人职匹配理论在高职院校就业指导中的应用

许正荣

摘要:本文立足实际工作,对人职匹配理论在高职院校就业指导中的应用进行比较深入的探讨,以期有助于高职院校就业指导工作的顺利开展。

关键词:人职匹配理论;高职毕业生;就业指导

一、引言

近几年,高等职业教育迅猛发展,招生规模不断扩大。但是,在高职入学率上升的同时,高职毕业生就业难问题日益凸显。特别是在当前各类企业面临前所未有的困难的环境下,虽然国家已经出台了一系列调控政策支持企业发展,但在外需趋弱、内需不足和经济面临周期性收缩的多重压力下,未来一段时期,企业盈利能力将会进一步受到影响,进而将加大高职毕业生就业的难度。新的形势需要就业指导部门有新的理论指导。人职匹配理论抓住了职业领域中的主要矛盾,具有良好的操作性和指导性,是就业指导工作有效的指导理论。

人职匹配理论是由被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的,又称特质因素理论,它是最早的职业辅导理论。1909年,身为波士顿大学教授的弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在著作《选择一个职业》中提出了“人与职业相匹配是职业选择的焦点”的观点,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型。所谓“特质”,是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等;所谓“因素”,是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格。这一理论后来由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型。威廉逊认为,每个人都有自己独特的人格特征与能力特征,并与社会的某种职业相关联,职业指导就是帮助个人寻找与其特性相一致的职业,达到个人与职业的合理匹配。美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、美国著名职业指导专家霍兰德于1959年依照这一理论,创立了人格类型与职业类型的学说,他把人格类型归纳为六个基本类型,把职业划分为相应的六大类,每一个人格类型对应一个职业类型。六个人格类型及相应的职业类型为现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型和常规型。

在就业指导工作中应用人职匹配理论,首先必须清楚地了解高职毕业生的态度、能力、兴趣和性格等特性;其次分析各种用人单位或职业对毕业生的要求以及不同单位提供的发展机会等相关职业信息;最后进行毕业生与用人单位匹配。由于人职匹配理论本身有缺陷,就业指导部门在应用这一理论进行就业指导工作时,更多是从中观层面进行大致匹配或者起桥梁作用,协助毕业生或用人单位进行个人与职业的自觉匹配。笔者尝试对毕业生和用人单位进行中观方面的初步匹配,为提高就业指导工作实效打下基础。

二、人职匹配理论的实际操作步骤

1.问卷调查阶段。

为准确了解当前高职毕业生的就业意愿及用人单位的需求状况,笔者在查阅了大量文献资料的基础上,制定了分别针对高职毕业生和用人单位的调查问卷,并对广州高职院校部分2008届毕业生和部分用人单位进行了调查。一份是“2008年毕业生就业观念调查问卷”,共对毕业生发放600份,回收587份,回收率97.83%,其中有效问卷552份,有效率94.04%。另一份是“2008年用人单位需求意愿与需求行为调查问卷”,共在用人单位发放262份,回收258份,回收率98.47%,其中有效问卷231份,有效率89.53%。

在编写与选择问题时,笔者基本遵循了以下两个原则:一是问卷内容以客观问题为主,主观问题为辅,以在便于做量化的统计处理的基础上,深入地反映实质内容;二是问题的选项立足于充分反映毕业生综合素质的现实状况及用人单位的认同情况,以提高调查的全面性、有效性和客观性。

2.调查结果分析阶段。

(1)对用人单位的调查结果分析。

在接受调查的231家用人单位中,公有(政府、事业、国有、国家控股、集体)企业占11.26%,民营(私营)企业占72.29%,三资企业占9.09%,其他性质的企业占7.36%。笔者在对用人单位的分析过程中,首先,对问卷调查所得的原始数据进行标准化变换处理,使得具有不同量纲的数据能放在一起比较;其次,用经过标准化处理后的231个不同单位数据求出欧式距离;最后,应用Wald离差平方和法,假定将231个单位分成231类,求出每个单位的离差平方和及总的类内离差平方和,按照使总的类内离差平方和增加最小的原则,使得类的分法逐渐减小。笔者在对用人单位的分析过程中,使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将231家用人单位分成三类,调查结果分析如表1所示。

第一类包含了185个单位,多为中小型企业,此类企业提供了大量的技工、文秘的岗位,要求应聘者牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能,对管理能力和社交能力要求不高;第二类包含了35个单位,包括部分三资企业和艺术类单位,此类企业提供了部分主动性和智力型较强的工作,其岗位需要员工具有创新精神和团队意识,特别强调员工具有职业道德;第三类包含了11个单位,其特点是单位提供的专业对口,社会地位较高,是相对稳定的工作,此类企业要求应聘者具有外向的性格,对领导角色感兴趣,具有在管理和决策岗位上所需要的技能和意识。这三大分类基本符合当前用人单位的总体特点。

(2)对毕业生的调查结果分析。

在接受调查的552名毕业生中,男女比例相接近,约为男性占55%,女性占45%。专业分布也大致符合现状,其中经济管理类占15.40%,理工类(含轻工类)占63.94%,外语类占5.62%,设计类占15.04%。在对毕业生的分析过程中,笔者同样使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将552个毕业生分成三类,如表2所示。

第一类包含了321个毕业生,这类毕业生对领导角色感兴趣,认为自己的人际沟通和管理能力较强,相信自己具有一定程度管理岗位上所需的本领;第二类包含了151个毕业生,这些毕业生对自我的评价是:拥有较好的计算机能力、外语水平和专业水平,喜欢需要对应基本技能的工作,特别是技术类工作;第三类包含了80个毕业生,这类毕业生善于想象,喜欢发挥创新意识,自信能胜任智力型的工作。这三大分类尽管与霍兰德的六个类型相比相似较为粗略,但适合学校毕业生的大致特点,适应了就业指导部门的工作展开。

通过以上分析,就可以对这些随即抽取的对象进行粗略的匹配。比如在用人单位的第一分类中,185个单位需要的是具有专业基础知识、技能扎实的员工,而毕业生的第二分类80名学生富有想象力,希望能在未来岗位上发挥创新意识。两个群体具有相对匹配的共性,可将其置于中观匹配中。同样,用人单位的第二分类与毕业生的第三分类,用人单位的第三分类与毕业生的第一分类均具有共性,这也基本符合目前高职院校学生就业的特点。

三、结语

用人单位和毕业生类型匹配的完成,将在很大程度上降低因信息不对称带来的二者寻求合适对象时付出的成本。首先,用人单位从需求出发,将招聘范围缩小,减少错误概率,能有效地找到符合要求的人才。在本文的调查中,以第一类用人单位为例,其对人才的能力要求不同于其他单位,传统的做法使其直接面对全部的552个毕业生,带来的招聘机会成本明显巨大,而在实施人职匹配后,该类用人单位将在符合能力要求的第三类毕业生中进行筛选,目的性更强,有效性更高。其次,毕业生可以清晰认识自我,同时认识社会,在毕业前进行职业生涯规划,毕业时降低找工成本,顺利找到客观上与自身匹配的用人单位。第三,对于高职院校就业指导部门而言,利用人职匹配理论是新形势下的新对策,特别是在毕业生或用人单位自愿寻求合理有效的匹配过程时,就业指导部门利用人职理论指导,发挥桥梁工作,将使得整个就业过程更为通畅,效率更高。

以实践提升理论,以理论指导实践。当前,高职毕业生的就业形势日趋严峻,需要我们改进旧的就业指导模式以适应新的实际。从西方大学生就业指导发展历程来看,每一次重大理论上的突破,都会促进就业指导的跨越式发展,使就业指导更符合时代潮流和大学生的要求。因此,针对高职毕业生就业难的形势,高职院校必须加强理论研究和实际调查,利用人职匹配等先进指导理论的指导,尽快形成适合各高职院校自身特点的就业指导工作体系,为毕业生顺利就业提供迅捷高效的服务。

(作者单位:广东轻工职业技术学院)

参考文献:

吴宏伟,张国栋.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].呼伦贝尔学院学报,2006,(6).

责任编辑赖俊辰