天津市派遣员工工作满意度的实证研究

王丽平, 马 毓

(1.天津大学 管理与经济学部,天津 300072; 2.天津理工大学 管理学院,天津 300384)

天津市派遣员工工作满意度的实证研究

王丽平1,2, 马 毓2

(1.天津大学 管理与经济学部,天津 300072; 2.天津理工大学 管理学院,天津 300384)

文章以调查问卷的形式对天津市两个行业的派遣员工进行了调研,并利用SPSS统计软件进行分析,得出派遣员工满意度相对较高的是社交、领导水平、组织内部环境,较低的是薪酬、晋升和工作本身,另外,雇佣身份对员工满意度的影响较小,行业不同正式员工与派遣员工的满意度不同,且派遣员工的满意度与派遣时间的长短呈正相关。

劳务派遣;派遣员工;工作满意度

一、引 言

当前,我国正处于由管理型经济向创业型经济过渡的阶段。社会经济的转型对企业人力资源配置的弹性有了更高的要求。劳务派遣以其灵活方便、富有弹性并能较好地应对临时性与季节性需求的变化而吸引了社会各界的注意。然而,员工的工作满意度高低将直接影响其工作投入和工作绩效[1][2]。因此,企业采用劳务派遣是否能够真正实现弹性化、降低企业成本并增加企业核心竞争力与派遣员工的工作满意度密切相关。

目前,我国对劳务派遣的文献大多是针对其相关法律关系方面的研究,如劳务派遣制度法律关系的探讨以及劳务派遣各方法律关系的探讨等,还有就是研究如何从法律规制层面上加强对派遣员工合法权益的保障,而鲜有对派遣员工工作满意度进行研究[3]。因此,本文在深入调研天津市企业的基础上,研究天津市派遣员工的工作满意度,进而为企业提供提高派遣员工工作满意度的方法和建议。

二、理论基础与研究假设

图1 人力资源派遣业务关系

1.理论基础

(1)劳务派遣的内涵

劳务派遣也称为人力资源派遣、人才租赁等,是指派遣机构与派遣劳工订立派遣契约,得到派遣劳工同意后,使其在要派机构指挥监督下提供劳务型态。尽管对劳务派遣有着不同的称呼,但可以确定的是劳务派遣是一种临时性的聘雇关系、非传统或非标准的聘雇关系、非典型的聘雇关系或不安定的聘雇关系。劳务派遣应用了J IT(Just In Time)的基本思想,就是在需要的时候得到需要的人才,企业不能有暂时不需要的人才,它是以用人单位的需求为导向的。劳务派遣的运作过程实际上是人才产权的权能分离、流转的过程。人才产权是劳务派遣的基础,法定所有权与经济所有权的分离是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣与传统用工方式不同,具有其特殊性。它涉及一个三角关系,包括派遣公司、派遣员工以及用工单位。三者关系如图1所示[3]。

派遣公司、派遣员工以及用人单位这一“三角关系”蕴含着人力资源派遣的特殊性。第一,派遣公司与用工单位的关系。派遣公司向用工单位提供人力,双方通常签订派遣契约。第二,派遣公司与派遣员工的关系。派遣员工受雇于派遣公司,派遣公司将人员派到其它企业工作,双方签订劳务合同。第三,派遣员工与用工单位的关系。派遣员工向用工单位提供劳动,并在用工单位的指挥下工作。由此可见,派遣员工具有双重关系,即与派遣公司签订合同,且要在用工单位工作并受之于指挥监督[4]。

(2)工作满意度的影响因素及测评方法

国内外学者对工作满意度的研究包含两个方面,一方面是对员工工作满意度内容的研究(包括对满意度内涵、影响因素、相关因素的研究),重点对满意度的影响因素进行了研究;另一方面是对工作满意度测评的研究[5]。

国外学者对工作满意度影响因素的研究多在某个激励理论的背景下进行,包括公平理论、期望理论、需求层次理论等。例如,期望理论表明工作满意度源自员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度;需求层次理论认为从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度。而后来也有学者对工作满意度的研究做了详细的综述,例如,洛克于1986年的相关研究认为,工作满意度的决定因素主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量。国内学者往往通过分析不同的研究对象,得出不同的结论。例如,影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素是集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等;影响企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系,还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响;影响知识型员工工作满意度因素,按重要性由高到低排列,依次为环境、制度及管理、企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性和薪酬体系。

员工满意度的测评方法包括员工满意度间接评价法、单一整体评估法以及综合要素评估法。本文将采用综合要素评估法来测评员工的工作满意度。综合要素评估法强调将员工满意度分解为不同的维度,用多个因素来评价员工的工作满意度。采用这种方法首先要确定影响员工满意度的维度,然后用标准量表来评价这些维度,对满意度评定分数后得出满意度的结果[6]。这种方法能够使企业领导者准确了解使员工满意和不满意的因素,从而提出具有针对性的策略。最具代表性的员工满意度调查量表是工作满意度调查表(J SS)、工作描述指数调查表(JDI)以及明尼苏达满意度调查问卷(MSQ)[7]。

2.研究假设

为了更清晰的研究派遣员工的工作满意度,除单纯分析派遣员工各方面的满意度情况外,根据黄丽雪、祝康伟、章至聪等学者的研究提出以下三个假设并致力于验证这三个假设是否成立[8][9][10]。

假设1:派遣员工的工作满意度低于正式员工的工作满意度

假设2:制造业与金融保险业的正式员工的工作满意度与派遣员工的工作满意度情形相仿

假设3:派遣时间的长短不影响派遣员工的工作满意度

三、研究方法与样本情况

1.研究方法

本文利用SPSS统计软件进行数据分析,包括信度与效度分析、因子分析、交叉分析、叙述性统计分析以及回归分析。其中,自变量为正式员工和派遣员工,因变量为工作满意度,控制变量为影响工作满意度的因素。

调查问卷部分是参考台湾学者樊昌育根据廖素华编译问卷编制的满意度量表[11],再结合我国的具体情况所编写的,由于人格特质当前还无法进行量化,本文综合考虑国内外学者的研究将员工满意度影响因素分为领导、工作本身、组织内部环境、晋升、社交以及薪酬六个维度,再把六个维度转化为具体的18个指标,即调查问卷中关于满意度的18个问题。测量方式采用李克特(Likert)的五点量表尺度计分法,分为非常不同意、不同意、不确定、同意和非常同意五项。非常不同意为1分,不同意为2分,不确定为3分,同意为4分,非常同意为5分。

2.样本情况

本文的调查对象是天津市的四家企业,其中两家企业属于制造业,另外两家企业属于金融业。共发放了150份问卷,回收有效问卷131份,问卷的有效回收率为87.3%。其中,制造业的有效问卷共有80份,占有效样本的61.1%;金融保险业的有效问卷共有51份,占有效样本的39.9%。

四、实证分析

1.信度分析与效度分析

本文采用Cronbach’sα系数测量量表信度,经分析得出工作满意度量表的系数为0.879。因此,信度落在高信度范围,属于高信度量表。效度分析最普遍的做法是进行因素分析。具体做法是利用主成分分析法进行分析,并以方差最大旋转法进行旋转,取得因子负荷量矩阵。本研究根据大多数学者的建议,取因素负荷量0.35为度,选取因素负荷量的绝对值大于0.35的变项。根据 Kaiser给出的 KMO度量标准可知KMO值为0.914,大于0.9,非常适合做因子分析。由表1可知,所有因子的负荷量均大于0.35,且信度达到0.879,无须进行变量删除。

表1 工作满意度因子负荷成分

2.派遣员工与各满意度变量的交叉分析

为了准确反映派遣员工的满意情况,本文研究了派遣员工与各个满意变量的交叉分析,并计算每个变量的得分,进而得到派遣员工对每项指标的工作满意度,如表2所示。将表2所得变量各满意度总和为六个维度的满意度,得到派遣员工工作满意度的平均水平为3.40,此外,派遣员工的工作满意情况由高到低依次为:社交(3.71)、组织内部环境(3.49)、领导水平(3.42)、薪酬(3.33)、工作本身(3.30)和晋升(3.29)。

表2 派遣员工与各满意度变量交叉分析

3.回归分析

(1)各变量对工作满意度的阶层回归分析

本文利用阶层回归分析方法,分别分析人口统计变量和雇佣身份对员工工作满意度的影响。人口统计变量包括行业类别、性别、年龄、学历、婚姻、职位以及年资。

为了更准确地分析各个变量对因变量(工作满意度)的影响,建立三个模型,验证假设1和假设2是否成立。模型一是人口统计变量对工作满意度的影响。模型二是在模型一的基础上再加入雇佣身份。模型三是将雇佣身份和行业类别作为自变量研究两者对工作满意度的影响程度。

先输入人口统计变量,如表3所示,该模型的R2为0.549,表示人口统计变量中的这些控制变量可以解释工作满意度总变量的54.9%,F值为5.744。其次,在模型一的基础上加入雇佣身份,此时,R2为0.550,表示人口统计变量中的这些控制变量可以解释工作满意度总变量的55.0%,F值为5.164。由此可知,通过对两个模型中的解释变量的能力比较,增加了雇佣身份之后解释能力仅提高了0.1%,极其不显著,因此,假设1不成立,即派遣员工的雇佣身份不影响其工作满意度。

表3 雇佣身份对工作满意度的阶层回归分析

表4 雇佣身份与行业类别对工作满意度的阶层回归分析

在模型一、模型二的基础上加入行业类别后,通过分析得到表4,R2的值由0.529变为0.550,可解释能力提高了2.1%。由此可知,行业类别对工作满意度有一定的影响。

(2)派遣时间对工作满意度的阶层回归分析

本文通过建立两个模型,来验证假设3是否成立。模型一分析基本统计变量对工作满意度的影响,模型二在此基础上加入派遣时间,通过对比来说明派遣时间对工作满意度的影响。由表5中的数据可知,模型一的R2为0.457,表示解释变量为 45.7%,F值为3.529。模型二的R2为0.550,表示解释变量为55.0%, F值为5.164。加入派遣时间后,解释变量的能力增加了9.3%,且派遣时间与工作满意度呈正相关,因此,假设3不成立。

表5 派遣时间对工作满意度的阶层回归分析

4.叙述性统计分析

为进一步说明派遣员工与正式员工在不同行业的工作满意度,本文进行了叙述性统计分析。通过雇佣身份与行业对工作满意度的叙述性统计分析得到表6,由分析结果可以看出,制造业的正式员工的工作满意度大于派遣员工的工作满意度,而金融保险业的正式员工的工作满意度小于派遣员工的工作满意度。

表6 雇佣身份与行业对工作满意度的叙述性统计分析

五、结论与建议

本文通过研究发现:(1)在派遣员工的满意度维度中,满意度相对较高的是社交、组织内部环境和领导水平,而满意度相对较低的是薪酬、工作本身和晋升。(2)雇佣身份不会影响员工的工作满意度。原因是本研究所选样本中,两个行业的正式员工与派遣员工的满意度正好接近互补,导致正式员工与派遣员工的满意度相当。由叙述性统计分析可以看出,制造行业派遣员工的满意度低于正式员工的满意度,而金融保险业派遣员工的满意度高于正式员工的满意度,因此,从整体来看,雇佣身份影响员工工作满意度的程度很小。(3)行业类别对工作满意度的高低有一定影响。进一步通过叙述性统计分析可看出,制造业的派遣员工的工作满意度低于正式员工的工作满意度,而金融保险业的派遣员工的工作满意度却高于正式员工的工作满意度。造成这种结果的原因有两点。一方面,制造业是我国典型的传统企业,存在时间较长,正式员工的待遇等各方面的制度相应比较完善,因此,正式员工的福利待遇等会比较好;而对于金融保险业,其正式员工与派遣员工的薪酬都是与业绩相匹配的,因此他们在福利待遇方面基本相同。另一方面,制造业中,绝大多数派遣员工都是从事基层简单工作(本样本中,保安和机械操作工占大多数),工作的目的是为了维持生计,派遣员工的工作压力更大;而金融保险业中,一些派遣员工处于中层领导的职位,其学历较高,工作成就感也较高。另外,由于全球经济危机,股市不稳定,股民持有保守态度,既定任务无法完成使得正式员工工作压力加大。因此,金融保险业的派遣员工工作满意度大于正式员工工作满意度。(4)从事派遣工作时间越长其工作满意度越高,反之,则越低。首先,派遣员工从事派遣工作时间越长,就会越了解派遣行业,在处理业务和人际关系上会更有经验,也会以较为恰当的心态看待用工单位的领导方式、组织内部环境及个人晋升等问题。其次,派遣员工在用工单位工作一定时间后,已经渐渐习惯这种新的环境,和领导、同事间的相处也不再陌生,满意度较刚进用工单位时自然就会有所提高。

据此,提出以下建议:(1)支持专业派遣机构的适度发展,鼓励企业以适度规模使用派遣劳务。在政府机构鼓励与支持的背景下,派遣机构的专业化发展可以增加派遣员工的归属感,并能够激励其长时间地从事派遣行业,从而在此方面提高派遣员工的工作满意度;另外,发展专业派遣机构可以降低双方用工的风险,企业适度采用派遣劳务可以使人力资源配置达到弹性化的同时为派遣员工提供就业机会。(2)创造公平的竞争环境,营造和谐的团队文化。由于派遣员工的介入,必然会增加正式员工的压力感,使派遣员工不易与正式员工在短时间内融洽相处。公平可以减少这种压力感,使正式员工意识到只要努力工作就不会增加失业的可能性。这样,就可以使正式员工更易于接纳派遣员工,而不至于排挤派遣员工,使之没有安全感和归属感。公平的竞争环境还要求派遣员工的薪酬与正式员工的薪酬基本保持一致,长期同工而不同酬会明显降低派遣员工的工作绩效和组织忠诚度。和谐的团队文化是建立在公平竞争环境的基础上的。和谐的团队文化能够提升组织内部环境、增加正式员工和派遣员工的组织承诺并提高员工之间分工协作的效率。这样,不仅提高员工工作满意度,同时也提高了企业既定目标完成的速率。(3)建立派遣员工培训体系,制定职业生涯规划。派遣机构应结合派遣员工的意愿,针对性地进行定期与不定期的培训。培训可以提高专业能力和综合素质,并提升其岗位的胜任力,以达到较高的工作绩效。职业生涯管理是由组织主导、个体参与、共同实施,针对职业决策的匹配、职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和[12]。合理的职业生涯规划可以使员工明确自身工作的意义和目的,增加工作的主动性和积极性,减少工作的盲目性和被动性。同时,可以提高员工的工作成就感,从而提升员工的工作满意度。

[1]林金龙.派遣员工工作满意度影响因素及与工作绩效关系研究[D].厦门:厦门大学,2007.

[2]高峰.企业员工工作满意度及其相关因素研究[D].开封:河南大学,2008.

[3]成之约.派遣劳动及其发展的探讨:工会观点[J].万国法律,2004,(138):2-14.

[4]常凯,李坤刚.必须严格规制劳动者派遣[J].中国劳动, 2006,(3):9-12.

[5]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报,2005,(5):34-37.

[6]林本.PCCS员工工作满意度的研究[D].大连:大连理工大学,2008.

[7]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学,2006.

[8]黄丽雪.派遣员工工作满意度及工作投入之探讨[D].台北:东吴大学,2007.

[9]祝康伟.派遣员工与正职员工在组织承诺、工作投入差异之分析——以福利措施条件为干扰变项[D].高雄:国立中山大学,2006.

[10]章至聪.非典型劳动人员工作满意度之研究——以定期契约工为例[D].高雄:国立中山大学,2003.

[11]樊昌育.转换型领导对于员工工作满意度与组织承诺之影响——以台湾某科技公司大陆厂为个案分析[D].高雄:国立中山大学,2006.

[12]刘天祥.职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例[J].大连理工大学学报(社会科学版),2009, 30(1):27-33.

Empirical Study of Job Satisfaction of Dispatched Workers in Tianjin

WANGLi-ping1,2, MA Yu2
(1.Faculty of Management and Economics,Tianjin University,Tianjin 300072,China;
2.School of Management,Tianjin University of Technology,Tianjin 3000384,China)

In the form of questionnaire,the dispatched workers from two industries in Tianjin have been investigated.Through the analysis by SPSS,the paper reveals that the dispatched workers have relatively higher job satisfaction level with social life,leadership,and organizational internal environment,and relatively lower job satisfaction level with rewards,promotion,and the work itself.In addition,employment status has less impact on job satisfaction,the full-time staff and dispatched workers in different industries show different job satisfaction levels,and there is a positive correlation between job satisfaction of the dispatched workers and the length of service.

labor dispatch;dispatched workers;job satisfaction

272.92

A

1008-407X(2010)04-0043-06

2009-12-06;

2010-03-07

国家社会科学基金项目(10BGL029);天津市哲学社会科学规划研究基金项目(TJ GL08-099)

王丽平(1966-),女,山东武城人,教授,天津大学管理学院博士研究生,主要从事人力资源管理、组织行为学研究;马毓(1985-),女,山西太原人,天津理工大学管理学院硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。