教师职业高原期成因及对策

谭 波

[摘要]通过对教师职业高原期成因的分析,从教师个人、同事、学校制度和管理、社会四个方面帮助教师正确面对“高原现象”,早日逾越这种状态,从而促进教师的专业成长,对教师队伍的发展具有非常重要的现实意义。

[关键词]中学教师;教师职业高原;教师专业发展

一直以来,在学校中有这样一批教师,他们有十几年的教龄,有一定的教学经验和教学成果,特别是在教育教学管理上有能力、有办法。但是他们在晋升完高级教师之后,工作的积极性和担当重任的热情锐减,缺乏激情,在教师队伍的发展中不能起到辐射和带动作用,对年轻人的业务进步产生消极影响,我们将教师呈现出来的这种现象叫高原现象。具有这种现象的教师群体比例虽然不大,但如果不加以关注和研究,他们的消极影响会越来越扩散,可能会影响到教师队伍的整体士气。

一、何谓“高原期”

“高原现象”本是教育心理学中的一个概念,指的是在学习或技能的形成过程中,练习的中后期往往出现进步的暂时停顿或者下降的现象。在曲线上表现为保持一定的水平而不上升,甚至有所下降,但在“高原现象”之后,也可以看到曲线的继续上升。

职业高原,也称职业生涯高原,是指在个体职业生涯中的某一阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小。国外学者主要从晋升(Promotion)、流动(Mobility)以及责任(Responsibility)三个角度对职业高原进行解释。

在1977年心理学家弗伦斯 (Ference)最早提出“ 职业高原”这个概念。他的定义是从晋升的角度出发的。他认为,“ 职业高原”是指个体在其职业生涯中的某个阶段, 获得进一步晋升的可能性很小, 在这个阶段中个体的职业生涯进入一个在相当长时期里无法提升的状态。Veiga (1981年)对职业高原的涵义进行了扩充,认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直运动的停滞),而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。他将职业高原定义为,由于长期处于某一职位,从而使得个体未来的职业流动(包括垂直流动和水平流动)的可能性很小。1988年,Feldman和Weitz对职业高原概念又提出了新的见解,他们认为,使用晋升或垂直流动对职业高原进行定义事实上是假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系。然而事实上员工可能被赋予更多的责任,但是头衔却可能没有发生变化。同样,员工也可能被授予了新头衔,似乎“晋升”了,但实际上他们的工作责任可能在减少。因此,Feldman等人(1988年)的新观点是“职业高原是指承担更大或更多责任的可能性很小”。

这个阶段是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“ 停滞期” 。一旦进入“ 职业高原”期, 个体容易对职业生涯出现认同危机。在晋升无望, 开始反思自我价值的同时, 往往产生失望情绪, 认为自己再怎么努力也无法得到赏识厌烦本职工作, 神情沮丧, 失去动力, 对于曾经兴奋的事情再也提不起兴致……此外, 个体往往变得难以交往和亲近,这就更增加其孤立无助感,产生恶性循环。个人职业发展过程中如果不能突破这个“ 高原” ,个体职业生涯的进一步发展将受到严重限制。

二、教师职业发展中高原期的成因

教师职业发展中产生的“高原现象”,可以从教师个人、同事、学校制度、社会四个方面剖析。

(一)教师个人方面

1、从心理学角度看,教师在专业成长过程中非直线性发展是一条普遍规律

众所周知,教师不再是一个简单的职业,而是一个技术性很强的专业,它不仅要求教师要具备一定的专业知识,而且还要具有一定的专业技能和专业情意。虽然,教师在师范院校学习期间已经学习并掌握了大量的相关专业知识、条件性知识,但心理学告诉我们,知识和能力的形成并不是同步的,知识掌握在先,能力形成在后。所以,把这些知识与教育教学实践结合起来转变为一种技能、能力则需要时间。同时,社会总是在不断变化与发展的,如新课程改革,都需要教师具备新的理念、技能,然而,新的教育理念、知识、能力与教师原有的教育理念、知识、能力存在脱节现象,在教师新的知识结构和能力系统还没有形成以前,在知识与能力的新老交替的格局还没有完成之前,必然会出现一个新旧过渡的时期。这时,教师的知识、技能、能力的发展都会处于一个相对停顿的状态,甚至还感觉稍微有些退步。综上所述,我们认为,就像其它事物的发展一样,教师的专业发展也要经过“开始阶段——迅速成长阶段——‘高原期阶段——克服‘高原期阶段——迅速发展阶段”的过程。“高原现象”是教师专业发展过程中的一种带有规律性的现象。

2、教师自身的人格因素也是“高原现象”产生的原因

归因的内外性和控制性影响指向自我的情感变化。教师常常会对自己的专业发展停滞不前的原因进行分析与探讨,如果他对自己的归因是因为自己能力太差,他就会产生沮丧、悲伤的情绪反应;如果他把产生“高原现象”的原因归结为努力不够,他就会体验到内疚与自责;如果他把原因归结为运气不好及学校领导的不关心、不重视,他就会感愤怒和失望。当这些教师面临压力、困难时,往往不能采取适当的方式方法去应对,最终导致成长中障碍的频繁出现。

3、教师缺乏工作的内在动力

有的有影响力的教师在晋升为高级教师后,或者学校人事安排有调整后,失去工作目标,工作的动力减小,觉得自己晋升为中层干部的可能性也不存在了,所以表现为缺乏工作热情和不愿意再承担重担,失望和松懈的情绪比较明显。

(二)同事方面

在工作中因为每个人的性格和外在的表现方式不一样,所以同样的工作内容和工作效果给领导和同事的印象不一样,特别是在晋升等敏感的问题方面,因为受名额等条件的限制,同样优秀的教师可能会受到不一样的待遇,这种来自于同行的压力会让教师有失落感,从而影响到心态,影响到工作状态。

(三)学校制度和管理方面

1、学校在制度建设方面的一些举措不得人心

制度多、全、严、狠,将教书育人的工作等同于工厂的技工,让老师传授知识的报酬等同于计件工作量,制度呆板,与教师工作付出不成正比,影响教师的心理预期。

2、学校在重大问题上不合理的评定削弱教师的工作信心

学校中职称评定的论资排辈现象,教师缺乏民主性,使整个学校气氛更趋向于非人性化,教师感到职业发展的阶梯相对减少,失去前进动力,久而久之,成长中的“高原期”就会越拉越长。

3、来自管理者的对教师的理念影响教师的积极性

学校管理者对教师的职业的特点缺乏应有的认识和必要的尊重,干群关系简单而淡漠,施压不减压,他律不自律,使教师有一种不被当人看、被监视、被整治的感受。

(四)社会方面

1、社会压力是造成教师“高原现象”因素之一

教师职业的社会压力是由他在社会教育活动中所处的地位和作用所决定的。现代社会,由于科技的高速发展,对人素质的要求也越来越高,对教育质量的要求也水涨船高,对教师的要求也步步攀升。要求教师不仅有学识、有涵养、有能力、有教法、有师德、还要有相貌、有气质、有耐心,对学生对家长都要服务热情周到,还要对学生的人身安全、精神健康、心理健康负责,学生的在校生活稍有差池,教师就会被兴师问罪……老师每天都像坐在火山口一样,这些压力会给教师的工作带来一些消极颓丧的影响,使有些通过努力能够胜任教师工作的人丧失信心,为了缓解压力,某些教师可能会采取得过且过的懒惰态度,“混沌”度日,成长中的“高原现象”的出现也就不难想象了。

2、来自教育对象的压力

现在的教育对象都是独生子女,他们是在爱中泡大的一代,在他们身上不免有一些坏的习气,为学校教育带来很大难度,而且高中阶段学业压力更大,有些孩子基本的学习能力和自律能力都没有,老师需要从基本的要求规范他们,必须花费加倍的时间与精力来处理学生的问题,何况改变既困难又效果缓慢,所以教师的压力很大,心情很沉重。

3、来自升学压力

高考的指挥棒不变,高考带来的升学压力就会存在。家长对于孩子的期望值高,对学校教育的终端成绩期望也高,学校领导对升学成绩也非常看重,所以教学本身对教师的压力就是无形的,而且是年复一年的,这种压力像石头一样让老师周而复始不堪重负。

4、教师职业的待遇对教师也有影响

教师工作环境单一,工作强度高,角色要求过多等原因,造成的教师对职业的认同、满意程度降低,兴趣降低,以及产生疲劳和厌倦情绪等主观因素,也会导致教师专业成长中“高原期”的产生。

5、社会的偏见对教师也有情感上的影响

社会上对教师职业了解较少,认为教师办补习课赚昧心钱,并将其归为“眼镜蛇”,舆论也没有正确的导向,使教师心寒。

教师特别是高中教师是社会上工作强度和压力都比较大的一个社会群体,他们平凡朴实又容易满足,面对他们,作为学校领导,应该采取措施,使他们尽可能缩短高原期。

三、引领教师走出职业高原的对策

自从职业高原这一概念提出以来,就有许多研究者从组织管理的角度提出了许多具体的组织干预策略。例如,Tan和Salmone(1994年)指出,职业高原既是个人关心的问题,同时组织也应该关心这个问题。组织应该尽力控制可能导致职业高原的组织因素。他们还具体指出,组织可以通过工作再设计、项目团队、轮岗、横向转移、带薪休假等人力资源管理措施解决职业高原的问题,但教师职业的特殊性,决定了教师走出职业发展高原期的特殊性要求。

通过分析我们知道,教师职业发展的“高原现象”是对教师以往知识与能力的一种否定与扬弃,是一次发展与提升的信号,是教师专业动态发展过程中一个相对静止的状态,属于成长中的正常现象。但是,必须清醒地看到,处于“高原期”的教师往往由于不能正确认识导致“高原现象”的原因,在情绪上会产生一定的波动,从而对自身的发展以及工作和学习造成一定的消极影响。因此,学校要积极为教师提供逾越高原期的基础平台,帮助他们正确认识“高原现象”,克服“高原现象”带来的不良后果,从而快速度过“高原期”,对学校的发展和对教师本人的专业发展都具有非常重要的现实意义。

(一)教师个人方面

1、教师自身要积极查原因、想办法

每个教师出现“高原期”的时间和持续的长短不一样,产生“高原现象”的原因也千差万别,很多教师不能正确地理解“高原现象”是一种规律性的现象,对“高原现象”产生茫然不知所措。其实有的教师可能是因为知识不足、知识结构不合理;有的可能是因为没有付出足够的努力;有的可能是因为缺乏敬业精神;还有的则可能是因为对缺乏教育、教学实践的反思……当出现了“高原现象”时,教师应该保持清醒的头脑,根据自身的实际情况,找出自己出现“高原现象”的真正原因,有的放矢地加以解决,以继续自己的专业发展。

2、教师要善于充分利用周围资源

教师的专业发展与其敬业精神、自我发展需求、教育教学反思等密不可分,教师的发展更大程度上取决于自己的钻研与努力,在教师周围,还有许多可以利用的有效资源。这些资源在促进教师的专业发展上起着积极的作用,教师应该充分利用,以尽快逾越高原期,求得发展。此外,教研组(或年级组)是教师经常性活动的专业生活小区,教师在这里交往、备课、批改作业、讨论问题、交流思想。也是教师专业活动中的微观心理环境,它决定着教师工作的情绪和心境。教研组的集体修养水平,构成了内在的关系状况和心理氛围。教师的思想与行为方式不仅受集体的制约,而且也反作用于这个集体,教研组的支持对教师专业发展来说,是日常的身边的重要支持。

3、积极参加科研活动,提高自我反省的能力

教育科研是学校发展的理论支撑,也是促进教师专业发展,逾越高原期的新的突破口。处于高原期的教师积极参加科研活动,一方面可以增强科研意识,进一步加深对教育规律的理解,提高对教育教学的认识;还可以了解到现代教育发展的新趋势,从中学习到新的教学方法与教学策略,从而转变影响其工作效率的陈旧的教学观念。另一方面,随着教师科研的深入,他们对教学活动的自我反省能力也将获得提高。事实证明,教师一旦以研究者的心态置身于教育情境,以研究者的眼光审视已有的教育理论和教育实际问题,就会对已有的理论更愿意思考,对于教学活动中新的问题也更敏感。许多教师经过一定时期的探索,已经成长为“科研型”的教师,他们针对教学实践中的问题,能不断地进行积极主动地反省和调节,持之以恒地开展教学研究,其成果针对性强,有明显的实际效果,对教育教学水平的提升起到了极为重要的作用。因此,教师是否具有教育科研能力是教师职业发展成功的重要保证,也是教师能否突破职业发展高原期的关键所在。

(二)同事方面

在高原期教师对自身的状态有了一个清醒的认识之后,可以理智地面对工作中的名利得失,包容身边的同事,以一颗宽容和理解的心态来工作,建立一种合作伙伴关系,在工作中互相关心帮助,与同年龄人形成业务上的并进,与年轻人形成传帮带。

(三)学校制度和管理方面

1、帮助教师确立个人发展目标,建构有效的教师成长激励机制

人本主义心理学家马斯洛在其需要层次理论中提出,个体的需求分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。面对教师出现的高原期现象,有效的管理应该采取不同的激励方式,满足个体不同层次的需要。外在有形的激励, 如工资、奖金、津贴等是必要的激励手段, 但是, 也应该认识到内在无形的激励比物质性的激励更为持续有效,内在的激励有信任、尊重、关心、领导的率先垂范等。在激励方式上,要把内部无形的激励与外部有形的激励、个人激励与团体激励、报酬性激励与非报酬性激励、物质激励与精神激励有机结合,并且对不同的对象应采取不同的激励措施,从而激发教师的工作热情和创造性,使其奋发向上,从而尽早地跨越“职业高原”。

2、实行民主管理,营造良好的校园文化氛围

许多学者认为,学校领导应创设民主氛围, 让名师参与学校重大问题的决策,涉及教师切身利益的重大事情召开教代会讨论,教育教学的改革举措事先征求一线教师代表的意见,领导多深入基层了解老师的需求,及时掌握其思想动态,学校的未来发展目标和发展趋势让教师知情、认可、达成共识,将教师置身于学校发展的主体的位置,才能使教师对学校有一种家的归属感,上下一盘棋,同呼吸共命运,为学校的发展建设共同努力。有一所学校在某个阶段教师的工作状态非常低迷,对学校的未来心灰意冷,新的领导班子组建后,校长提出:教师要体面地、有尊严地活着……我不会举着鞭子在后面赶,我会举着旗走在最前面……在考察了学校的历史之后,结合学校的文化的特色,提出了“天、地、人、和”的校园文化理念,在管理中营造出尊重、信任教师的和谐的校园文化氛围,随后领导想方设法地改善教师待遇,增进干群关系,使教师的压抑、颓丧的情绪得到极大缓解,一些资深教师率先走出事业的低迷期,开始了新一轮的创业。

3、加强校本培训,关注教师专业成长

教师是学校发展的主体,为了使教师冲破“高原期”的瓶颈,学校应确立“师本观念”,把教师的发展纳入学校发展的蓝图,建立有效的培训机制,在物质和精神上给予支持。调动有一定工作经验和成就、在教师群体中有一定的号召力的老师举办名师讲堂,进行“师师培训”的校本培训;为教师创造条件提供宽松的环境让进修教师研究生学力、利用微格教学公开教研、观摩示范教学研讨,抓住机会推出示范课,鼓励以教育教学管理中的问题为研究对象,以身边的小课题为牵动,以科研促教研,在这个过程中发挥“高原期”教师的辐射带动作用。学校还应通过调查研究,了解不同教师在专业发展中存在的具体问题,对处于不同年龄阶段、发展阶段的教师有针对性的采取学习、培训方式,帮助教师逾越“高原期”。

(四)从社会方面要呼吁良好的社会心理环境

社会心理环境就是指社会大多数成员所具有的价值观。社会心理学认为,一个人的发展方向在很大程度上取决于社会心理环境。一个教师能否立志在十年、二十年之内使自己成为一个造诣深厚的教育专家,能否以大的气量和不懈追求去克服发展中的“高原现象”,也直接受社会心理环境的制约。因此,全社会应该进一步提倡尊师重教,为教育、教师呐喊,使全体公民真正懂得教师的工作同每个家庭、每个孩子的发展息息相关,同我们国家的前途息息相关,并采取切实有效的措施,使教师得到比以往任何时候都没有得到过的尊重。同时,呼吁全社会给教师“减压”、“减负”,还教师一个正常的、平静的生存环境。

总之,新课程背景下教师的专业成长是一个曲折复杂的专业发展历程,要想成功,就必须不断逾越发展中的高原期。成长为骨干,升华为知名教师,这既是教师实现自我价值的需要,也是新课程背景下时代对我们教师的客观要求。只要每个教师在教育实践过程中,不断超越自我,执著追求,寻找可持续发展的生长点,就能够在专业发展历程中取得骄人的成绩。

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(作者:沈阳市第四十中学书记)

责任编辑:樊平军