民营企业“首席技工”评选及其方案设计

程 君

摘要:民营企业评选“首席技工”,有利于形成创新人才激励机制,有利于提高技术工人的社会地位,是企业摆脱“技工荒”困境的现实需要。文章从“首席技工”评选背景入手,分析了“首席技工”评选活动的价值,设计出评选方案的基本框架,提出了相关的实施建议。

关键词:民营企业;首席技工;激励机制;方案设计;实施

“首席技工”评选的背景

(一)高级技工人才缺乏

经济学家梁小民认为,创新的两大关键之一,就是培养一支高素质的技术工人队伍。“中国现在还不是世界工厂,因为我们缺少能走向世界的大企业,缺少制成品核心技术的创新能力,缺少世界知名的品牌,但比这更缺少的是一支技术工人队伍。”

以青海省为例,企业技术人才匮乏,技术工人比例偏低,技工队伍平均年龄偏大,高等级技工年龄老化等问题十分突出。调查显示,技师、高级技师以及企业自评的技师和高级技师,其比重只占技术工人总数的4.3%,远远不能满足企业对技术人才的使用需求。

(二)对技术工人的认识存在偏见

由于受社会偏好的负面影响,很多企业将“高学历、高职称”等价于“人才”。在人才招聘、录用、培训、薪酬管理、职业生涯规划等过程中,对技术工人关心不够,激励机制不活,忽略了对工人技能和工作能力的培养。

(三)技术工人的职业意愿在减弱

从深圳、温州等地民营企业的发展实践来看,“技工荒”现象的根本原因是工人的经济地位和社会地位较低,缺乏培养、提升的发展空间及晋升通道。究其原因,与对“人才”定位及其贡献的判断标准存在认识误区直接关联:技术工人难以摆脱“低人一等”的困扰;特别是“80后”、“90后”中,“当工人、学技术”的职业意愿逐级减弱。

“首席技工”评选的价值分析

(一)创新人力资源管理理念

开展“首席技工”评选活动,是落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》的有力举措,是树立和落实科学人才观、实施人才强企战略的必然要求,是创造技能人才成长的良好社会环境、调动广大劳动者学技术、比贡献的积极性的“引擎”和“催化剂”,是企业加快高技能人才队伍建设、提高技能人才的整体素质和社会地位的现实需要。

(二)选拔出高技能、高素质人才

在经济全球化的背景下,技术工人的技能专业化、知识化程度及其水平是科学技术转化为生产力的一个关键性环节。企业要想制造出高性能、高品质的产品,高素质、高技能的技术工人队伍是其支撑性力量。

开展“首席技工”评选活动并形成制度,能够遴选出高技能人才;通过岗位培训、名师带徒弟等途径,促进技能人才迅速成长;有利于改变企业技工短缺、技师难求的现状,打造具有胜任力特征、满足企业人才战略需求的高水平、高素质技术工人队伍。实践证明,“首席技工”评选活动成绩显著。西飞集团技装分公司于2005年9月开展了“首席技术工人”评选活动,激发了工人学习技术的积极性、创造性,为技术工人搭建了实现自身价值、立足岗位成长的舞台,是企业高技能人才队伍建设的有效途径。

(三)提升技术工人的社会地位

开展“首席技工”评选活动,充分显示了企业日益重视技术工人,能够引导工人提升专业技能,在所在专业技术领域实现自我价值。从技术工人的视角来看,通常是一个工种只能有一名“首席技工”,不只是一种称呼或者荣誉,其实质是企业充分肯定了技术型工人也是人才,而且是企业不可或缺的人才。

(四)开创技术工人的晋升通道

目前,企业“论资排辈”现象仍然存在。受工作年限、学历限制,常规的职称晋升、职业资格考评很难对工龄短、能力强的员工起到激励作用;已经获证聘用的员工容易产生一种满足感,其职业技能难以继续提升,上进心、创造性随着年龄、工龄逐步丧失。

评选“首席技工”,是对岗位工资、计时(计件)工资等制度性缺陷的一种创新性变革,拉开了技能人才之间的薪酬差距,为企业建立岗位竞争机制、盘活人才存量资源注入了新的活力,提供了比较科学而公平的竞争平台;通过技能竞赛活动,展现技工之间的技能水平差异,搭建了一条类似“普工—技工—技师—高级技师—首席技工”或者“普工—初级技工—中级技工—高级技工—首席技工”的职业晋升通道,为技术工人开辟了一条崭新的成才之路。

“首席技工”评选方案设计

(一)参评条件

开展“首席技工”评选活动,应坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,充分考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型人才的特点和工种分布。

“首席技工”参评对象是在一线岗位上直接从事技能工作的员工,具备一流的专业基础知识、技术水平。参评时,应符合以下基本条件:(1)遵纪守法,爱岗敬业,具有良好的职业道德,为所在单位和社会做出了重大贡献;(2)刻苦钻研岗位技术,个人职业技能是本工种的岗位操作能手和骨干;(3)在本公司或者本专业领域及其工种中具有较强影响力、带动作用大、得到广泛认可,在生产、技术攻关活动中具有表率作用;(4)在全年生产活动中无质量事故,无工伤及安全事故。

(二)考核与评定

“首席技工”评选活动的关键是考核与评定。原则上讲,在拟定评价标准时,要结合实际情况,体现岗位专业技术特长、实际工作能力,以掌握关键技术、解决关键技术难题、重点攻关项目、技术革新、提高劳动生产率为考核依据。

要建立“首席技工”技能水平评价系统,以日常工作中量化的工作业绩、贡献作为主要绩效测评的衡量指标。比如,制定企业内部适用的《技术等级标准》、《岗级标准》,充分考虑到加工工序的技术复杂程度、加工精确性及其作业难度;基于工作范围的宽窄、技能要求及其责任大小,编制出《岗级标准》,由专家评审组根据劳动技能(技术知识与操作技能要求、质量难度)、劳动责任(生产责任、质量责任、设备责任、安全责任等)、劳动强度、劳动环境等评价要素确定。

考核指标体系通常由关键指标、调解指标、评议指标构成。在评价指标系统设计过程中,要把握以下基本原则:(1)技能水平评价要与企业战略相适应,将技术难度、工作效率、技能贡献、操作设备能力等纳入考核体系,尽量反映参评人员的实际技能水平;(2)与作业现场紧密相联系;(3)坚持定量与定性相结合,尤其是技术革新、解决问题能力、传授技艺、竞赛获奖、荣誉等指标尽量予以加权量化,作为必要的调解指标。

绩效考核时,要求参评人员应系统、全面地总结“绝技”,承担企业技术革新、技术攻关任务,推广新技术、新工艺和先进操作法,承担“名师带徒”,达到“传、帮、带”的效果。

各部门或者分厂在开始评定之前,将参评人员的考核指标汇总情况予以张榜公布,填写“首席技工考核情况汇总表”并报工会备案。年终考核期结束后,要组织所在工种的员工进行无记名评分、投票,并组织职工代表、考评小组专家讨论通过。

(三)申报程序

各部门或者分厂意向性推荐的首席技术工人填写“首席技术工人申报表”,并提供申报人的事迹材料及其相关附件(含职业资格证书、主要技术成果、获奖情况等证明材料),提交公司“首席技工”评选活动领导小组审定。经公司公示后,由公司进行表彰,颁发奖金、荣誉证书。

(四)评审管理

各部门或者分厂要按照要求成立考评小组,结合实际情况拟定具有可行性的考核指标。考核指标应以操作性强、公平、公正、公开为基本准绳。与此同时,既要通过班组会议、培训等途径明确“首席技工”并非一劳永逸,又要广泛宣传“首席技工”的技术、技能、业绩,塑造榜样,掀起“比、学、赶、帮、超”的新高潮。

(五)待遇

具体待遇,可以根据企业实际情况拟定。

物质待遇通常主要涉及:津贴;在晋升、培训、旅游、休假、健康体检等活动中享有补贴或者报销额度;其技术成果转化所得收益,应按照一定比例分配给个人;对在科技攻关、技术改造、发明专利等项目中做出突出贡献的高技能人才给予重奖;优先向上级政府部门推荐列入“高级技能人才”数据库,争取政府津贴、高级技能人才培养与发展专项资金(基金)。

职称晋升参照专业技术人员评聘待遇标准,制定相关的破格申报、晋升政策。允许获得企业技术成果创新奖、在生产一线作出突出贡献的青年技术工人、技能精湛并能够解决生产科研中高难度技术问题的技能人才、“首席技工”破格申报技师或者高级技师。

(六)资格有效性

对“首席技工”实行动态管理:以荣誉证书的形式确认其有效期为1年;调离本岗位或者不再从事技能或技术岗位工作的,自动撤销其称号;在管理期内,有违法乱纪行为或重大过失者,根据情节轻重,报经公司“首席技工”评选工作办公室批准,取消其称号,停止相应待遇;管理期满后,符合条件的可以继续参与选拔、考核。

实施建议

(一)认识理念上要形成共识

开展“首席技工”评选活动,公司领导层要充分认识到技术工人创造的价值及其贡献,而且要予以充分尊重。在这个层面,如果缺乏共识,则不容易形成“联动效应”,甚至不能开展。因此,必须把握以下价值观:传递“企业尊重员工贡献”的理念,并予以贯彻实施;通过制度保障、物质保障,全面启动激励机制;拓宽高技能人才培训渠道,发挥其激励、导向及模范作用。

(二)构筑人才成长的“多维立体平台”

针对人才断档断层现象,要站在提升人力资源整体竞争力的高度,改变对“人才”的认识误区,特别是要纠正“重文凭,轻技术”、“重职称,轻技能”的风气,充分调动技术工人的积极性、主动性、创造性,提升其岗位价值和社会地位,创建具有企业鲜明个性、人才结构合理、符合发展战略规划、适合各类人才成长的“多维立体平台”。

(三)争取政府对“首席技工”评选活动的支持

积极与政府有关部门沟通、联系,争取政府有关部门对“首席技工”考核、评价、培养工作的实质性支持。比如,申报“首席技工”培养、培训补助资金;建议政府设立“首席技工”培养专项资金,用于师资培训、实训基地建设、培训基地和重点技师学院建设;建议政府建立“首席技工”人才政府津贴制度,并制定相关的破格申报、晋升政策。

参考文献:

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[4]龙巧燕.株洲发电评首席技工打造成才平台[EB/OL].http://news.bjx.com.cn/html/20090122/181669.shtml

作者简介:

程君(1978—),男,湖北鄂州人,浙江一胜特工模具股份有限公司总裁助理,研究方向为人力资源管理。