激发名师的再成长动力

高　鹏　马绍森

随着工作时间的推移,一些名师面临着缺乏奋斗目标、缺少内驱力等职业倦怠现象。名师职业倦怠的形成,其原因不可谓不复杂——

成就动机发生偏移,对自身的再成长感到茫然。随着事业上的“功成名就”,一部分名师逐渐形成这样一种心理:自己通过多年努力,已经达到了所追求的目标;自己的人生渐入或者已经进入不惑之年,身体有些透支,和青年教师相比,很多方面都不占优势,何必再拼命去追求新目标呢?追求又会有什么结果呢?这种“知天命”的心理极大地消磨了名师的工作热情和干劲,令他们进取心锐减。

价值天平开始倾斜。一些名师在荣誉、鲜花和掌声的包围中,人生的价值取向开始倾斜,对待遇的满意度降低,有些名师甚至借名师之名,投入主要精力去编写和出版教辅材料、搞有偿家教等。

管理者关注和关心不够,未形成“名师后”管理制度。管理者往往将关注的目光更多地投向青年教师,这在无形中冷落了名师,使得他们产生了落寞感。其实,名师的内心依然渴望得到管理者的关注和支持。在获得众多荣誉之后,下一步的奋斗目标是什么?如何发挥其应有的“传、帮、带”作用?这是许多名师面临的困惑。

关注名师的职业倦怠、努力消除名师的职业倦怠,充分发挥名师效应,理应成为有眼光的学校管理者的管理重点。

一方面,管理者要改变“名师无可挑剔、样样皆优”的观念。名师也是人,也有疲倦匮乏、自我迷失的时候。名师的职业倦怠实质上是由于他们不能正确对待名师角色、职业道德不健全和职业理想迷失造成的。所以,对他们进行心理疏导和开展职业道德教育、职业理想教育是完全有必要的。尤其要引导名师进行内化式的自我教育,进一步提高他们对教师职业角色的认同度和名师角色的荣誉意识和责任意识。

另一方面,要革新学校管理,进一步催生名师的专业追求,发挥名师的骨干引领作用。如:革新校内收入分配制度,实行名师优酬,切实提高名师待遇,创造尊重知识、尊重人才的良好氛围;设立名师专项科研基金,资助他们的教育教学科研工作;建立名师与学校管理者沟通的专门渠道,切实解决他们生活等方面的后顾之忧,使他们时刻感受到学校集体的温暖,体验到职业的幸福;学校还应设立各种择优汰劣的激励机制和对名师的专项考核机制,最终实现名师“链子效应”引发的群体效益。

(《中国教育报》2008.12.1 高鹏 马绍森/文)