情境领导对组织绩效的影响

刘晓红　王玉莲

摘要:文章通过对适合员工和企业发展的领导风格——情境领导问题的探讨,分析了对不同员工所采取不同的领导方式对组织所产生的绩效,并在分析的基础上提出了应用情境领导的一些思路和方法,以达到领导者有效领导员工以实现组织目标的目的。

关键词:情境领导;组织绩效;领导者

中图分类号:C933文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)21-0030-02

随着管理科学的不断发展,传统的一成不变的按照领导的思维和行为方式来管理员工的领导方法在当今社会各种组织中越来越具有局限性,它不仅影响了员工能力的正常发挥,而且还影响着组织任务的完成和目标的顺利实现。追求绩效,谋求发展是每一个企业梦寐以求的目标。然而,组织绩效是受一定因素影响的。这些因素分为工作层面和员工层面两个方面,工作层面是较为稳定的,而员工层面却变化比较大。稳定的工作层面由不稳定的员工来做,其结果大不相同。员工的不稳定来自于员工能力发挥的好坏,员工能力发挥得好,其工作效果就好;员工能力发挥得不好,其工作效果就差,组织的绩效也就无从谈起了。要使员工很好地发挥能力,领导者的有效领导起着举足轻重的作用。领导者的有效领导就体现在情境领导上,即对处在不同状态的员工,采取不同的领导风格,使领导者的领导能够最大限度地激发出员工的工作热情和潜能,做好自己的工作,组织工作层面的工作才能卓有成效,组织绩效才能体现。可见,情境领导的研究对组织绩效的产生有着极其重要的作用。

一、情境领导对员工的影响

领导者要做到知人善任就要灵活的对待员工,要善于运用情境领导风格来对员工进行有效的影响。情境领导(situational leadership theory ,SLT)是由美国管理学者保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德在权变理论的基础上补充了成熟度而形成的[1]。这一理论把下属的成熟度作为关键的情境因素,领导的行为是依据下属的成熟度水平来选择的。情境领导理论是一个重视下属的权变理论[2]。正确的领导风格必须根据下属的成熟度水平来确定。情境领导相对于其他行政领导方式而言,更像一门艺术。它不是依赖僵化的办事程序,而是灵活地处理员工的成熟度。情境领导的艺术性表现在:“情境领导”的根本宗旨,就是有意识地变换领导风格来适应和激发追随者不同的成熟度,从而提醒领导者该何时介入,何时不介入,以及如何把握尺度有效地介入[3]。针对不同的下属采取不同的领导风格,从而激发不同的员工充分发挥自己的潜力,提高组织绩效。

(一)领导者对有意愿没能力的员工的影响

处在有意愿但是没能力的员工,此类的员工是由无能力也无自信的阶段发展过来的,因此,能有强烈的意愿就已经是值得领导欣慰了。此时,员工内心渴望领导者对自己委以一定的任务,并渴望得到重视的心理会促使其积极争取表现的机会,因此,领导者对这样的员工除了必要的命令以外,要及时对他们进行培训和必要的技能指导,让其在有意愿的基础上,努力在领导者的精心安排下,提高技术及其他能力。因此,领导者要经常对其进行说服、感情沟通,让员工了解领导的意图,并能按领导的意愿达成工作任务。

(二)领导者对有意愿且有能力的员工的影响

对于处在有能力且有意愿的员工,他们是领导者经过长期培养训练和挖掘出的人,这样的员工是既能胜任又愿意负责的员工,此时,他们渴望领导者对其充分信任,并能被委以重任,实现自己的价值。因此,对此类员工,领导者在一定程度上可以采取老子的无为而治,可以赋予其较多的权力,只要有较松的控制、有弹性的组织和一般的监督即可,这样让其感受到领导是相信自己的,这样能更加激发起其更加强烈的工作意愿,从而发挥其潜力。反之,如果领导者对此类员工仍按照与其他员工一样的领导风格,不进行有效的授权,那么时间久了,这类员工就会觉得自己虽然很有意愿和能力,但是感到领导对自己不是很放心,不能赋予自己一定权力来顺利地开展工作,所谓英雄无用武之地的心理会逐渐让他的激情和能力逐渐弱化,那么久而久之,这类员工的积极性将受到打击和束缚,将会产生逆反或消极怠工的行为来警示领导者,严重时可能直接跳槽,这种人才的流失,将会是企业的一大损失。

二、把握正确的情境领导风格,提高组织绩效

由上可知,情境领导风格对员工的行为有着极为重要的影响。但是在实际应用中,由于外界环境的复杂多变和员工的个体之间存在的差异性,在把握情境领导风格时,还应注意以下几点,以期达到正确运用情境领导风格,提高组织绩效的目的。

(一)注重团队的建设和培养

爱德华·贝莱米写道:“竞争是出于自私者的本能。它意味着消耗精力与能量,而合作是高效生产的秘密所在[4]。”良好的团队合作关系在竞争中愈显重要。在团队建设中领导者要帮助团队建立共同的远景,营造开放的沟通,坦率表达的合作气氛,感召团队成员密切配合,相互支持,提高效率,减少浪费,进而调动员工的积极性,为共同的目标而奋斗,并培养其合作互助的团队精神,激发团队的工作热情和激情,从而保障团队的成功发展。

沃尔玛特别重视领导者在团队建设中的核心作用,认为一个好的领导者能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队,而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。沃尔玛特别擅长员工士气的塑造,它认为员工有较好的表现,哪怕仅仅是一个天才的思想,领导者都会立刻作出积极的反馈,然后“公开地大声地”表扬这个员工,并号召全体同仁效仿。在这种和谐积极的团队气氛的基础上,使沃尔玛的发展越来越好,进入中国市场后并被多次评为最佳雇主。这是值得我国企业借鉴和学习的。

(二)领导要有包容度和韧性

前英国首相玛格丽特·撒切尔说过:百炼方能成钢,正是如此她才获得伟大领袖所需的韧性。在实施情境领导的过程中,虽然领导是按员工的准备度不同调整着自己的行为,但总是会出现反常和特殊的情况,此时可能会造成员工的行为出现错误或是与领导的预期不一致,这时领导要允许员工犯错误,要表现出一定的宽容度和韧性。让员工有在错误和失败中汲取教训、对过去经验进行反省的机会,这么做的意义极其重大。若领导者允许员工有高度的自由去探索、讨论以及挑战新的想法,以及令员工们有开放性的互动,此时员工会感受到高度的支持创新氛围。若他们的领导持开放讨论的态度或对不同意见有较高度的包容与尊重,愿意倾听,并鼓励员工提出并应用新想法,这些行为对其积极性和创造力有积极影响。反之,若领导者保守不易接受新想法,对员工的错误不进行正确的引导和纠正,而是碰见问题就暴跳如雷,大肆批评,则会使员工的积极性受到打击,对今后的创新活动产生却步。

(三)以人为本,建立有效的激励机制

西方管理界有句格言:人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟。从这里看出,人的觉悟是较其他方面更为宝贵的,而觉悟的根源恰恰来自对下属的有效激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过对人的激励发现,在按时计酬的制度下,一个人要是没有受到激励,仅能发挥其能力的20%～30%,如果受到正确而充分的激励,就能发挥80%～90%的能力,甚至更高[5]。领导者要调动员工的积极性,一方面要不断“自我改善”,提升自己的领导素质和才能,善于应用情境领导风格,来有效地领导员工。另一方面,要满足员工不同层次的需求,马斯洛的需求层次论就是要求根据不同员工心理历程和需求的变化,采取不同的激励方法。因此领导者应该深悉员工的需求层次,施以恰当的激励措施。运用多种激励措施,例如采用绩效工资、分红、员工持股等多种措施,做到物质激励、精神激励互补。所以,领导者要树立以人为本的管理理念,不断营造良好的人际关系和激励环境,使员工的主观能动性得到充分发挥,从而提高组织的绩效。

海尔集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是海尔创造奇迹的一个秘方。海尔集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在海尔在不同时期有不同的激励机制:对于20世纪80年代第一代海尔人,公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活的基本满足;而进入90年代以后,新一代的海尔人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,海尔制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技现代企业发展的特点来激励多条跑道。作为海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。这与海尔的合理的激励机制是分不开的,例如,海尔在员工管理上最具特色的方式,是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍,在海尔,以员工命名的“操作法”有二百余项。海尔的激励之所以很显成效,就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会,并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励,从而不仅提高实现了员工的个人价值,也提高了组织绩效。

三、结语

日本索尼公司的总裁盛田昭夫一直强调员工管理的重要性,他认为:“人是一切活动的根本”,抓好这个根本其他方面都活了。可见其对员工的重视,员工作为企业的一项宝贵资产,是企业组织绩效的承担者和影响者,领导者要善于改变领导风格,对员工进行差异化管理,创造和谐的企业人际关系,树立良好的团队精神、企业归属感和凝聚力,通过合理的激励机制,确保发挥每一位员工的积极性和潜能,最终实现企业的目标,从而使企业在日趋激烈的竞争环境中立于不败之地。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2004.

[2]斯蒂芬罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[3]蒋子龙.“情境领导”是一种什么样的“艺术”[J].中国县域经济报,2007,(15).

[4]Paul Pearsall,董利晓.快乐处方[M].北京:中国轻工业出版社,2000.

[5]朱斯琴,岳丽娟.论管理过程中的柔性化领导[J].科学管理研究,2008,(6).

作者简介:刘晓红(1986- ),女,新疆阿克苏人,新疆大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向:组织管理;王玉莲(1962-),女,甘肃酒泉人,新疆大学经济与管理学院副教授,硕士生导师,研究方向:组织管理、区域经济。