论中小学教师职业发展的管理系统

肖尚军

目前学校管理的主要任务是使教师能够达到既定兴趣、能力和技术等方面的要求，确保教师的长期兴趣得到学校的保护，鼓励他们不断成长，使其能够发挥出自己的全部潜力，即职业管理。当前管理的重点放在最大限度利用教师的能力，并且为每一位教师提供一个不断成长以及挖掘最大潜力和建立成功职业的机会，即建立教师职业发展管理系统。

一、教师职业发展的阶段

建立学校的职业发展系统首先要尽可能了解教师个人兴趣、资质、技能、职业发展成长经历等方面的情况，即他的职业规划情况。而教师职业规划又必须根据教师的职业发展的阶段确定。教师的职业发展可以划分为五个时期，但并非一定是固定顺序，因为每个教师在发展阶段上具有个体差异。

1.准备—濡化期。是个体成为教师之前的生活、学习经历及文化体验。是个体的文化积淀期，为将来成为教师后的观念体系打下了最初的文化底色，核心是建立起朴素的、潜意识的、初步的教育观念。这是人的发展的最早、最迅速，也是最重要的时期。

2.入职—探索期。是个体成为教师后的最初阶段的生活、工作经历及文化体验。这一时期一般为教师参加工作的最初的几个月。探索期实际上是教师进一步发展的过渡阶段，探索期持续时间不是很长，但是对教师发展的影响却很大。

3.热情—适应期。是教师工作的最佳状态，是所有教师追求的目标，也是教师发展研究追求的目标。在这一时期，应该给教师以更多的发展机会与自由发挥的空间，并加以合理引导，保护好教师的工作热情。

4.困惑—焦虑期。这一时期的教师，开始对教师职业提出疑问，感到有压力，充满疏离感、无意义感与无助感。在这一时期，精神迷茫、焦虑，找不到方向，消极悲观，无法从生活与工作中找到乐趣与满足。

5.稳定—淡泊期。指从事教师职业较长时间后缺乏动力与激情的一段工作经历与文化体验。伴随着观念的转变、建立与逐渐稳定，教师开始对日常的工作与生活习以为常，工作热情开始衰竭。教师工作积极性降低，处于消极平静的状态。

在此基础上，埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。人们根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明显的与职业有关的自我概念。随着对自己的了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

二、教师职业发展管理系统的建立

建立职业发展管理系统，首先要对每个教师的职业规划进行了解，了解他处于职业发展的何种阶段，在此基础上形成学校的职业发展管理系统，并针对每个教师规划其具体的发展机会。学校的职业发展管理系统包括如下几个子系统。

1.晋升管理系统。学校与晋升有关的管理内容包括：晋升依据(资历、能力)、如何衡量能力、晋升过程正规化或非正规化。这些决策将影响到学校教师的工作动力、工作绩效以及对学校献身精神的强弱。从激励角度看，以能力为依据的晋升是最好的。在晋升决策时，不仅要衡量一个人过去的工作绩效，还要对他的潜力作出评估。学校因此需要制定一些有效的程序来预测候选人未来可能的工作绩效。目前许多学校制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序，这种做法使学校确保在出现空缺职位时，所有合格的教师都能被考虑到，并使晋升在教师的心目中变成了一种与工作绩效紧密相关的奖励。

2.激励管理系统。①专业地位的个性激励机制。教师作为一个特殊群体，更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值和成功的平台，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，将会形成更大、更有力的激励作用。②合理的薪酬分配激励机制。美国心理学家斯塔西·亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，就会降低工作的积极性。在学校中必须确立向第一线教师倾斜的原则，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。③有特色的领导者激励机制。美国现代行为科学家伦西斯·利克特在《管理的新模式》一书中，阐述了著名的“支持关系理论”。所谓“支持”是指职工置身于组织的环境中，通过工作交往，亲身感受和体验领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值，并激发起工作的主动性。学校的管理者应当和教职员工融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。④科学的绩效评价激励机制。20世纪80年代以来，英美等国开始推行的发展性教师评价制度值得我们借鉴。一是充分把握教师的心理需求，优化教师队伍的整体结构，提高教师队伍的整体素质。二是创造公平竞争的和谐环境。三是建立合理的奖惩机制。奖惩要做到实事求是、公平合理，奖惩激励才能达到预期效果。

3.沟通系统。成功学校的管理人员都认识到教师积极性的激发建立在信赖的基础上，而信赖需要双向沟通交流。这个系统包括：让教师提出疑问的问题系统；让教师表达意见的定期调查；各种保证教师自上而下随时了解有关情况的系统；将抱怨和申诉整理归档的保证公平待遇的系统；与教师的职业规划沟通。这个系统的功能是：使抱怨没有机会积累；有助于保证各级经理在做不公平的事情之前反复考虑。惩处促使教师们在工作中行为审慎。惩处指因教师违反规章而对其予以纠正或惩罚的程序，前提是学校有一整套清晰的规章制度。与教师的职业规划沟通是学校建立良好的职业发展管理系统的重要依据。

4.教师培训与开发系统。培训是给新教师或现有教师传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。培训的目的是为教师提供完成其目前工作所必需的技能。培训的方法有很多，应依培训人及其工作的特性来选择。常用的方法有：在职培训、工作指导培训、讲座、视听培训、远距离培训、新教师培训或模拟培训、价值观培训、多样化培训、团队精神与授权培训等。

以上几个子系统构成了一个学校针对教师职业发展的管理系统基本内容。在上述系统基础上，针对每个教师有一套相应的发展机会。建立职业发展管理系统的两个重要原则是：所有教师在学校职业机会中都会被考虑到，体现公平竞争原则；业绩和能力评价标准和规则的高度透明。

三、中小学教师培训管理应注意的事项

“学习是现代人的基本生存方式，在职进修是教师专业发展的基本途径，因此世界许多国家都在教师教育改革中保证每一位教师都有机会进修，建立教师终身教育体系。”[1]而这也正是学校应努力的方向。

1.校本培训管理。校本培训，是以教师任职学校为中心的在职培训模式。“校本培训的初衷在于解决教育理论与实践之间的分离，强化教师专业的实践性，加强教育理论与教育实践之间的联系。”[2]它在形式上强调任职学校所在的空间，以任职学校为载体。校本培训模式体现了教师任职学校在教师专业发展中的重要性，同时也体现了教师在专业发展过程中的自主性。校本培训是以实际情境中经常性问题与教学经验为主要学习内容的一种培训，重在解决教师日常教学实践中存在的问题。因其具有较强的针对性，故而这种培训效果很明显，能激发教师参与培训的积极性、主动性。

2.加强新课程理论与教学实际的联系。在教师培训中，理论学习固然重要，但理论学习必须与实际相结合。对绝大多数一线教师来说，与教育理论相比，他们更加重视实际的教学技能。因而，教师培训除了讲授新课程改革的背景、基本理念之外，更要利用新课程的基本理论对日常教学中的问题进行剖析、指导和评价，让广大教师通过实际问题的分析和解决来深刻地领会新课程的先进性，提高参训教师的课程实施能力。

3.美国教师专业发展学校的启示。美国教师专业发展PDS学校，主要是针对中小学的一种师资培训学校，它的最大特点在于合作协助与经验上。PDS学校的经验表明学校是教师专业发展的重要基地，“教师发展不是传统意义的学历培训和简单的知识更新，而是指教师在学校教育过程中获得的发展，是一个教师从幼稚到成熟，以及水平能力、知识建构从低级到高级的发展，是教师作为主体的人的一般发展和作为职业人的专业化发展。”[3]对于教师的能力养成来说，“学校”就是其“专业发展学校”，学校和培训的结合，就具有了PDS的功能。

4.教师培训教育中的社区模式的借鉴。社区模式是指以社区教育机构为依托，利用社区资源，对教师实施的以丰富社会阅历，增强社会问题意识，提升社会参与能力为主的教育模式[4]。教师培训教育应该使工作与生活在不同环境下的教师群体积极参与本地区的各种活动，了解社区内不同群体的生存方式与生活感受，获得更多的有利于教育教学的背景知识与过程知识，增强社会适应能力，提高教师驾驭教学的能力。

参考文献

[1] 宫雪.国际职业教育师资培训模式述评及其启示.职教通讯，2006(8)：55～57.

[2] 崔允氵郭.校本课程开发：理论与实践.北京：教育科学出版社，2000.49.

[3] 刘捷.专业化：挑战21世纪的教师.北京：教育科学出版社，2002.288.

[4] 时伟.当代教师继续教育.合肥：安徽教育出版社，2004.211.(责任编辑 付一静)