我国先进制造业职业培训模式研究

摘要:先进制造业是广泛采用先进技术和设备、现代管理手段和制造模式、科技含量较高的制造业形态。提高其从业人员的职业素质一直是该行业职业培训探讨的一个重要课题。文章认为通过借鉴世界制造业强国职教发展的成功经验,突破传统职业培训体制的束缚,以市场需求为导向,开发出“三位一体”的新型培训模式,实现培训人才的“零距离上岗”,从而积极探索一条符合我国国情的技能人才培养新模式。

关键词:先进制造业;职业培训;模式;研究

作者简介:周燕娟,女,汉族,江苏武进人,江苏省武进职业教育中心校教师,研究方向为培训教育。

中图分类号:G720文献标识码:A文章编号:1001-7518(2009)34-0033-05

一、我国先进制造业人员素质现状

世界产业结构一般分为五个层次:最高层次是高新技术,之后依次为金融资本、装备制造、一般制造业,最后是能源、原材料。我国正在由“一般制造业”向“装备制造业”迈进。中国7000万产业工人中,高级技工仅占3.5%,而发达国家为40%;在中国制造业最发达的长三角16个城市的120万家企业中,技师、高级技工缺口高达68%……在装备制造业实力雄厚的上海,高级技工占技工总数比例仅为6%,未来3年年均高级技工需求约2万人。江苏高级蓝领比例远高于全国平均水平,但高级技术人才比率也仅8%;苏州高新区和工业园区现有4000多家企业,每年高技能人才需求约3万人,而整个苏州中职类每年毕业生不到5000人,高技能人才缺口2.5万人以上。

所谓“民工荒”、“技工荒”,其实只是一个笼统说法,事实上,“技能人才”分为三类。第一类是简单的机械操作工。与“制造业越发达,对工人技术要求越高”这种说法不相一致的是,不少企业的一般机械操作工种,对工人的知识、技能几乎没有任何要求。较大型的制造业企业,都会有对这类人员的阶段性需求,特别是订单较多时。这个层次的劳动者并不属于企业正式员工,主要通过劳动力中介公司大批量提供。第二类是熟练工人。企业对工人的知识、技能有一定要求,希望工人能到岗即上岗。对这个层次工人的需求量较大,尤其是一些新兴的技术生产领域。“这一层次的人才培养出现断层,人员流动性非常突出。”大多数企业都证实了这种看法。同类企业,尤其是在汽车维修、模具、数控等几个专业领域,“抢人”相当严重。本地满足不了,就到周边去。这造成恶性循环:大多数企业不愿招收应届毕业生进行企业内部培养,防止“为别的企业培养人才”。第三类是高技能人才。在企业实际用工当中,高技能人才一般就是指拥有技师、高级技师资格的人才。如电子领域,“高技能人才”强调的是问题解决能力。此种人才培养多以边工作边学习提高的方式进行,非常看重本人的学习意愿和学习能力。

高技能人才对企业价值最大,其岗位大多为工程师、工段长,负责机械控制程序应用、机械维护、生产和故障的排除,但数量并不多。企业大量需要的,是具有熟练操作技能的中间层次的人才甚至是低层次的劳务工。

二、发达国家先进制造业培训模式

无论是在工业时代还是在以服务业为重心的后工业时代,在发达国家国民经济中,制造业都始终占据着重要地位。许多西方工业大国对制造业倾注大量的财力、物力,对企业的员工进行培训开发,建立人才培训计划和专门培训制度。国家也建立了不同的部门来实施和监督职业技能培训。其中美国、德国、日本等国家在制造业人才培训上采取如下作法。

(一)美国制造业的人才培训

1.创建世界级的制造业技能培训学校——特殊技能补习学校。南卡州的技术与综合教育局有一套培训制度,带着新投资来到本州的企业都可免费享受这项服务,它可以根据企业的特殊需求,为其培训工人与监工。教育局派出有关人员,根据企业的技术要求拟定教材,对工人进行面试,用下班时间开办特殊技能补习班,学员也都全部免费。企业并无雇用结业学员的义务,学员也不一定要为该企业工作。州政府有时也将一线的蓝工送到外地甚至是国外去受训。除了新投资的厂商可享受这一服务外,有重大厂房扩建计划的厂商也可享受此服务。

特殊技能补习班由16所技术学院组成的网络来承办,其中,格林维尔技术学院还被《美国新闻与世界报导周刊》评为全国最佳的技术学院。补习班开办以来,已经为1200家厂商培训了14.5万名员工。1992～1993会计年度,为121家企业培训6445人(42%为黑人)。州政府投入经费约640万美元;而1993～1994会计年度,这项预算已达到1080万美元。教育局还通过其他方式来帮助劳动力提高技能,迎接全球经济的挑战。企业还可参加企业发展公司质量中心的培训课程。

2.改进公立学校,吸引大企业加入。国际资本在涌入美国斯帕坦堡的同时,公立学校也开始对传统教育进行改进。外资的进入一方面创造了稳固的税基,另一方面也使当地人加强了对教育的重视。为了适应大量的外资进驻,一些地区的各类学校开设了许多外语课程,如宝马公司宣布要来设厂,于是掀起了一股德语热,而米其林公司入驻那年也掀起过法语热。当地的外企也为公立学校学生开阔眼界创造了机会。教育界也在改进语言能力的培训,并大幅增加学生交流与出国见习的名额。南卡罗来纳大学特意将法语课安排在上午11点,以便通过卫星接收巴黎播放的夜间新闻。外企是学生交流计划的关键推动者,能够帮助当地人与世界许多地区建立联系。

(二)日本制造业的人才培训

日本在二战后的制造业迅速发展,大量优秀的制造业人才涌现出来,令全球刮目相看。过去日本大企业长期实行“终身雇佣制”,他们对“跳槽”者采取排斥的态度,其优势在于能保住熟练工人不外流。直到今天,部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策。日本企业从不断的经营摸索中得出:人才培养是企业的责任。这是1998年日本经济产业省的研究报告《日本人事制度的现状和课题》中得出的结论。

1.蓝领工人白领化。日本企业最重要的管理方法是对员工特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训在日本的大公司里要坚持多年,公司花费大量的资金用于在职培训工作,这种培训过程是工人接收“人力资本投资”的过程,被学者称为“蓝领工人白领化”。另外日本企业每年都要对骨干职工轮训一次,培训产品性能等新技术,促进知识更新换代和防止知识老化,及企业对转岗人员进行岗位技能的培训。日本企业非常重视对员工复合技能的培养,采取岗位轮换制度以拓宽员工的技能领域是通常采用的手段。

2.脱产研修。日本的制造业工厂内还有一种叫“脱产研修”培训体系,即脱产学习。脱产研修类别分为三类:阶层研修,即五级科长以上人员培训;人员培训,个人专业强化训练;选择性培训,即为掌握更广泛的知识并取得一定资格认证的培训。研修可分为EMD(董事和集团理事参加)、一般课程(为员工今后晋升的课程)和特殊课程(身心修炼和经营技法的培训)。

3.外派培训。日本的制造企业也很注重专门人才的培养,让他们挑大梁。实现目标的最好方式就是在自我启发中坚持不懈地进行目标选择和教育培训。如选派职工到海外,如美国、德国或中国等世界各地巡回训练,这些员工将以在海外的亲生体验和学到的知识为基础,积极做好本职工作。另外根据职工长期海外研修计划,派员工到海外著名大学、企业、研究所、专门机构等单位学习,积极努力奠定培训经营、投资、公关、管理等各类专家的基础。

4.职业生涯设计及家属培训制度。“人生设计活动”在日本很盛行。日本欧姆龙公司规定,员工在35岁、45岁、53岁生日后,或者在担任管理干部5年之后,有3个月的“人生调整假”。员工可以借此机会反省走过的工作历程,也可以再学一门知识或者手艺,增强在岗位变动或再就业时的适应能力。将员工培训扩大到员工家属。如日本国民牌金钱登录机公司鼓励员工配偶参加函授教育,而且提供半费资助,效果非常明显;东京萨米特超级市场总店设有夫妻共同赴国外研修考察的制度,旅费由公司支付一半,回国后职工家属要提交一份“生活体验报告书”。

5.高等院校与政府积极介入企业的人才培训。日本筑波大学、法政大学等一些有名的大学,近年来也不断开设了社会人研究生院来介入企业的发展与培养人才的工程。而庆应义塾大学、早稻田大学等名牌私立学校开设日本式的MBA讲座,吸引大量来自企业的人员,很多人为了自我开发而进入社会人研究生院学习。日本劳动省为了资助这种自我开发,从1998年12月起开始实行职业教育训练补贴制度。

(三)德国制造业的人才培训

德国是目前世界上仅次于美国、日本的第三大经济强国,在欧洲处于领导地位。二战后,德国从一个战败国重振旗鼓,经济迅速起飞,被世界称为“德国经济奇迹”。这一“奇迹”与德国有一个高素质的职工队伍有密切联系。

1.德国的双元制和跨企业培训制度。双元制职业教育是德国职业教育的基本形式。所谓双元制职业教育,是指学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式。它不同于学校制形式,可以称为部分学校制职业教育形式。接受双元制培训的学生,一般必须具备主体中学或实科中学(相当于我国的初中)毕业证书,之后,自己通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业,按照有关法律的规定同企业签订培训合同,得到一个培训位置,然后再到相关的职业学校登记取得理论学习资格。这样他就成为一个双元制职业教育模式下的学生。他具备双重身份,在学校是学生,在企业是学徒工,他有两个学习受训地点——培训企业和职业学校。近年来,在德国又出现了第三种培训形式,即跨企业培训。学生在接受企业培训和学校教育的同时,每年抽出一定时间,到跨企业培训中心接受集中培训,作为对企业培训的补充和强化。

2.德国培训制度的突出特点。一是同生产紧密结合。双元制职业教育形式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训,而且所接受的是企业目前使用的设备和技术,培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行,从而减少了费用并提高了学习的目的性,这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。二是企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业,也能通过跨企业的培训和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。三是互通式的各类教育形式。德国各类教育形式之间的随时分流是一个显著特点。在基础教育结束后的每一个阶段,学生都可以从普通学校转入职业学校。接受了双元制职业培训的学生,也可以在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。近年来,有许多已取得大学入学资格的普通教育毕业生也从头接受双元制职业培训,力求在大学之前获得一定的职业经历和经验。

培训与考核相分离的考核办法。这种考核办法,体现了公平的原则,使岗位证书更具权威性。

3.制造业的职工企业内训。德国整个制造业的培训制度长期以来施行的拜师制度,使职业教育的框架变得相当复杂。在企业内部,由熟练工担任师傅,以见习工为徒弟,以此方式传授技艺。见习时间原则上定为3年(视最终学历高低有所区别),见习期满后,考试合格则可升任技工。技工在有一定的工作经验之后,便能获得考试资格,若考试合格,就可升任熟练工等,并有机会在企业内外收徒传艺。

三、我国先进制造业培训模式探讨

(一)思路借鉴

进入21世纪,我国制造业和装备制造业突飞猛进,其工业增加值已居世界第4位(仅次于美国、日本和德国)。从而在国际上享有“世界制造工厂”之称。从对上面几个发达国家制造业人才培训的分析来看,以下几点是值得我们探讨和借鉴的。

1.相对于学校制职业教育,双元制职业培训更注重实践技能的培养并使之得到了确切保证,这使得以培养生产第一线实际操作人员的职业培训真正成为受企业欢迎的培训模式。

虽然我们目前也非常重视学生实际操作技能的培养,但学校制的培养模式客观上使学生远离了生产第一线,而集中安排的生产实习又不利于学生及时将所学理论同实践相结合。另一方面,同现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比,以岗位要求为培训目标的双元制职业培训更受企业的欢迎。目前的用人单位大多在招聘员工时都要求具有实际工作经验或经历,而这对于在学校制教育模式下培养出来的学生而言,几乎是一道铁门槛,很难逾越。为了让学生能更好地使理论与实践相结合,使之在走上制造业工作岗位之初就能较好地胜任其工作,而无需等到步入工作岗位之后才来实现由只懂理论或偏重理论的学生向职业制造工人的转变,同时也为了满足制造业市场的用人需求,双元制职业培训应该说是一个很好的解决方法。因此,以工人技术等级考核标准的要求为培养目标并构建与之相适应的教学大纲和教学内容体系,应当是我国职业培训教学改革的重要内容。此外,在双元制职业培训体制下,由于学生在特定的工作环境中学习,使得学生和企业有了更多的交流机会,大大降低了培训后失业的风险。这对我国多年难以解决的对口录用问题也有一定的借鉴意义。这就需要教育、劳动部门以及企业多方面共同努力,使之能尽快得以实施。

2.由于跨企业培训中心具有其他形式无可比拟的优势,在德国东部地区已被越来越多地用来作为培训机构不足的补救措施。

从我们的情况看,众多中小企业难以单独举办职业教育中心,因此,组织企业联合举办或者由行业主办跨企业的专门的制造业培训机构或培训中心将是一个非常重要的发展职业培训的途径。对企业而言,要对员工进行高效的专业技术培训,就必须有一个设施完善、体制健全的培训机构,这不仅要有大笔的资金作保证,还必须投入大量的精力,拥有雄厚的师资力量。而这对一些中小企业来说,无疑是望尘莫及的。由于受到企业规模和资金等多方面因素的制约,他们无法去建立一个这样的培训基地。因此,必须把教育培训职能从企业中分离出来,成立独立的专业技能培训机构。这个培训机构应该是能得到制造行业各企业的认可和支持的,它不仅应该拥有一批稳定的、高素质的师资人员和完整的培训体系,而且必须建立一个设施先进齐备的实践基地。这样,无论是大、中、小企业,都能根据自己的实际情况及培训需求委托培训机构对员工作相应的短期或长期培训。而且,只有建立专业的职业培训机构,才能对企业进行科学的培训需求分析,进而有针对性地制定培训方案,使整个培训过程有组织、有计划进行,收到实效。

3.随着制造业培训市场的扩大,而一些中小企业又无力承担某些专业的技术培训,企业可以探讨将员工培训外包给相关的人才服务机构或其他教育培训机构,政府应尽快建立健全相关的法律法规。

我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范这些外包行业的运作,所以,这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心,虽然人才机构发展突飞猛进,但是也带来了负面影响,如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等,加上一些非法经营的中介机构的违规经营,使服务商的诚信度大打折扣,对员工培训的实际效果难以保证。因此,政府要尽快建立和健全相关的法律法规。

4.更加人性化的培训制度能有效地提高员工的参与培训的积极性和实效性,这也是很值得我们去尝试和借鉴的。

日本的蓝领工人白领化、脱产研修、外派培训、职业生涯设计及家属培训制度等措施都很好地体现了以人为本的管理特色,也取得了很好的成效。因此,企业要牢固树立“经营即培育”的理念,把人才培养看作企业自己的责任,高度重视人才的教育培训,重视员工的职业生涯设计,多为员工的职业技能培训提供便利条件,从而让员工为了实现自己人生目标而自觉地进行学习和培训,使培训工作能真正收到实效。

(二)模式探讨

通过借鉴世界制造业强国职教发展的成功经验,突破传统职业培训体制的束缚,以市场需求为导向,开发出“三位一体”的新型培训模式,实现培训人才的“零距离上岗”,从而积极探索一条符合我国国情的技能人才培养新模式。

1.专业设置以职业分析为导向。专业设置应体现下述三项基本原则:一是企业需求原则,专业设置应满足行业领域内所有企业的普遍要求;二是相对稳定原则,专业设置应满足相当长时间内职业发展的需求;三是广泛适应原则,专业设置应适合较宽的职业领域,并具有综合性。

为了确保专业设置的科学性与相对稳定性,体现专业设置的综合性和适应性。职业分析是确认、定义、描述社会职业所含任务及作业项目的科学分析过程,也是利用行为科学方法掌握相应从业人员的现场行为及其行为方式的素材搜集过程。通过职业分析,通常将一个或若干个社会职业归结为一个职业群,一个职业群对应一个“专业”,即德国所称的“培训职业”。这样既可以清楚地了解到构成任何一种职业的主要活动内容,明确地分辨出支撑该职业的知识与技能;同时又能够确定相邻社会职业的技能知识联结点,为社会职业归类及职业群的确定奠定了基础。同时,也为职业教育的专业设置提供了依据。随着科学技术的进步,产业结构的不断变化,社会职业出现了综合趋势,许多传统的职业逐渐消失,新兴的职业、交叉的职业不断出现,客观上要求职业培训的专业设置必须与社会经济的发展动态相适应。

2.培养目标以职业能力为本位。现代社会是一种动态的社会,其变化的幅度、速度、能级极大,对劳动者提出了前所未有的新要求。如:劳动分工由单一工种向复合工作的转变,要求劳动者具备跨岗位的能力;信息爆炸,知识技能陈旧率加快,要求劳动者具有自我学习、不断开发自身潜力的能力;竞争机制要求劳动者具有不断适应劳动力市场变化的能力等等。可以说,培养目标以职业能力为本位是现代社会对职业培训提出的新要求。

为了培养适应现代社会企业要求的技术工人,不仅注重综合职业能力的培养,而且还特别强调关键能力的训练。关键能力是指与纯粹的专门的职业技能和职业知识无直接关系,超出职业技能和职业知识范畴的能力。它是方法能力和社会能力的进一步发展,也是具体的专业能力的进一步抽象,它强调的是,当职业发生变更,或者当劳动组织发生变化时,劳动者所具有的这一能力依然存在,劳动者不会因为原有的专门知识和技能对新的生产过程及工作组织形式不适应而茫然不知所措,而是能够在变化了的环境中很快地重获职业技能和知识。关键能力包含的具体能力很多,但最重要的是独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的能力。

3.课程设计以职业活动为核心。培养目标的实现是通过课程来完成的。要实现以职业能力为本位的培养目标,就必须以职业活动为核心设计课程模式,这样才能有利于学生的职业知识、职业技能的形成。

课程的设计是以职业活动为中心选择课程内容的,并且确立了以职业活动为核心的阶梯式课程结构。这一结构是一种建立在宽厚的专业训练基础之上的、综合性的、并以职业活动为核心的课程结构。所有理论课都综合为三门课:专业理论、专业制图和专业计算,覆盖了专业所需的所有理论,知识面广、深浅适度,综合性强,有利于培养学生的综合分析问题和解决问题的能力。而所有课程又都分为基础培训、专业培训和专长培训三个呈阶梯式逐渐上升的层次。无论哪一阶梯的培训,三门专业课始终都是围绕职业实践活动从泛到精、由浅入深开展的。

4.课程编制以基础面宽为基点。通常而言,课程编制包括课程内容的选择和课程内容编排两个方面,如何“选择”和“编排”这本身就有各种观念和技巧。就课程编制而言,其课程内容的选择以基础涉及达到一个职业群,通过培训使学生获得宽广的知识技能面,这种宽广的知识技能面使学生具有较强的社会适应性和市场竞争力,以及再就业能力强而转岗快。

5.课程实施以双元合作为基础。培训的目标就是为企业培养合格的职业人才,而课程又是一切教育活动的核心,因此培训机构与企业双方合作从实质上讲是以课程上的合作而展开的。这样做至少有以下几点好处:其一,双方合作能使学生学到的知识技能更加贴切生产实际,以符合企业要求;其二,增强企业对培训的参与意识,视之为己任,并从各方面给以帮助;其三,双方合作既保证了企业的需求,又能满足国民基本文化素质的要求,从某种意义上讲也是一种对“劳资”关系上的协调,并有利于促进培训的顺利发展。

6.教学活动以受培训者为主体。任何课程内容只有通过一定的教学活动才能转化为学生的知识与技能。以职业能力为本位的培养目标必然要求以学生为主体组织教学活动。理论教学由传统的讲授法向启发式、讨论法、小组学习法等转变。实训教学由传统的四级教学法向项目法、引导性课文法、项目应用法及学习岛等过渡。也就是说,教学活动的组织由以教师为主体转向了以学生为主体。

这种以学生为主体的教学活动,改变了传统教学中教师与学生的地位,在教学过程中教师不再主要是知识的传授者、讲解者,而是指导者与咨询者;学生不再是被动地接受者,而是主动地获取者,其主动性和积极性得到了充分的发挥。例如:针对某个“项目”,学生可以根据已有的和新获取的知识、技能和经验制定出若干不同的实施方案,而在这些方案的制定与实施中,不仅学生的专业技能得到了训练,而且学生的独立工作能力、创造能力、与他人合作的能力以及综合能力等均得到了全面的培训和提高。

7.考试考核以客观要求为标准。考试考核是检验培训质量的手段,只有客观规范才能使考试结果令人信服,也才能促进培训质量的不断提高。为了确保考试的客观性不受培训机构影响的独立性,考试鉴定由与培训无直接关系的专门机构承担。这样有利于考试按照考试要求进行,而不是根据哪一个培训机构(企业或职业学校)中所传授的具体内容,从而更客观地评价职业培训的质量。

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责任编辑 刘扬军