员工职业生涯模式的转换及组织策略创新研究

田　强

[摘要]文章从无边界职业生涯的视角出发，分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响，进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议，对企业做好员工的思想政治工作、提高员工对企业的忠诚度具有一定的借鉴意义和参考价值。

[关键词]职业生涯；员工忠诚；企业忠诚；职业忠诚；组织策略

[作者简介]田强，湘电集团有限公司机电修造分公司副总经理。助理政工师，研究方向：职业生涯管理、绩效考核、管理沟通，湖南湘潭，411101

[中图分类号]F272，92

[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2009)02—0091—0003

20世纪90年代以来，组织外部环境及组织内部结构的剧烈变化使得员工的职业生涯也正经历着深刻的转变，突出表现为员工在组织内部的不同职位之间以及不同组织之间的流动性大大增强，研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯(Boundaryless Career)”(Arthur 1994)。职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战，尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工企业忠诚度的负面影响，更是让管理者备感头疼。与此同时，员工对其个人职业生涯的控制能力逐渐增强，愈发能够根据自身的偏好选择职业类型和工作机会。但出于对流动成本以及职业特质所提供的内在认同感的考虑，员工在转换工作时往往根据其所拥有的专业技能忠诚于某一特定职业领域。这似乎已经暴露出了员工的企业忠诚与职业忠诚之间的矛盾，但这一矛盾就是新形势下两者关系的全部么?本文尝试从无边界职业生涯的视角出发，分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响，进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议，供管理者参考。

一、职业生涯模式的转换：从传统职业生涯向无边界职业生涯转换

最初关于职业生涯的定义往往或者局限于某一组织、或者局限于某一专业领域，把职业生涯看作是其中一系列职位构成的总体(s，R，Barley1989)。无论是职业选择理论(Holland 1985)抑或是职业锚(Schein 1968,1975)，都将稳定性作为职业生涯的显著特点。但社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化，导致职业生涯也随之发生变迁，无边界职业生涯模式的提出恰当地抓住了新兴组织的特点。对传统的职业生涯理论及组织结构演化理论加以整合，SherryE，Sullivan等人(1998)提出从以下两个维度对个体的职业生涯进行研究：其一，能力的可迁移性(Transferability 0f competencies)；其二，内部工作价值(intemalwork value)，并以此提出了职业生涯方格图。

所谓能力的可迁移性，指的是个体所拥有的知识、技能及能力的可携带程度或组织专用性程度。能力可迁移性强的个体不会受到组织的约束，其流动和配置是高度市场化的，他们的能力具备可携带性因而可以在各种不同的组织中加以使用。而那些能力可迁移性弱的个人往往具备更多的组织专用性技能，这些能力对于其他组织而言几乎没什么用处，因此他们不得不与现有组织保持紧密的关系。

内部工作价值，即个体期望在其职业生涯中实现的相对稳定的目标(sverko＆Vizek-Vidovic1995)。对内部工作价值期望较高的个体在工作中寻求自我实现，关注内在的工作满意度、自主性及工作挑战性，而对外部收益的追求则相对次之。其工作的核心目标在于激情而非利润。他们对内心感觉有意义的工作比较热衷，往往从主观出发判断自己应该从事什么工作；低内部工作价值的个体则恰恰相反，他们将经济回报作为其工作的首要动力，最为关注的是那些实实在在的工作收益，包括报酬、晋升以及地位。其工作的核心目标在于利润而非激情。

Sherry E，Sullivan等人的职业生涯方格图将员工的职业生涯分为四种类型，四种职业生涯类型的个体对于企业和职业的认同水平和忠诚程度各不相同。传统型职业生涯者具备较高的企业忠诚水平，而且由于自身能力的局限，其对职业的忠诚水平也较高，正如文章开头所说的，两种类型的忠诚得到了统一。但是在其他三种职业生涯类型中，员工的流动性逐渐增强，职业生涯的边界逐渐模糊，其职业生涯模式由传统型向无边界型转换，而其企业忠诚及职业忠诚水平也相应发生变化。以上述模型为基础，笔者设计了无边界职业生涯视角下的员工忠诚二维模型，以分析其变化规律和特点。

二、无边界职业生涯视角下员工忠诚度培育的创新思考

(一)员工忠诚的两个维度：企业忠诚与职业忠诚

作为员工忠诚两个维度，企业忠诚与职业忠诚的内涵及形成机理各不相同。所谓企业忠诚，是指个体与某一特定企业保持长期的雇佣关系，与企业的文化、制度、薪酬、管理水平等密切相关。个体对企业的忠诚来自于企业本身的吸引力，个体因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对企业本身产生依附，不愿离开。而职业忠诚，是指个体长期从事某一特定职业领域内的工作，它与个体的知识背景、性格特点、兴趣爱好密切相关。个体对职业的忠诚来自于职业与个体自身条件的匹配程度，对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入，并且从工作中获得成就感的个体，就不会轻易改行，因而具备较高的职业忠诚度。

关于企业忠诚与职业忠诚的关系，不同学者的观点亦不相同。部分学者认为企业目标与职业目标存在着内在的冲突与矛盾，因此，企业忠诚与职业忠诚是互为消长的关系，一种忠诚的增加将导致另一种忠诚的降低(Blau＆Scott 1962)。而也有学者认为企业目标与职业目标的冲突并不是固有的。如果员工的专业工作经验、发展目标与他所在的企业一致，则企业忠诚与职业忠诚之间则不会有冲突(Mueller et aI 1992)。从职业生涯模式的角度分析，在传统的职业生涯模式下，个体的企业忠诚和职业忠诚往往能够在同一个企业内实现统一，而新型的无边界职业生涯模式下则出现了两者的分离。综合来看，企业忠诚与职业忠诚作为构成员工忠诚行为的两个方面，其关系必定不是“非黑即白”那么简单。分析其变化趋势和相互关系，不仅对个体认识其职业生涯特点极有帮助，对组织合理配置员工队伍和设计提高忠诚度的策略安排都大有裨益。

(二)员工忠诚的二维模型

笔者所设计的“员工忠诚二维模型”以职业生涯方格图为依据，从企业忠诚和职业忠诚两个维度对员工忠诚的水平及变化进行分析。员工技能的可迁移性决定其市场化配置水平的高低，而市场化水平的高低又影响了员工对企业忠诚水平的高低。由上文可知，两者之间呈反向变化关系，则

本模型的纵向表示企业忠诚水平的变化，其变化趋势与技能可迁移性正好相反。而工作内在价值反映了员工从工作中获得自我实现感的高低，这正是员工职业忠诚的主要来源，两者呈正相关。因此，本模型的横向为职业忠诚的水平，其变化趋势与工作内在价值方向相同。由此得出以下模型，并出现四种典型的员工忠诚类型。

1，传统型职业生涯者是企业忠诚型员工，他们对企业非常忠诚。这类人大多在其职业生涯早期即进入企业工作，已经被企业文化所同化，并且通过铭记和重现组织历史、人物及语言的方式强化组织文化。他们拥有的技能大多与组织的需要紧密相关，并且可迁移性较差，他们对职业的选择是由组织代为决定的，因此无所谓职业忠诚。

2，自我设计型职业生涯者是职业忠诚型员工，他们专注于自己的专业领域，拥有可以随身携带的知识和技能，对工作环境的依赖性较弱，因此可以轻松地实现跨越组织边界的工作变动。他们对自己从事的职业有强烈的认同感和满足感，工作的目的在于自我实现，心理上的职业成功是其追求的首要目标。

3，自我引导型职业生涯者是稳定型员工，他们所具备的技能是组织专用性技能，而同时他们又对自己的职业有较强的认同感，这就使得这部分员工的最佳选择是在本企业中实现职业技能及业绩的共同进步。否则，他们也只能在有限的企业组织之间进行工作的变换。

4，临时型职业生涯者就是临时型员工，他们是彻底的无边界职业者，拥有一些一般性的便携式技能，可以在各种类型的企业中获取临时性工作。至于具体的工作领域，则会根据企业的需求和外在收益的高低发生变化。

传统的企业偏爱企业忠诚和稳定型的员工，因为他们具备较高的企业忠诚度、使用风险低，是组织的核心人员，但是这类员工需要接受专门的组织专有文化及技能培训后才能形成。相比之下，职业忠诚和临时型员工使用灵活，不必投入巨额的培训费用和时间，即来即用，但其流动性和使用风险则相对较高。面对新形势的现代企业和员工，应综合考虑自己的特性和目标，合理组合和培养不同类型的员工忠诚，以实现组织效率和个人发展的完美结合。

三、员工忠诚二维模型下的组织策略选择

在传统职业生涯向无边界职业生涯转换的大趋势下，重新分析和了解员工忠诚的构成和影响因素，对企业组织和员工个人都有非常重要的意义。对组织来说，一方面应该根据员工的不同类型提供不同的激励措施，以实现其在组织中能力的发挥和留存时间的延长。另一方面，应该顺应这一变化趋势，合理安排不同忠诚类型员工的岗位和比例，以实现组织目标和个人目标的一致性。

欧洲管理学家查尔斯·汉迪提出的“三叶草组织”恰恰符合这一需要：

第一片叶子代表核心人员，由企业忠诚型和稳定型员工组成。他们拥有组织知识，需要组织通过长期的培养才能获得，也因而具备较高的企业忠减和专用性。目前，该部分人员在组织中所占比例有逐渐减小的趋势，但是所有的关键岗位和技术都由他们承担，组织应提供优厚的待遇、完备的福利和晋升的机会，以激励和保留核心员工。

第二片叶子是外包人员或企业，由职业忠诚型人员组成。作为自由职业者的他们也许会作为临时项目团队的成员在组织中短暂停留，也许会作为顾问或咨询师与组织合作2～3年甚至更长时间。他们会根据自己的职业偏好实现自我价值。组织需要提供给他们的除了报酬之外，更重要的是对其职业的尊重和认可。

第三片叶子是弹性工作者，由临时型人员组成，也就是劳动市场中成长迅速的兼职者以及临时工。他们使用灵活、成本低廉，但也不是可以敷衍了事的群体。临时人员永远不会有核心人员那样的忠诚或抱负，他们需要的是合理的报酬和待遇、融洽的工作伙伴和氛围。如果组织能够把他们看作是自己有价值的组成部分，就会乐于在他们身上投资，并给予他们一定的地位和权利。也只有这样，组织才能得到符合自己标准的临时或兼职工作人员。

四、结语

无边界职业生涯的出现决不意味着传统的职业生涯模式不复存在，它只是展现了在组织结构、外部环境、员工特性快速发展的今天，个人职业生涯发展的另一种模式和趋势。在这样的新环境下，企业组织对员工忠诚的认识也应该重新界定，并据此修改和调整组织人员构成及激励制度安排。而员工在不同职业、不同企业间流动和转换的行为，也不应再被视为缺乏职业道德的表现，而将成为一种新的行为规范和价值准则。