浅议国有企业人力资源开发中的激励问题

吴学君

摘要:本文针对我国国有企业人力资源的治理结构现状,提出了构建国有企业经营者及员工激励机制具体措施和建议。

关键词:激励理论;激励机制;国有企业;激励政策

建立和完善现代企业制度是我国国有企业改革发展的目标之一。形成规范的有效的企业激励机制，是建立和完善现代企业制度不可忽视的重要组成部分。建立有效的激励机制是现代企业留住人才,提高经营效益,增强市场竞争力的重要措施。长期以来我国国有企业管理体制落后,不注重员工激励约束,企业普遍存在经营效益低下,人才流失严重,经营者管理不善等问题。

一、国有企业人力资源开发激励机制存在的问题

1.企业制度不规范，管理不善，物质激励优势弱化，是吸引不来人才，留不住人才，人才外流的重要原因。物质激励即企业利用物质手段调动员工工作热情,通常指员工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励不足主要体现在薪资模式上。目前国有企业大都仍然沿用传统的等级工资制,不符合现代企业多元化薪酬模式发展。

(1)员工工资结构单一。企业员工工资通常设置为基本工资加岗位工资,基本工资相同,岗位工资根据其职位级别和工作年限设置等级,每等级间差距相同,没有设置等级交叉。这种工资结构不能体现员工对工作的努力程度和工作成果,同时也影响员工对工作本身的精力投入。

(2)工资结构中很少建立与工作绩效相联系部分,同一级别员工无论工作结果如何,所得工资相同,缺乏公平性。

(3)企业福利水平较低,激励不足。多数国有企业仅提供一些国家法定的社会保障性福利,对员工工作生活质量不能给予多方面关心。尤其是在员工住房补贴,医疗保健,带薪休假等方面远低于国外企业标准。

(4)国有企业经营者薪酬制度不健全,收入普遍较低,没有设立经营者根据业绩突出合理获取较高收入的激励措施,往往会造成一些不良后果。企业经营者是企业最关键的人力资本,决定企业前途命运。建立国有企业经营者薪资激励制度是目前国有企业激励机制改革重点之一。

2.用人机制不活，社会关系复杂，精神需求得不到满足。人才需要领导对其生活关心和爱护，需要对其工作和成绩予以认可和肯定，需要尊重和维护其人格和尊严。而一些国企缺乏相应的精神鼓励措施，没有营造良好的企业文化氛围，领导和职工缺乏思想交流，使职工精神上感到空虚，对企业缺乏信心。

(1)用人机制不合理,任人唯亲。国有企业人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见,没有规范的评选标准或竞争制度,带有一定的主观性,难以做到机会平等,任人唯贤,一定程度上制约了年轻有为的员工发展空间,造成青年人才流失严重。

(2)管理制度不科学,难以适度把握集权与分权关系。有些国有企业对下属部门过度放权,员工挂企业牌子揽私活或私自在外单位兼职,造成企业资源外流。有些则过度集权,过多的上报审批制度束缚手脚,影响员工工作效率和工作热情。

(3)继续教育观念落后,不注重员工在职培训。很多企业觉得培训投资大,收益小,不如从市场直接招聘合适的人来的快,还有些企业认为培训存在风险,学成员工可能很快会跳槽。企业应该建立完善的培训制度,塑造良好的学习氛围,培养满足企业生产需求的技术人才同时更注重对员工整体素质的提高,激发员工学习需求,增加企业归属感。

(4)不能学以致用，论资排辈现象也是人才外流的重要原因。国企在考核和提拔任用职工时，缺乏科学合理的管理体制，甚至存在按资排辈现象，新进员工不能很快提拔到他们最合适的岗位上来，不能在适当的岗位上发挥个人特长。

二、应对国有企业人力资源开发激励机制存在的问题制定有效的激励政策

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。针对我国目前的实际情况，提出以下主要方法：

1.加强经济建设和企业文化建设。缺乏经济实力，在同行业中实行有竞争力的工资待遇就是一句空话。没有强大的企业文化，就不可能增强企业员工的凝聚力和向心力。可见，加强经济建设和企业文化建设是吸引和留住人才的基本条件。

2.改革分配制度，建立激励有效的公平分配机制和公正平等的用人制度。国企在收入分配上依然存在平均主义现象，职工工资收入与劳动力市场价位错位，从事复杂劳动的高素质人员远低于劳动力市场价位，从事简单体力劳动的低素质人员远高于劳动力市场价位。要按照“效率优先、兼顾公平”的原则，大力推进工资分配制度改革，适当拉开职工收入分配差距，使工资分配向关键岗位、高素质人才倾斜。

3.创造宽松的发展环境，实施民主管理，实现“环境留人”。要留住高层次人才，并激励他们发挥自己的聪明才智、创造出更高水平的业绩，就必须为他们提供能满足他们的环境。

4.关心职工生活，以情留人。企业增强员工之间的社交联系。经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进职工之间的友谊，建立和谐的人际关系，加强企业的凝聚力，也能有效地降低紧缺人才的流失。

5.企业发展战略留人。突出表现是企业制定有明确的发展战略目标。并使员工切身感受到他们的工作与实现企业发展目标息息相关。

6.内部流动和职务升迁留人。最优秀的人才是属于公司而不是属于哪一个部门的不能因为部门影响积极性的发挥。在企业内部实行转岗制度，有利于职工之间相互配合与相互了解，提高工作效率。

总之，感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌，国有企业才能稳住人才，提高效率。

参考文献：

[1]刘卫民:从马斯洛需求论探讨国企留才策略.商场现代化，2006（1）.

[2]郑 云:建立国企人才激励机制探析.安装，2006，（12）.

[3]吴红霞 孙凤芹:运用激励理论[3]谈如何调动员工的积极性.集团经济研究，2006,（11）.

[4]王 敏 袁建明:运用激励理论,合理构建国有企业激励机制. 皖西学院学报,2006,(8).