民营企业人力资源管理关键环节分析

高联岳

自20世纪80年代以来,我国民营企业随着市场机制的逐步完善己成为经济发展的重要力量。民营企业人力资源管理注重“以人为本”的企业文化导向,注重从本企业实际情况出发建立科学有效的用人与激励机制,重点加强招聘体系的建设并突出实效性,加强绩效管理和薪酬管理,从而有步骤地建立现代人力资源管理体系。民营企业人力资源管理包括如下关键环节:一是科学合理地制定人才招聘和选拔体系;二是重视和加强人力资源培训工作;三是全面地建立企业绩效考核体系;四是合理地拟定企业薪酬管理体制。

科学合理地制定人才招聘和选拔体系

一些民营企业在其实际的招聘工作中往往只采用面试的方法。面试的方法虽然比较直观、节约时间和成本,但单纯的面试方法比较片面,常常导致所招人员不适合工作或企业的要求,给企业造成很大的损失。因此,企业制定科学合理的人才招聘和选拔体系是十分必要的。一般情况下,对规划的评价则在总经理的领导下,由总经理、人力资源部门、业务部门三方来共同完成,如下图。

首先,对于企业来说,进行人员招聘的前提工作是人力资源规划和工作分析,企业总经理要做出总的人力资源战略。

其次,人力资源部做好人力资源与招聘规划,确定人力资源需求的数量、结构,通过工作分析,制定工作描述和工作说明书,确定对人力资源的具体要求;如企业在进行人员招聘时,有自己明确的人员招聘标准,即:健康的人格、较高的创造性、主动的精神和广博的知识,依靠这几条标准,对应聘人员进行严格的面试等测试方法。

最后,由业务部门来具体参与和开展人员的选拔与招聘。招聘工作可以结合具体实际情况,同时参考一般性的招聘程序进行开展。人员初选是一个快速而粗略的挑选过程,根据收集的应聘资料,以工作所需要的某一个关键性特征进行选择。在经过初选步骤后,选出的应聘人员都是适合度较高的人员,减少了下一步复选人员的数量,从而有效降低录用测试的各项成本支出。随后便是对复选人员的录用测试,包括面试、笔试、心理测试、技能测试等。企业应根据拟招聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验,选择适用的测试方法。

重视和加强人力资源培训工作

培训工作是系统化的工作,它使培训对象经过这一系统化的过程达到行为的改变。培训工作需要把企业的培训计划落到实处,最大限度地使职工的个人素质和工作需求相匹配,促进职工在工作能力与知识水平上的提高,发挥出个人潜能,从而提高工作绩效,最终达到有效地提高培训投资回报的目的。解决民营企业的人力资源培训问题需要从管理层、人力资源部和业务部门三方面入手:

1.总经理在人力资源培训中的角色分工。总经理在改善企业培训现状方面但当了制订培训政策和制度的角色。首先,要想培训活动深入持久地开展,提高培训投资回报率,有必要形成企业的培训政策,以规范化、系统化的科学合理的制度来保证。企业的培训制度主要包括培训管理制度、企业培训部的管理功能及岗位职责、职工培训细则及培训档案管理制度等。其次,要加强培训控制,建立严格的培训评估体系,并由业务部门来参与并把关,企业应建立培训跟踪系统,对培训的全过程进行监督控制,保证培训按照培训计划顺利执行,实现培训目标。当培训出现偏差时,培训跟踪系统应能够及时觉察,并根据发生的问题迅速做出决策,纠正偏差。

2.人力资源部门在人力资源培训中的角色分工。人力资源部门在人力资源培训中,根据企业的培训制度和业务部门共同制定培训计划并承担教学任务。有效的培训计划包括培训需求的分析、培训方案的制定(包括培训目标的制定,培训内容的确定,培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定,培训方法的选择等)、培训的实施(即培训工作的实际展开)、培训效果的评估。培训的实施过程应本着学以致用的方针,采用面授、实战训练、课堂讨论、拓展训练、岗位实践等等多种方法进行,学员培训在教师指导下进行,注意分阶段进行培训总结。只有使用多种灵活、互动的培训方法,才能为受训职工创造参与和实践的机会,使他们加深理解培训内容并且从根本上提高分析问题和解决问题的能力。培训之后进行效果的评估,对于企业做好培训工作至关重要。培训的评估主要依据四种基本的标准:课堂效果评估、学习成果评估、受训人员行为改变评估、受训组织与职工个体的绩效成果评估。

3.业务部门在人力资源培训中的角色分工。业务部门在人力资源培训中,担当了参与对具体岗位培训需求分析与评估结果把关的角色。首先是要协助人力资源部做培训需求的分析,即对组织和职工个人的培训需求分析。分析培训需求需要确认职工实际工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效是否存在差异,差异的大小,及是否可以通过进行培训有效减少差异。同时,业务部门还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估的培训结果。

全面地建立企业绩效考核体系

绩效考核制度是现代企业制度的核心内容之一,是在一个绩效周期结束时,由考核者运用既定的考核方法与技术对员工的工作绩效进行评定的过程。在绩效管理系统流程中,绩效考核是一个总结性和连续性的重要环节,包括考核计划制定、评估指标体系设计、评估执行、绩效反馈、激励和培训发展的系统管理过程。科学的绩效考核不仅有利于整合员工的努力方向,而且也是调动其积极性和创造性的最有效手段。绩效考核方法的制定、绩效考核实施过程以及确定绩效考核结果应由业务部门同人力资源部门一起落实与把关。

1.建立企业绩效考核体系首先应明确考评目的。绩效评估的中心目标是挖掘职工的潜力,提高职工的业绩,并通过将职工的个人目标与企业战略结合在一起来提高企业的业绩。制定考评目的,可从为人力资源管理部门提供依据、促进职工个人绩效发展和提高企业业绩三方面着手,就企业而言,建议其考评目的:通过对职工在一定时期内承担工作时所表现出来的德、能、绩、勤进行分析,予以客观的评价,找出职工的特点、优势和不足,把握职工工作的适应和执行情况,为职工的使用、提薪、奖励、培训和开发提供依据;给予职工与其贡献相称的激励及公正合理的待遇,激发职工的工作热情,提高职工的工作业绩;提高企业的整体业绩,维护公正民主的企业氛围,保障企业有效运行。

2.建立企业绩效考核体系,确定科学的评估指标。绩效指标通常包含结果指标和行为指标,结果指标是指做什么,行为指标是指怎样做,企业可以根据SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relative、Time-based)原则,针对不同的岗位系列分别制定绩效指标。其中S即具体的,是反映阶段性的比较详细的特定的目标;M即可衡量的,是指绩效目标不论是数量化的或者是行为化的测量,这些绩效目标的数据或信息是可以获得的;A即可实现的,是指绩效目标在经过相当努力的情况下是可以实现的,既不能过高又不能过低;R即相关的,是指绩效目标与总目标相关目标的一致性;T即以时间为基础的,是指绩效目标要讲效率是有完成时限的。企业可以根据不同岗位,综合考虑多种影响因素来制定考评指标,考评的侧重点、覆盖内容、各项内容的权重也不同。

3.建立企业绩效考核体系还应重视反馈机制的建立与应用。绩效反馈应包括绩效面谈和绩效申述。管理者有责任让下属知道对其的工作是否满意,有义务帮助下属分析绩效进退的原因,对于职工由业务部门来进行效反馈,帮助他们分析具体的原因,并指导下属进一步提高工作绩效。甚至有关专家提出,没有绩效反馈就不要进行绩效考评。制定绩效目标时的协商、评估过程中的辅导和培训、考评后直接经理对考评者的反馈都不可或缺。

合理地拟定企业薪酬管理体制

民营企业要保持竞争力,吸纳和保持优秀人才是非常重要的,这就需要制定合理的企业薪酬管理体系。且应由人力资源管理部门全面负责制定薪酬管理体系,包括如薪酬支付方式、薪酬制定与体系、薪酬结构的确定等,由业务部门参与具体确定每一位职工的薪酬数量。

进行薪酬管理要确保薪酬策略与企业的发展战略相匹配。斯奈尔教授把人力资源分为四种基本类型,并于2002年提出战略-薪酬模型:理解企业战略-区分人力资源的类型-确定不同类型人才的管理特征-确定薪酬策略。企业的核心人才是那些具有丰富的工作经验及专业知识的管理人才和技术人才,如企业的高管人员、技术带头人等;通用人才主要是职能部门管理人员和业务部门的技术人员,如财务工作者、一般的技术人员、网管员等;辅助性人才包括驾驶员、报表员、试验辅助工等;独特人才如企业的法律顾问。

企业需要建立起战略-薪酬模型,即在充分理解企业战略的基础上,对公司人力资源加以区分,通过分析不同类型人才的管理特征,来确定差异化的薪酬策略。

(作者单位:浙江联达化纤有限公司)