彻到每个教师上，落实到具体行动中，每个教师必须完成一门课程的设计与实施。对培训结果要进行测评，培训和测评相互配合是提升教师职业教育教学能力的关键，如果培训不进行职业教育教学能力测评，那么培训就成了一般意义的培训，无法使教师产生实在的动力。[2]

其次，社会实践活动能够锻炼和提高高职教师的实践能力，是高职教师向“双师型”教师发展的重要途径。为提高高职教师的实践能力，可以从以下几个方面入手:一是要根据教师的年龄、学历与专长为每位教师制定具体的培训计划，明确高职教师现场锻炼的任务并制定出切实可行的实施细则，使教师明确自己的发展方向与锻炼应达到的目标。二是安排教师到其他高职院校进行专业实践，按教育部要求每两年必须有两个月以上时间到高职院校或生产服务一线实践，了解企业的生产组织方式、技术规范要求、学习新知识、新技术、新工艺、新方法等，不断提高实践能力。三是安排教师参加各种培训，近年来，国家高度重视职业教育师资培训工作，启动了高职教师师资素质提高计划，为教师进修、培训创造良好的条件，要抓住机会选派教师参加国家和省级培训，加速教师知识更新和实践能力的提高。四是让教师参与校内实践基地建设，一方面，将校内实践基地向教师开放，教师可随时到校内实践基地练习;另一方面，鼓励教师设计、安装、调试实验设备，自己动手建设实践基地，使校内实践基地成为培训实践能力的重要场所。五是开展科技服务，支持教师走出学校，面向生产一线，主动开展科技服务，承担技术革新与科研项目，在实践中锻炼和提高，促进教师“双师素质”的形成。

再次，教学与管理是相互依存的关系，教师是教学过程的主要管理者，为提高教师参与教育管理的积极性和能力，可采取以下几方面的措施:一要树立以教师为本的民主治校理念和组织文化，从制度上保障教师参与教育管理的机会和权利，调动教师参与教育管理的积极性，并形成视学生和学校的良性发展为己任的职业情操。二要改革学校组织结构，实现组织结构扁平化，真正实现从决策到执行都依靠教师治校，充分保证教师的主体地位和教师权力的主导地位，使教师在参与教育管理中学习教育管理，提高教育管理能力。三是改革学习的组织形式，淡化行政色彩，对一些专业性较强的项目，可以委托教师以项目组的形式承担相关任务，在实践中锻炼教师的管理能力。四是采取课时制计酬的方式，鼓励高职教师参与各种教育管理，并将他们参与教育管理的贡献记录为职务升迁、职称评定的依据。

此外，还应该加强高职教师协调合作能力的培养，对于当代的职业教师来说，教师职业再也不是一个封闭的职业，而是一个充满现代气息的职业，社会赋予了教师更多的责任和权利，提出了更高的要求和期望。因此，协调合作能力是与高职教师的现代责任感息息相关的，要使教师认识到:首先，教师是个与人打交道的职业，在学校，与学生交往，教师要实现有效的教育，使学生积极主动地投入到教学活动中去，必须与学生对话沟通。其次，教师是群体性的，需要与其他教师合作。第三，教师需要与家长建立合作和相互支持的关系。第四，教师需要与社区行业、社会建立合作关系，有利于学生的就业、社会实践、自身事业的发展。因而协调合作能力是现代高职教师必备的职业能力。如何加强专业教师的协调合作能力的发展，应采取以下举措:一是鼓励专业教师担当适度的社会工作，如班主任工作、教育教学管理工作，并与待遇挂钩。二是多提供专业教师与外界交往的机会，如参加校际教活动、学术交流活动、各种社会实践活动。三是多鼓励教师担任行业协会组织、学术活动组织等组织的管理职务，使他们形成一定的社会声誉，为从事这项职业而自豪。四是提供机会让教师去一流的著名高职院校培训，也可以到民营高职院校或中、小高职院校挂职、兼职，帮助他们开拓视野，扩大交流层面，从而提高协调合作能力。

最后，还要注重加强高职教师的职业发展能力，在当今世界，无论是国际或国内大环境，还是职业院校内部的小环境，都要求在职人员不断提高自己的职业能力，以适应飞速发展、不断变化的社会环境和职业环境。人的发展是通过全部人生来完成的，“教育，不能停止在儿童期和青年期，只要人还活着，应该是继续的。终身教育和终身学习并不是空想，而是生活对每个人的现实要求。”[3]因此，职业院校要制定与学校发展相适应的师资队伍建设发展规划，并在时间、资金等方面给予保障。教师要结合学校的发展目标和自身的专业特长制定自己的职业生涯发展规划，明确自身发展和努力的方向。其次，建立高职教师在职进修制度，促进教师个体专业发展。高职教师的在职进修可以采取国家培训、省市级培训和校级培训相结合的方式进行，充分发挥国家重点高职教师师资培训基地和省级高职教师师资培训基地的优势，以此为基础，通过合理整合、有效配置资金和教育资源，逐步建立区域化的高职教师培训机构，提升高职教师在职培训的水平。同时要有相应的制度来保障，如建立“带薪进修制度”，每年脱产一定时间参加专业进修或到生产一线进行实习，使教师能跟上专业发展的步伐，了解高职院校的生产与经营过程，积累职业经验。第三，建立由教师们共同组成的学习共同体，以完成共同的学习任务，以促进成员全面成长为目的，彼此交流经验，相互启发，共同研究问题和解决问题，在专业上实现共同发展。除了一些传统的学习共同体，如专业教研组以外，可以把学习共同体的建立与学校的教研和科研结合起来，根据所要研究的问题建立多样化的学习共同体，促进教师的群体发展。

（三）形成高职教师职业能力发展的机制

首先，要规范高职教师职业能力发展管理体制，一方面要对高职教师进行有关职业能力发展的一系列培训工作，如培训机构的确认、培训的收费标准、培训机构的办学标准以及各项工作程序都纳入标准化管理，使培训工作规范化。其二，要建立符合职业教育特点的教师继续教育进修和高职院校实践制度。高职教师每年脱产接受继续教育的时间应不少于规定的学时数。高职专业课教师必须具有专业资格证书、技能证书，必须到行业、生产第一线实习、锻炼。其三，与行业、其他高职院校合作，促进高职教师职业能力发展形成法制化的管理，切实做到培养合格的高职教师。其四，将行业、其他高职院校中具有实践经验和高技能的技术员、技师吸纳和请到职业院校任教，职能管理部门应该使其法制化、制度化，使其发展渠道畅通，有助于高职教师的职业能力发展。其五，要加强职业教育师资培养培训基地建设，扩大高职教师培训和在职攻读硕士、博士学位的规模。[4]

其次，积极建立人才激励机制，鼓励高职教师的职业能力发展：第一，职能管理部门和职业院校要制定一系列推动高职教师成长的激励机制，对大力开发自我，职业能力得到充分发展的高职教师实行使用与待遇相结合的原则。其次，职能管理部门和职业院校要积极为高职教师构建上升空间，应将高职教师专业技术职称评定和普高教师专业技术职称评定、高职教师资格证与普通教师资格证评定方法分开，制定专门的评定方法和标准，以突出高职教师的技能性和实践性。其三，职能管理部门和职业院校还应积极与相关部门协调、沟通、配合，建立高职教师第二技术职称评定和技能鉴定等的操作平台，促进“双师型”教师队伍建设。深化职业院校教职工分配制度的改革，把教职工收入与学校发展、所聘岗位以及个人工作绩效挂钩，从而充分调动高职教师的工作积极性。其四，职能管理部门要督促职业院校制定相应的激励机制，并将政府的激励政策落实到位。

注释：

①本文所有统计的具体数据，是由作者本人对这5所学校的教师进行调查和整理得来。限于篇幅所限，本文只简单描述了调查的对象、样本选择以及调查结果，对调查设计以及具体指标并没有进行详细介绍。

[1]伍棠棣.心理学[M].北京：人民教育出版社，2003，7.

[2]林金良，等.从学校管理视野看高职教师专业发展的障碍与对策[J].教育与职业，2007，（14）.

[3]彭移风.高职院校教师职业生涯发展困境与出路的思考[J].中国高教研究，2006，（10）.

[4]许英.高职教师资培训的关键是转变理念和提升能力[J].中国职业技术教育，2007，（9）.

责任编辑 刘扬军

范方舟（1973－），男，河南省商丘职业技术学院副教授，研究方向为教师教育。

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1001－7518（2010）07－0070－04