论建筑企业管理中的激励与负激励

李海涛

摘要:在管理中运用激励和负激励管理方法,可以有效地提高建筑企业管理效益。正确认识现代管理理念和人性假设理论,认真研究激励与负激励方法的指导思想和运用方法,可以建立起行之有效的激励与负激励管理系统。

关键词:激励;负激励;管理

中图分类号:F426.9文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0097-01

1正确把握激励与负激励管理方法的内涵

激励与负激励是通过对人的心理和物质上的需求施加影响来实现对人的积极性的调动。其不同点在于,激励更加强调“获得”,而负激励更加强调“失去”。激励对人的行为具有导向性,但缺乏?监督性;它的目标对象是那些具有积极进取动机的下属。激励的目的是在现有目标基础上产生更大的效益。负激励的目标只是为了保证管理常规目标的实现,它更强调监督性;它的目标对象是下属的各种消极和被动抵触的心理和行为。激励要以一定的投入作基础,包括物质投入和精神投入,负激励是对人的需求的一种克制,它不需要直接成本。

能否在跟对员工需要制定管理政策,是每个建筑企业管理者首先要解决的问题。建筑企业的管理是一个严密的层级管理体系,除了最高级的决策者之外,每一级管理者的管理资源都是有限的,在资源有限情况下实施激励与负激励对策,如果下属感到不公平,就会抵消相应的激励与负激励方法的作用。在这当中,要把握好一个“度”,并注意有几个方面一定要协调好:一是人与人间不同的追求需要,二是内在激励因素与外在激励因素各占多大比例,三是个人对工作的期望值与实现可能之间的预期评估。同时,在建筑企业中实行激励与负激励的办法要注意避免以下误区:将下属员工的需要单纯地理解为经济需要;缺少稳定的有连续性的行为规划;缺少沟通;管理无序。

2运用激励与负激励方法的基本原则

①树立正确的管理理念。正确的管理理念直接决定了具体策略的设计和选择。建筑企业管理者在决策时应明确树立以人为本的基本观念,把人作为管理活动的核心和企业最重要的资源,通过采取各种措施,提高下属尤其是技术人员的能力,充分发挥积极性和创造性,引导下属去实现预定目标。建筑企业只有在研究下属心理需求的基础上,了解员工真实的需要,进行有效地激励和负激励,才能取得实效。

②建立良好的激励机制。建筑企业要制定一个明确的目标标准,要科学设立岗位需求,做到人尽其才,物尽其用。要对所有的工作业绩进行量化考核,使每一项激励措施清晰明白,客观公平。既能调动受奖者的积极性,又能起到良好的示范带动作用。

③建立优胜劣汰的淘汰机制。建筑企业要利用规范的工作合同,有效约束下属的行为,同时建立相应的责任惩罚措施,谁的责任谁负,不允许出现任何推诿扯皮现象。对不能胜任工作岗位的,要坚决调离,决不让任何人浮于事的现象存在。

④建立有效的绩效考评措施。考评结果是实施激励与负激励的依据。科学的绩效考评措施可以保证考评结果客观公正,使受到奖励或惩罚的人心服口服,有利于树立建筑企业的管理威信。

⑤要有畅通、有效的信息沟通渠道。现代管理的重点之一是建立内高效的信息渠道。建筑企业内部的制度安排要做到整齐有序,企业各级管理者要具有相应的管理素质,尤其是管理的责任感。只有信息渠道畅通,才能保证激励与负激励管理决策的正确。

3实施激励与负激励方法的一般措施

①风险薪酬制度。建筑企业薪酬可以分为固定薪酬和风险薪酬两部分,固定薪酬部分在下属员工履行基本岗位职责的情况下,可稳定获取;风险薪酬则与工作业绩直接挂钩,高业绩高薪酬、低业绩低薪酬。风险薪酬在薪金中所占的比例越高,激励与负激励方法的效果越明显。

②职务升降制度。对更高职位的追求是一种自我价值实现的需要,是一种自我成就感的满足。在建筑企业内部对完成工作业绩的进行升职奖励,对未完成或工作失误者进行降职处罚,可以有效地创造“能者上,庸者下”的良好工作氛围,创造人尽其才的用人环境。

③末位淘汰制度在考核目标明确并具有可对比性的前提下,将所有员工工作业绩进行排名,并对末尾者实施淘汰是一种有效的负激励措施。但在实施当中应注意以下几个方面:一是考核目标的制度中是否在员工的承受范围之内,二是考核目标实现过程中是否受到外部环境因素的干扰,三是考核信息是否公正、准确。如果以上方面解决不好,有可能产生群体性的悲观情绪和其它负面效应,使措施的实施效果大打折扣。

参考文献:

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