政府职员人力资源管理的经济学分析

【摘要】在职员的聘用中引用文凭信号模型就能使政府部门雇佣到高能力员工的几率增大;在职员的晋升中引用委托-代理理论可以作为约束、激励职员的一种制度;在职员的报酬中引用收益递减规律则强调加薪、奖金并不能增加职员的工作效率。其重点是要建立公平的机制,防止高素质职员的流失。

【关键词】政府部门;人力资源管理;文凭信号模型;委托-代理理论

政府部门是面向全社会,全民服务的公共性组织,其每个部门的建立,规则制度的制定实施、各项项目的运行监管等任务主要都是依赖于其内部职员进行有效的管理、调配。资金、技术等因素都只是辅助于政府职员对社会进行有效治理的工具。本文从政府部门的角度出发,引进经济学的观点看待人力资源管理,对政府部门职员的若干方面(聘用、晋升、报酬)进行分析并提出若干意见,以使政府部门成为真正理性的、有效的服务于全民,全社会的公共组织。

一、职员聘用中的经济学分析——文凭信号模型

根据文凭的信号模型(Spence,1974),我们知道,在信息完全的条件下,政府部门可以通过能力的区别给予高低能力的人不同的待遇,但是实际工作中由于政府部门和求职人员之间的信息不对称性,在任职时,他可能给予两者同样的待遇,甚至由于某些干扰因素的存在而只雇佣低能力的人。这时,如果有信号的示意,情况就变得容易处理了。这里以教育成本作为信号,则高能力的人教育成本低,容易成功,具有较高的生产率。一个具有较高生产率的人会选择攻读高学位作为其信号,向任用单位显示自己具有较高的生产能力,并对其支付较高的工资,即使高的教育程度对生产并没有实际的作用,文凭本身也具有分离劳动力的作用,会改变劳动市场的配置。因此,这样就可以解释为什么公务员考试要对学历制定如此严格的限制,根据文凭信号的理论,政府部门在招聘公务员时,必须借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力,而文凭正是符合了这样一种要求,从一般、大多数情况来讲,高学历就表示可能是高能力的几率较大,并且其学习机会成本较低,公司培训时将付出的培训成本也会较低。

二、职员晋升中的经济学分析:委托—代理理论,逆向选择

1、委托—代理理论

2003年6月,北京大学校长助理张维迎起草了一份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。其中明确指出,如果讲师和副教授在约定期限内无法晋升,就必须在一年内离开北大,即“非升即走规则”[1]。此项改革引出了由于信息不对称的原因而使学校建立晋升制度,通过制度的约束更加明确管理的思想,并且进一步提出了委托-代理理论。委托-代理理论的实质就是要解决这样一个问题:即在契约安排下,如何设计机会主义行为最小化的组织结构,以尽快实现组织的目标[2]。

在这里,政府部门作为委托人,其职员作为代理人,由于信息的不对称,难以实施有效的监管,委托人与代理人之间缺乏约束,使得代理人的工作效率低下。因此只有委托人与代理人之间建立起可行有效的制度规则,才能约束代理人行为。效仿北大的改革方案,政府部门可以提出如果职员在一定期限内没有完成某项任务且无正当理由,或者若干年内没有职务的任何变更、调动就视为自动离职,但同时,政府部门在个人福利方面,应给予相应的政策以提高生活水平,使其认识到个人的获得应与付出成正比,同时在足够的物质生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。

2、逆向选择

在政府部门的晋升中,有些原本在A部门做出成绩的人被晋升到B部门担任某领导,其实A和B部门可能本身并没有什么联系或者这个人在这两个部门中从事的工作并不一致,只是因为这个人原来在A部门工作的很好,为了肯定员工成绩,提高他及其他人的工作积极性升职到B部门。这就引出了经济学中的逆向选择原理,在平新乔的《微观十八讲》中,对逆向选择这一概念是这样解释的:第一个是二手车交易市场,第二个是保险业的“劣胜优汰”[3]。在政府部门中,由于上下级之间的信息不对称,下级很清楚的知道自己的能力,例如他能出色的完成A部门的工作,但是对于B部门的工作,可能正是需要他本身的弱点才能完成,因此,如果将这个人从A部门调到B部门,不仅是对A、B部门的损失,也是对这个人自身能力的浪费,同时让他自己丧失了很多机会。同理,如果在A部门工作业绩不好的人,不一定就代表他在B部门也干不好。政府部门应和公务员之间建立起良好的信息沟通机制,充分了解职员工作能力、兴趣爱好等信息,从而才能更好的使个人在相应的部门中做出成绩,提高整个政府部门的效率。

三、职员待遇的经济学分析:收益递减,格雷欣法则

1、收益递减规律

在政府部门中,对人力资源管理来说,简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的,因为根据经济学收益递减原理,这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线,这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。加薪之所以能导致高生产率,仅是因为员工更加健康,士气更加旺盛,或把事情办糟的可能性更小,优秀的员工不大可能辞职去寻找新的工作或者是因为高工资可以吸引更加出色的员工[4]。因此,在制定职员薪金时,经济学的分析能够帮助政府部门进行理性的核算,而不是仅仅靠加薪和奖金来提高整个部门的效率。

2、格雷欣法则

英国经济学家格雷欣发现了一个有趣现象:两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时,纯度较高也就是实际价值较高的货币,即“良币”,必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外;纯度较低即实际价值较低的货币,即“劣币”,则充斥于市场。人们称之为“格雷欣法则”[5]。

在政府部门的人力资源管理中,人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度,“格雷欣法则”在实际工作中的表现为:由于某些原因的存在,一些低素质员工的薪酬超过高素质员工,高素质员工在内部公平性方面会感受到强烈不公平,这部分人若选择离职另谋高就,就开始出现了低素质员工对高素质员工的“驱逐”[5]。人力资源素质是决定政府部门工作效率、成绩的关键因素,因此要通过改变薪酬来遏制“格雷欣法则”的出现,将薪酬调查作为政府部门人力资源管理不可或缺的环节,建立多种有效的政府内外机制,调查不同岗位、不同部门的职员,以确定不同的薪金等级,防止不公平现象、“驱逐”现象的发生。

四、小结

根据上述分析,将经济学的基本原理运用到政府部门人力资源管理的研究中,有助于提高政府部门的工作效率。如在职员的聘用中引用文凭信号模型就能使政府部门雇佣到高能力员工的几率增大;在职员的晋升中引用委托-代理理论可以作为约束、激励职员的一种制度;引入逆向选择理论可以建立良好的沟通机制,使晋升发挥积极作用,否则有可能导致个人与部门的效率降低;在职员的报酬中引用马斯洛需

求层次理论,政府应把握只有满足了职员的最基本需求才能使其有充分的能力工作;收益递减规律进一步强调加薪、奖金并不能增加职员的工作效率;格雷欣法则中提出要建立公平的机制,防止高素质职员的流失。

【参考文献】

[1]肖翔.“非升即走”规则的经济学分析[J].理论研究,2005.(7).

[2]李银珠.西方新公共管理理论的契约框架[J].当代财经,2005.(12).

[3]平新乔.微观经济学十八讲[M].北京:北京大学出版社,2001.4.

[4]王茹.人力资源管理的经济学分析[J].经济师,2006,.(12).

[5]布茂勇.国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”—高素质人才流失的经济学解释[J].商场现代化,2005.2.

【作者简介】

李艳芳(1972-)女,江苏省徐州人,助理经济师.