企业成长期的培训战略探索

[摘 要]快速增长和扩张的成长期企业应该立足自我培训，以满足企业快速扩张的需要，实现企业的和谐发展与基业长青。

[关键词]企业成长期 企业培训 培训战略

作者简介：邹庆法(1967-)，男，山东费县人，临沂职业学院经管系副教授，中国海洋大学硕士研究生，研究方向：人力资源战略、营销管理。

一、确立“以人为本”的培训理念

目前，人力资源战略管理己经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于成长期的企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有日共睹的.海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售等等。但是，海尔人认为：培训也是竞争力，它建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境作保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。

二、加大对人力资源培训的投入

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资。这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才、保持员工队伍稳定的重要因素。

三、逐步建立有效的人力资源培训体系

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心上作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。成长期企业应当建立有效的而并非完整的培训体系。有效的培训一般是培训需要分析、培训方案设计、培训方案实施、培训效果评估等方面的有机整合。

首先了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手人员清况，确定岗位需要加强的知识、技能和行为方式，通过绩效评估结果了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训，等等，确定培训需求。然后依据确定的培训需求，结合企业现有的资源提供情况，制定详细的培训计划包括培训对象、培训内容、培训方式、培训地点、培训师资、培训预算等。然后，考察学习条件，研究培训氛围的塑造，根据培训对象的能力、背景和培训内容的难度等差异，设计出培训方案。然后，实施方案，维持培训纪律，保证培训按计划行。最后，通过观察学员培训期间的反应，培训后测试，掌握培训后在实际上岗中对所学知识的运用情况、工作态度改变情况、员工绩效改进提升情况和进行培训实施费用统计等，收集培训效果的信息，评估培训效果，并对培训项目进行改善，帮助企业完成多种以及不断变化的培训目标。

四、实行多层面、系统性的员工培训需求评估战略

企业在培训需求评估时应从公司整体发展战略层面、作业层面以及员工个人层面进行分析。公司整体发展战略层面分析指的是确定整个公司的培训需求，以保证培训计划符合公司的整体发展目标与战略要求；作业层面分析中，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力，其中包括各种技术技能、管理技能以及营销技能等培训需求。在作业层面分析中，每个岗位明确的工作标准至关重要。通过工作标准分析员工完成这些工作所必须掌握的知识、技术以及其它特性；个人层面分析是将员工目前的工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较.寻找两者的差距，从而对这些差距进行培训。个人层面的分析信息来源主要是业绩考评记录和员工个人提出的培训需求。通过对这三个层面的员工培训需求分析，企业能从一个完整的需求系统对员工进行培训，且能够达到公司战略需求与员工个人需求的有机整合。

五、培训方式的选择与培训目标和受训者构成相匹配战略

在企业培训中，培训方式的选择是决定培训绩效的一个重要的环节。由于培训手段的不断开发，层出不穷的培训方式出现在我们面前。每一种培训方式都有自己的特色和实用场合，在实际培训工作中应根据培训目标和受训者的具体情形对各种方式进行科学选择。

六、培训既要有全面性，又要侧重核心人才的培训，加强明星队伍建设

培训是一项覆盖企业所有人力资源的工作，根据“二八”原则，企业的80%利润和核心竞争力是由20%的人才创造出来的，尤其是企业的高层领导的素质、决策力、管理能力对企业的运作有重要作用。因此，企业培训投资的重点应是企业的核心员工，以保证明星员工队伍健康稳定的发展。关于高层领导的培训课程费用也比一般员工层面的培训费用高得多。尤其是对高层管理人员的心理健康、社交能力方面的培训，也应有所考虑。因为高层管理人员承担的压力非常大，非常需要一些心理咨询。

七、逐步建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。

企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼、得到提高；同时还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。由此，逐步在企业内部要形成一种培训一提高一再培训一再提高的良性循环。

八、尽早实施学习型文化为先导的员工培训战略

企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的以全体员工共同价值观为基础的思想观念和行为观念的综合，它对企业员工的行为有着巨大的引导、激励、凝聚和约束作用。企业员工培训的最终目的就是要形成一种自上而下的全员学习型文化，从而培养和提高员工的学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源。构建21世纪的企业文化，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训的重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果进行有效利用，以学习型文化来引导和规范企业的员工培训。

参考文献

[1]王安全，陈劲，21世纪我国企业雇员培训战略研究[J]人力资源开发与管理，2002，(1)

[2]詹姆斯·C·柯林斯等，基业长青[M]中信出版社，2005