高技能人才的动态调配机制研究

摘要：高技能人才的调配，要基于地方根，植性、柔性与弹性、人本性的“三性，，原则，通过周期性、季节性、临时性“三大调配”，着力于从技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障八大环节，形成以“政府调控+市场调节”为主导，以企业与职业技术院校结合为基础，以社会性组织积极参与为纽带的整合大格局。

关键词：高技能人才；动态；“三性”；“三大调配”：环节

课题项目：本文为宁波市人才研究课题“宁波高技能人才动态调配机制研究”(编号T08C10)的研究成果

作者简介：熊惠平(1963-)，男，湖北人，浙江工商职业技术学院副教授，研究方向为教育经济学

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1001-7518(2009)21-0027-03

在当前经济下行时期，对劳动力的需求萎缩，如何在“合理有效供给”和“积极储备”之间，对其中具备较高技能的劳动力——高技能人才，进行动态调配，是社会各方亟待关注和解决的问题。

一、动态调配的基本机理简解

对于“高技能人才”的界定，目前尚未形成共识，这大概因为其界定本身既具有相对性——相对于初、中级技能人才而言，又具有动态性——在不同的历史时期会有与当时的情况相适应的解读，随着经济结构的变迁，科学技术的发展，高技能人才的外延在扩展、内涵在深化：经历了从农业社会的“匠人”到工业社会的“技师”再到当今的知识经济社会的“知识工人”的动态演化过程。本质上讲，高技能人才属于人才基础层次中的应用型人才类型。

高技能人才的动态调配问题，实质是关于资源的配置方式与机制问题。本文的研究就是关于人的资源中的较特殊的承载者——高级应用型人才亦即高技能人才的配置方式与机制的研究，而优化的配置方式与机制本身就生动地呈现出一种“动态”性。这就不能不追溯其理论渊源，即关于资源的配置方式与机制的基本机理。

资源配置的基本方式，有市场调节与国家(政府)调控两种，由此也形成了两大运行机制，亚当，斯密的经典的“看不见的手”，将市场的配置功能发挥到极致；而由1929-1933年的世界经济大萧条催生的凯恩斯的“国家干预主义”毅然打破了这一神话——“市场失灵”使国家这只“看得见的手”“该出于就出手”。几百年来，资本主义的西方国家正是在这“两手”的不断排斥一摩擦一结合的动态调适中得到发展的。综观社会主义国家，原苏联和东欧的对于资源“大一统”的高度集权制统治了相当长的时期，中国的命令经济也延续了几十年，，改革开放30年，则是“有计划的商品经济一社会主义市场经济一中国特色社会主义市场经济”的动态演化史：计划与市场基于其生长的环境，其地位和功能在不断变化，而市场在资源配置中越来越具有基础性地位。

二、以“三性”原则进行高技能人才的“三大调配”

以自由放任为精髓的市场调节。在助推工业革命带来空前经济繁荣的同时，也将人的逐步技术化推上了历史舞台。人，作为劳动者，是传统的生产三要素之一。具有划时代意义的是，随着社会文明的进步，人，已上升为一种资源——人力资源，特别是已跃升为一种资本——人力资本，并且，人力资源或资本与不断精细与精湛的技术的融合，已成为现代社会不可逆转的选择。然而，这一融合不可避免会带来“副产品”而市场自身又无法“出清”，这时，本作为“守夜人”的政府就义无反顾地充当了“调控人”。从此，人，不再是简单的生产要素——在当今的知识经济时代，掌握了较多知识与较高技能的人，正成为中坚力量。因而，对这一群体的培养与任用问题，就亟待由市场与政府联“手”解决：而优化的动态调配机制，无疑将为此提供一个很好的制度平台或环境氛围。

应该指出，人力资源或人力资本的配置方式与机制，一方面具有与物质资源或物质资本的配置方式与机制同样的一些特点，都会受制于政府调控和市场调节，另一方面也有其自身的运行规律，尤其是，人力资源或人力资本内部绝不是“铁板一块”。因而对于具有明显的技术技能特性的人力资源或人力资本——高技能人才，应基于其应用性强、手脑并用、技能好、素质高的基本特点，在不断调适中进行配置。在此，这一特色人才群体调配的“动态”性，就会通过“三性”原则得到显现和张扬：一是调配的地方根植性——植根于区域经济社会发展现状与趋向：二是调配的柔性与弹性——以市场为导向并充分凸现政府的服务本色；三是调配的人本性——以人为本是根本宗旨，也是践行科学发展观的生动体现。而这“三性”原则的具体实施，又会化解为“三大调配”——基于经济周期和企业生命周期的周期性调配、季节性调配、临时性调配的基本行动。

三、以整合的社会各方力量构建高技能人才的动态调配机制

由上分析表明，高技能人才的动态调配，其背后实为社会各方面力量的一种整合，其成效取决于各方力量博弈和协调的正效应，并形成这样一个较理想的整合大格局：以“政府调控+市场调节”为主导，以企业与职业技术院校结合为基础，以行业与社会团体积极参与为纽带。这一格局将合力推动高技能人才的动态调配机制的构建，而技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障八大环节，就构成了其中的重要内容。

(一)政府调控与市场调节是“三大调配”的主导

总的来说，对于高技能人才的周期性调配，政府调控和市场调节都必须遵循“顺周期性”——在优化结构的总基调下，在经济繁荣时期加大配置力度，以增加供应量；在经济萧条时期在着力提升质量的同时，积极进行这一资源(资本)的合理储备。这就要求建立高技能人才的“调控(节)器”和“蓄水池”。不过，鉴于高技能人才短缺现象全球普遍而我国尤其突出的问题，故在遵循“顺周期性”的基本前提下，在把握好“动态三性”中，如何协调和处理“蓄水”、“引水”和“放水”三者间的关系至关重要。一般在经济繁荣期，“引水”和“放水”较之“蓄水”显得更为紧迫，但往往有“病急乱投医”之嫌——会忽视培养质量；而在经济萧条期，高技能人才短缺的局面会有所缓解，这正是提高技术技能型人才质量，未雨绸缪的良机。

因此，对于高技能人才，建立其“调控(节)器”会彰显政府的责任、市场的天然功能；而建立其“蓄水池”又会体现政府的政策导向、市场的内在导向。政府调控的具体实施部门主要是教育主管部门、人事部门以及劳动保障部门，其核心工作应是服务，并将服务具体化为围绕上述八大环节出台政策、制订规划、实施监管等活动。政府能否真正担当好“推动与调控”的角色，关键在于其能否把握好有所为而有所不为的“度”。也就是说，政府的“缺位”固然要避免，但就我国现有体制来说，尤其应防止“越位”和“错位”。政府的优势在于具备“长线”眼光，长

于做较为长期的且较为稳定的预期安排，如进行高技能人才调配的常规性的、周期性的计划安排。实际上，这种调配背后的事件往往具有相对的规律性的变化，然而，由于固有的“钝”性和迟滞性，政府调控机制对于高技能人才的季节性特别是临时时性调配就显得力不从心了。市场调节正好可以弥补其不足和局限性：其具有的“短平快”的特性，正好可以补足政府调控所难以合理有效解决的“计划不如变化快”的现实问题。如企业常规生产所需的高技能人才是相对稳定的，但如遇订单出现非常规性增减变化从而对高技能人才产生非常规性需求，此时市场调节“出手”，就可以做到得心应手。随着服务型政府建设步伐的加快以及市场在资源配置中的丛础性地位的进一步确立，市场调节在高技能人才的动态调配中必将发挥更重要的作用。

(二)企业与职业技术院校及其结合是“三大调配”的基础

显然，在政府调控、市场调节的格局下，企业、学校特别是职业技术院校，就顺理成章地成为高技能人才培训与培养的重要基地和“蓄水池”建立的直接承载者。企业是“水”即高技能人才的最初和最终的需求者，职业技术院校无疑是基于政府和市场的指引，以企业的需要来定“产”的。无“水”无以“引水”和“放水”，当然也无以“蓄水”。鉴于此，一方面，企业需要上手快、岗位适应力强、留得住的高技能人才，另一方面，企业又要应对后续的、持续的发展需要，进行一些必需的高技能人才储备，由此内外并举——内部进行强化的岗位性训练而外部积极引进，培养和招揽高技能人才。职业技术院校则主要担负着“蓄水”的功能：以就业为导向、以可持续发展为目标、以企业需要为根本出发点和落脚点，培养数以千万计的高技能人才；而“就业导向和可持续发展”本身就是政府调控、市场调节的生动再现。一方面，基于就业导向，学校要外走校企合作、工学结合之路，为企业培养应岗性强的、“无缝对接”式的高技能人才，另一方面，基于可持续发展目标，学校还要内练学生的人文素养、创新精神、团队合作意识等综合素质，为企业输送后劲足的高技能人才。由此发现，无论是企业的岗位性培训、学校应企业急需开展的短期的或有定向性的培训，还是企业的“储备性”培训、学校的学历教育，还是校企各自以及双方结合所进行的职业(执业)能力提升活动，都是在政府的调控和市场的调节下，为应对高技能人才的短期性、季节性、临时性需求以及为满足其周期性需要所做的努力。显然，这本身就是一种动态的、收放自如的调配过程。

(三)行业组织和其他社会团体是“三大调配”的“第三方力量”

作为“政府—企业—学校”的联系纽带，也作为政府、市场以外的“第三方力量”，在高技能人才的动态调配机制的构建中，社会性组织也发挥着不可忽视的作用。“不可忽视”内隐之意是：社会性的调配力量是政府调控、市场调节的有益的、必要的补充，社会性的培训力量也是校企培养培训的有益的、必要的补充。这个“第三方力量”在我国公民社会建设还任重道远的大背景下，其独立运作的空间仍然很有限，但其成长的乐观前景是可以预期的。

四、构建“市场导向+政府服务”型的高技能人才动态调配新格局

以构建“市场导向+政府服务”型的动态调配机制为主线，一个政府调控与市场调节相得益彰、学校与企业培养培训共生互赢、社会鼎力支持的开放式的、社会化的动态调配新机通过着力于培养、评价、使用、选拔、交流、激励、流动、保障八大环节，必将形成又好又快地培养高技能人才的新格局，

第一，要创新培养模式。技能培养环节，核心是如何在政府调控、市场调节下，通过校企合作，创新高技能人才的培养模式。西方世界创新了多种模式，如国际劳工组织的MES、北美的CBE、德国的双元制、日本的单元制、澳大利亚的TAFE、英国的GNVQ等，推动了其经济起飞。在借鉴的基础上，以上海二工大的“实训—科研—就业”模式、深圳职院的“结合地方经济全面合作”模式、北京联合大学的“企业为主”模式、武汉职院的“订单式”模式、云南机电高专的“双定生”模式、宁波职院的“倒实习”模式等为代表，我国探索和建立了一些特色人才培养模式，遗憾的是，至今未形成一种具有国际影响并得到认可的模式。

第二，要建立健全“三结合”的评价体系。要在职业技能与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与岗位认可相结合的基本原则下，加快建立健全以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系；并逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。不难看出，“三结合”的贯彻实施过程，就是一个不断瞄准岗位的使用和转换的动态过程，由此做到(岗位)使用中评价、评价中使用。国家职业资格证书和职业技能鉴定是高技能人才制度化评价的重要形式。应大力推广企业生产现场、学校教育过程与国家职业标准相结合的考核方法，按照“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任”的原则，实行技师、高级技师的社会化鉴定。

第三，要努力拓展成长通道。竞赛选拔、技术交流和表彰激励，是助推职工成长为高技能人才的三条基本通道。就激励来讲，要建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。

第四，要建立规范有序流动的机制，一是逐步建立健全柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等方式发挥作用；二是逐步完善信息发布制度，定期发布供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才‘遵循市场规律合理流动：三是鼓励人才交流机构和社会各类职业中介机构提供优质服务：四是加大引进力度，从薪酬、户籍、住房、社会保险、培训、子女教育等方面，形成吸引并留住高技能人才的长效机制。

第五，要“软”“硬”并举建立健全社会保障，“软”性保障主要指利：会要营造吸引优秀学生就读职业技术院校、优秀毕业生争做一线的技术技能型员工的环境氛围，形成全社会“以能为重、以技为荣”的良好风尚。但要改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，核心在于切实落实上述八大环节的相关政策。“硬”性保障主要指以政府、企业、社会多渠道确保资金、经费的筹措和投入。一是加大财政经费投入力度。二是加大对企业职工教育经费统筹力度。职工教育经费可按企业职工工资薪金总额的2.5％提取，并鼓励企业足额使用。三三是要加快形成和完善以政府适当投入为引导、企业投入为主体、职工个人出资为补充的企业职工培训投入机制。四是落实细化有关捐赠政策。各组织和个人的捐赠，按有关规定享受《中华人民共和国公益事业捐赠法》规定的优惠政策，并允许以捐助者名义命名。

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责任编辑徐惠军