技术人员激励决定因素实证研究

冼 燃

摘要：本文主要探讨了科技研发型企业如何有效地对参与技术研发和科技成果转化过程的技术人员进行激励，从企业文化、薪酬、个人发展、个人情感等角度研究了针对技术人员自身需求特点的激励机制，对广州地区民营高科技企业技术人员激励因素进行了实证分析。本文的主要结论有：激励机制必须要以技术人员的需求特点来建立；在激励机制设计过程中，既要考虑到不同技术人员群体的个性化需求，又要兼顾企业的发展目标和激励效率。

关键词：技术人员；激励机制：激励因素

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1004－0544(2009)12－0166－04

一、引言

激励机制是指系统为了充分激发各个组成要素的内在潜力和发挥运行活力，而对其内部各组成要素及其相互关系进行调整、优化，以实现最大创新功能的运行方式。技术人员在科研企业作为知识型员工的典型代表，应用相关国内外知识型员工的激励理论与方法。同时结合针对性的技术人员激励机制研究成果，是建立更为有效的激励机制的重要基础。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆对知识员工激励的研究发现，对知识员工最有激励作用的四个因素从高到低排列分别为：个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富。他认为金钱财富对知识员工的重要性固然不容忽视，但如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。因此，设立公正、高效的科技员工激励制度，对我国各科研单位发挥成果的市场效益有着举足轻重的作用。

本文作者所调查的对象是在广州注册的民营高科技企业。虽然近年来民营高科技企业经营效益良好，员工的收入以及福利在本地区也处于较高水平。但人力资源状况近年来有逐步下降的趋势。这主要表现为一些年轻有为的高学历技术工作者在个人的知识资本积累达到相当程度后，工作积极性和稳定性偏于下降。这些人往往是在所从事的科研领域有一定造诣的技术骨干。这严重影响了进一步成果转换的效果。此外人浮于事的现象泛滥也使得在科技成果转化中成本费用的居高不下和时间的滞后。这一情况的出现很大程度上是由于企业的激励措施过度集中在薪酬福利方面。比如薪酬(含基本工资、奖金、经营者年薪、股权收益)和社会保险及福利、带薪休假制度等，而没有分析研究相关技术人员的根本需求。因此为了能够让公司更高效高速的运营，如何有效优化现有的激励机制以实现对员工的激励和需求相匹配，员工和组织相匹配，以及组织和市场环境的相匹配，是公司不容回避的重要现实问题。本文就是在这样一个背景下，分析了广州地区高科技民营企业技术人员的特殊性，以提升科技成果转换效率为目标，对技术人员的激励因素进行了实证研究。作者指出了该公司改进技术人员激励的努力方向，在解决该公司目前所面临的问题同时，为国内高科技企业实现对技术人员的有效激励提供一种可借鉴的指导依据和方法。

二、技术人员激励因素与问卷设计

激励机制通过一套理性化制度来反映激励主体与激励客体相互作用，根据组织的发展战略激发与鼓励人的创造力、想象力，充分发挥组织中员工的最大潜能，以达到组织目标与个人目标的共同实现。组织目标实际上是员工行为所产生的最终结果，即组织目标能否实现，最终取决于组织成员的行为是否符合组织的预先计划和要求。管理者日常工作中的重点就是要调动员工的积极性，了解员工的个人心理需要，从制度设计上体现出组织的人文关怀。胡振华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则。孙慧芳提出了物质与精神相结合、经济性原则及分层分类按需激励的原则。管宝云，赵全超通过对五类高新技术企业进行长期实证调查，得出技术类知识型员工的成长需求按照重要程度排序位于前五位的依次是：工资报酬与奖励、个人的成长机会、工作的挑战性与价值性、工作的自主性、企业的发展前景。

根据技术人员需求分析和彭剑峰等人激励机制相关研究成果，我们构建了6大类20项的激励因素来考量能够有效激励技术人员提升科技成果转化效果的关键因子。(1)组织文化激励：即技术人员和组织之间在总体目标和战略前景等方面的一致程度以及技术人员对组织提供的工作环境、管理制度等方面的满意感。(2)个人成长：组织能够为技术人员提供不断学习、参加培训的机会，通过提供轮换岗位等提高员工的技能，重视他们的终身就业能力。(3)物质激励：提供一份与贡献相称的报酬，并能够使技术人员分享到自己所创造的财富，奖励制度既与公司的发展又与个体的业绩挂钩。(4)任务激励：组织合理的设计工作岗位，根据员工自身能力、兴趣安排工作，工作

既不能太容易完成，完成后没有成就感；也不能难度过高，挫伤积极性，合理的晋升制度，让员工有希望和目标。(5)心理激励：赏罚分明，辞退制度合理，为技术人员提供改正错误，不断提高的机会，具有工作安全感。对员工的工作重要性给予认可，实时适当授权，在工作中，多征求员工的意见和建议并对合理的建议给予采纳。(6)人际激励：丰富员工生活，为员工提供建立社交关系的内外部机会，尽量设计团队工作，鼓励团队协作和知识、信息共享。

为了全面了解广州地区民营高科技企业技术人员在进行科技成果转化活动中的工作需求和相关激励因素，我们对技术人员进行了激励因素问卷调查。问卷分为两部分(问卷见附录)第一部分：激励因素重要程度排序。要求被试者根据对工作状况影响的程度对每个激励因素按照从强到弱的顺序进行打分。第二部分：被试样本背景资料调查。具体包括员工的性别、年龄、学历、工作年限四个方面的调查。

本次调查总共发放问卷113份，取得110份问卷，剔除9份填答不完整或者不规范的无效问卷后，对101份问卷进行了分析。其中男性71人，占有效问卷总数的70.6％，女性30人，占有效问卷总数的29.4％；高中及以下学历1人，占有效问卷的1％；大专生16人，占有效问卷的15.8％；本科生75人，占有效问卷的69.3％；硕士生7人，占有效问卷的6.9％，博士及以上学历2人，占有效问卷的1.98％。

三、问卷数据分析方法

本次调查运用社会统计学软件包SPSS15.0来对问卷数据进行分析，在数据分析方法上主要运用了信度分析法和因子分析法。

先介绍信度分析法。信度(Reliability)是指根据测量工具所得到结果的是否具有一致性或稳健性，即测量工具的可靠程度如何。，一个量表的信度越高，则表明其稳健性越好。克隆巴赫(Cronbach，1951)推广的Cronbach'sa值的取舍标准，是目前行为研究中最常使用的信度标准。若a值在0.7及以上则表示信度高，接受此问卷：若介于0.7与0.35之间，则表示信度尚可；若小于0.35，则信度偏低。本研究也将以Cronbaeh's a值来判定激励因

素量表的信度。

因子分析(Factor Analysis)法是将为数众多的变量通过共同因子的抽取。归并为新的、较少的几个变量的统计方法。目的在于以最少的因子数目代表所有的观察变量。本研究中将利用因子分析中的主成分分析法。根据研究构思指定因子数目。再利用最大方差正交旋转法求得主要因子。

1信度分析

由于本次问卷采取随机抽样，因此，为了检验调查问卷数据的可靠性，还要对调查的数据进行信度分析，即运用信度系数判断其内部一致性可靠程度。信度系数是一种广泛用于评价一般测量可靠性的系数。

内部一致性信度系数主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性，若内部一致性系数都达到0.60以上，说明各分量表的Cronbaeh's信度基本上可以接受；0.7以上，表明数据具有较高的可靠性。本次调查的6大类激励因素的信度分析结果如表1所示。

美国统计学家海尔、安德森和布莱克指出Cronbaeh's a值大于0.7。表明数据可靠性较高。在本论文中，除了心理激励为0.687外，其余计量尺度的内部一致性系数均在0.7以上。意味着对于各个变量，量表有超过70％的内容已经涉及，故信度较高。测量的量表有良好的内部一致性。

2因子分析

由于本文在科技成果转换中的知识性员工激励因素测量方面列举了较多的问项，并根据假设，把他们分为了6大类。因此，本文为了统计的便利，希望通过因子分析来提取出这些因子，看他们是否与假设的分类一致。我们利用主成分分析法(Prlneiple ComponentMethods)，并采取最大变异数法(Varian Max)做转轴来进行因子分析。目的在使转轴后每一共同因素本身之内的负荷量大小相差尽量最大。以利于共同因素的辨认和命名，达到较好的效果。

做因子分析的前提是变量之间存在着较高的相关性。这就需要通过KMO样本测度(Kaiser-Meyer-Olkin Measure pf Sampling Adequacy，)和巴特莱特球体检验(Bartlett's Test of Spherieity)来进行判断。表2激励因素的KMO和Bartlett检验

对科技成果转化中的技术人员激励因素的有关问项进行因子分析时，其KMO值和Bartlett统计值的显著性概率如表2所示，由表2可知其KMO值为0.761，Bartlett统计值的显著性概率为0.000<0.01，这说明变量之间存在着很强的相关性，适合做因子分析。

正交旋转后因子负荷矩阵如表3，系统提取出了6个因子，与先前预想一致。其中第1个因子有5个问项，它们的共同的特点就是描述的都是组织管理和组织文化方面的因素，故可以命名为组织文化激励因素。第2个因子包括“能力提升”、“学习机会”和“岗位轮换”3项，都是描述个人能力发展和成长方面内容的，因此命名为个人成长激励因素。第3个因子由“成就感”、“工作兴趣”、“晋升通道”、“能力发挥”、“工作责任”和“工作挑战性”6项组成，虽然问项15“工作挑战性”存在交叉负荷现象(在两个项目上的负荷大于0.4)，但考虑到其余问项总体上和原来的构思相同，且其在因子3上的负荷略大，因此采用原构思，总体来说因子3中的问项均描述了员工在任务完成过程中所需要的一些机会和特殊需求，故命名为任务激励因素，第4个因子的三个问项“工作认同”、“工作安全感”和“参与管理”都涉及到工作过程中的一种心理上的需求，故命名为心理激励因素。第5个因子仅有一项“薪酬福利”，有别于其他精神和文化方面的激励，可以命名为物质激励。第6个因子包括人际关系和团队合作，故命名为人际激励。

调查结果显示，组织文化和环境氛围、个人成长与发展、薪酬福利以及其他一些工作和情感激励措施最为被广大技术人员所看重。通过对调查结果与现有激励制度特点的对比分析，我们可以发现现有的激励机制和员工期望存在较大差距。其中现有激励机制与调查中最重要的三个激励因素存在着显著差距，这意味着现有激励制度远远没有达到员工的期望。同时，在情感激励和心理激励等方面，现有激励制度也存在着制度上的缺失，需要进一步补充。此外，公司虽然在工作任务激励方面拥有一套比较成熟的工作制度，但职务和职责非常固定，晋升通道也比较单一。在此基础上，公司如果将工作制度进行灵活化的改进，无疑可以有效提升其激励效果。

四、现有激励机制存在的问题

1薪酬激励中的问题

薪酬分配方式单一，激励效果不佳。从基本工资和效益工资的构成来看，两种工资均存在结构单一，激励效果不足的现象。对于技术人员基本工资中真正用于激励的部分仅仅为补贴中的技术津贴，比例过小并不足以激励。而在效益工资中，仅有业绩考核奖为全体技术人员所可以共享的，但由于该奖项已经被各类企业广泛应用，已经成为实际上的“标准工资”，在一定程度上弱化了其激励效度。而激励力度最大的科研奖由于其受益面过小，对大多数中下层技术人员起不到太多激励作用。在问卷调查中，有15.9％的技术人员认为公司对自己的工作没有进行正确评价，而只有22.3％的技术人员认为自己的工作、业绩与待遇相吻合。这说明虽然公司在项目绩效考核方面已经做得比较好，但是科研项目搞的好坏并没有完全与技术人员的待遇挂起钩来。目前，公司还没有形成正式的项目奖金管理制度，技术人员的奖金主要是季度奖和年终奖两种。如果增加技术人员完成项目奖，制定出切实可行的科研项目奖金管理办法。则对技术人员的短期物质激励非常有利。从长期激励和短期激励来看，目前公司的薪酬体制大多都是侧重于短期激励，效益工资的发放多数于年终一次性完成，不具有长期激励效力。基本工资为月薪制，且较固定化，整体工资体系没有采用国外企业较多采用的年薪制加股权、期权、技术入股等复合式激励手段，造成经营行为短期化、技术创新动力不足等问题。

薪酬分配缺乏层级性和内部公平性。受到岗位设定问题和固定工资比例偏大等因素影响，公司各个不同层级岗位的薪酬彼此差距不大。这具体表现在经营管理和技术等关键岗位职工的收入低于劳动力市场价格，而一般岗位职工的收入又高于劳动力市场价位。造成了公司大量优秀的关键岗位职工不断流失，而低层次的冗余人员却出不去，企业同时面临人才匮乏和人员编制超员两个棘手问题。

激励标准不明确，降低了公平感。在公司的奖励制度中，经常出现诸如“业绩优秀者”，“做出突出贡献的员工”等这些表述不清、标准不明确的说法，往往会带给员工一种虚无缥缈的感觉，甚至滋长了暗箱操作的可能。在激励标准不明确的时候，员工无法获得一种激励上的公平感，反而造成了负面的效果。

2培训激励方面的问题

培训目标不明确，缺乏系统性培训体系。培训就是组织有计划地以提高员工绩效为目的，对员工进行技能

训练、知识传授的活动，培训的最直接目的是如何开发技术人员的专业技能以获取组织的竞争优势。而这必须放在职业生涯开发体系中加以通盘考虑。而目前广州地区民营高科技企业的培训和继续深造机会主要是面向表现优秀的中高层管理者和关键的技术员工，培训的申请是由他们自己提出，而不是根据其自身的职业发展规划、职务分析以及考核结果进行有计划的学习。这造成了培训的目的性不强。对员工长远发展作用不大等问题。

培训与员工的晋升和薪酬脱节。培训的直接目的是获得更多的知识和技能，而其根本目标是通过知识的增长获得薪酬的增长和级别的增长。而目前公司的培训并没有纳入考核体系，使得培训结果和效果无法计量，也无法参与员工晋升和薪酬级别调整中去。使得员工对于培训普遍动力性不强，缺乏激励效果。

培训内容与公司发展战略不匹配。公司鼓励员工参加各类资质认证培训、考试，但由于缺乏与公司发展战略定位相适应的指导和要求。职业化教育完全凭员工个人自觉性、兴趣爱好来确定，而实际对公司的发展帮助不大。

五、结论与建议

本文根据来自广州地区民营高科技企业的调查数据，主要探讨了科技研发型企业如何有效地对参与技术研发和科技成果转化过程的技术人员进行激励。作者从企业文化、薪酬、个人发展、个人情感等角度研究了针对技术人员自身需求特点的激励机制，对该地区民营高科技企业技术人员激励因素进行了实证分析。本文旨在为广州市民营高科技企业探索性地建立了一套旨在提升科技成果转化效率的技术人员激励机制提供经验支持，也为其他科技公司激励科技员工提供借鉴。

本文的主要结论有：(1)激励机制必须要以技术人员的需求特点来建立。技术人员的需求特点主要是由其工作性质所决定，高风险、高度不可控和不可监督的工作性质决定了其需要的高层次性和特殊性，主要表现在：在企业文化方面，技术人员更需要宽松和富有人性化的文化和管理制度；在薪酬方面，其看中薪酬的数量与其贡献的匹配程度，而不仅仅是项目结果的成功与否；在个人发展方面，技术人员具有很高的要求。其对个人专业发展的重视程度大大超过了对企业的重视程度。(2)在激励机制设计过程中，既要考虑到不同技术人员群体的个性化需求，又要兼顾企业的发展目标和激励效率，保持个体与组织需求的平衡。薪酬的制定要考虑不同类员工实际需要与发放效率的平衡，个人发展激励要考虑个人能力提升与组织战略发展需要的平衡。

企业技术人员的激励薪酬(可变薪酬)可以考虑采取将利润分享计划、收益分享计划和目标分享计划组合起来的方式，这样就能够将公司的利润率和对技术人员个人的业绩考核密切联系起来。股份制企业或设有职工内部股的企业还可以采用股权分享制激励薪酬，对有突出贡献的技术创新人才还可以采用技术(知识)入股和股票分享计划两种激励薪酬。在执行激励薪酬时，管理者要对技术人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与之相匹配的激励薪酬，使企业技术人员的个人目标与组织目标相一致。其中良好的在职培训和进修学习是企业技术人员最重要的发展性激励，企业在为技术人员提供在职培训和进修机会时，要加强对技术人员业绩的考核。将提供福利与技术人员个人贡献相关联。此外。企业技术人员激励型薪酬中的如培训等非经济性激励要能够。全面满足技术人员的各种心理需求。