企业员工培训效果显现的策略与措施

摘要:随着知识和科技的快速发展,企业的管理者们都不约而同地感到了知识更新的速度令人眼花缭乱,针对这一情况,有些管理者甚至提出,学历证书也应该有个“有效期”,因此,员工培训是现代企业发展的新动力,是企业在市场竞争中持续稳定发展的重要手段之一。那么,如何才能将培训效果显现出来呢?笔者认为最好的策略就是加强培训后的管理,文章结合笔者在企业多年的培训工作经验,对训后管理问题进行了分析。

关键词:企业员工培训;训后管理;培训效果

中图分类号:TD853 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)36-0085-02

一、前言

世界著名的日本松下公司有句名言:“出产品之前先出人才”,含义是人力资源在现代企业的发展中作用日益增大,企业人力资源的发展过程中,培训是最直接、最有效的可选择方式,通过有针对性的培训,不仅可以提升员工的素质,提高工作绩效,还可以促进企业固有的文化建设。面对电力行业的激烈竞争,龙州水利电业公司(下简称“龙州公司”)充分认识到员工培训是投资而不是成本,也看到了培训的价值所在:

1.快出人才、多出人才、出好人才。龙州公司依靠内部培训获得了更多优秀的员工,特别是管理层的后备人才,解决了管理人员断层的问题。

2.获得更高昂的士气和战斗力。培训是员工自我实现的需要,可以挖掘员工的潜能,增加员工的企业归属感,调动员工的积极性和创造性。

3.强化员工敬业精神,减少员工的流动率和流失率。龙州公司在体制改革后的10年间,不断加大培训力度,员工在接受岗位技能培训后,普遍认为培训使他们的工作压力得以减轻,增加了他们对工作的乐趣,及时调整状态来适应企业的快速发展;调查表明,龙州公司体制改革后,没有出现员工因无法适应企业发展而辞职或跳槽现象。

4.有效控制“过失性”损失。从龙州公司2008年进行的一次内部调查结果显示,75%的管理人员认为通过培训,公司运营中的“过失性”支出明显降低。

5.更有效地督导员工。岗位技能和专业知识的培训,让员工明白了工作性质,从“要我做”转化为“我要做”,自觉完成各项工作任务,减少管理人员对他们的管理和监督工作。

6.保证顾客的最大满意度。龙州公司的企业宗旨是“为地方经济社会发展服务”,要真正做到为地方经济社会发展服务,就要通过培训来提高服务质量,并因此影响客户的选择决策,促成客户的口碑宣传,实现客户最大满意度。

7.赢得更好的企业形象和经济效益。培训可以产生更好的企业形象,带来全面的经济效益。

龙州公司的培训是以岗位技能为主,专业理论、思想教育为辅的培训,龙州公司希望每一名员工可以在知识、技能等方面不断提升,员工素质好比是完整产品的一个重要组成部分,如果核心产品的价值与竞争对手不相上下,那么员工的素质高了,企业的完整产品价值就会提高,赢得客户的机会就会大些。所以,员工培训对龙州公司来说,是一举多得的事情。

二、影响培训效果显现的瓶颈问题

每一次培训都可以看做一个项目,只要做好项目管理,培训就能达到预期的目标和成效。为此,每一期培训,从培训需求分析、培训项目计划(制定)、培训准备到培训实施的控制,龙州公司都是悉心安排,精心准备,然而,虽然有的培训设计良好,培训师水平也很高,但培训效果却无法显现出来,使培训黯然失色。为什么会出现这种现象呢?笔者细细思索,究其原因,可归咎为培训训后管理不完善。由于训后管理做得不到位,使得每期培训的优势和不足,培训的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料,哪些受训人员从培训中获益最多,哪些人获益最少,培训项目的成本和收益的比较等等情况掌握不及时,不能准确分析培训效果,为企业发展、领导决策提供及时、有利的参考资料。

三、显现培训效果的策略和措施

培训训后管理是一个培训内容执行和落实的过程,它不仅仅在于判断培训效果如何,还有一个重要的意义就为下一个培训活动提供借鉴的经验和教训,因此,要显现出每一期培训的效果,及时掌握企业及员工从培训中获益的程度、培训项目的优势与不足等资料,最好的策略就是训后管理。如何做好训后管理,笔者通过近几年的系统的学习与工作实践,认为可以从以下几个方面入手:

1.建立全面培训训后系统。培训之后,培训管理部门应问自己以下两个问题:培训是否有相配套的可执行工具?这些工具是否能够有效利用起来?如果没有培训执行工具,就必须选择或者建立相关的执行工具。执行工具的使用要与培训评估的情况相结合,只有配合起来使用才能起到促进作用。培训执行系统建立后,要保证其能高效运行,在实际的工作中还需要注意以下两个方面问题:

(1)执行中要注意重复、再重复。培训作用的发挥,往往需要改变员工的工作习惯,而习惯往往是非常难改变的一种行为或者是思维方式。要想将惯性阻止,将培训中非常好的方法导入到员工的行为系统中,成为其行为一部分就必须不断重复。

(2)考核、检查、再考核。管理学从一开始就做了定论——人是有惰性的,员工通常不做领导布置的任务,只会做领导检查的任务,所以,需要受训员工所在部门的负责人与员工进行经常性的沟通,指导员工设定其工作目标等,使员工将在培训期间所学的内容与岗位工作尽可能结合起来,要想使培训效果显著,必须重视培训后的跟进。除了督促和评估之外,培训管理部门还需要努力去营造良好的企业学习环境,让员工能够与企业共同达到期望的目标。

2.培训评估与思考。培训评估可以衡量学员是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。评估可以从反应、学习、行为和结果这四个递进的层次进行,每个层次都回答了一个重要的、但又不同的关于培训效果的问题:

(1)反应:课程刚结束时,采用问卷的形式对学员进行培训项目的主观感觉,可以问学员是否喜欢该项目?对培训人员和设施满意吗?课程有用吗?

(2)学习:采用纸笔测验或绩效测验,又或者模拟测验的形式对员工学习在知识、技能或态度方面的变化,以及对受训前后测量结果进行比较,看受训人员在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

(3)行为:采用绩效评估的形式测评受训人员的行为(工作表现)是否发生了变化以及变化的程度,培训后,受训人员的工作表现有无不同,他们在工作中是否使用了在培训中所学到的知识。

(4)结果:通过对企业事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益等方面的资料,反映出员工行为的变化是否对组织产生了积极的影响,最终产生了什么结果,组织是否因为培训带来的效益而经营得更好。

从以上各层次可以看出,四个层次的评估应该形成一个等级。一般来说,如果要想获得更高层次的评估资料,没有前一层次的资料的积累是不可能的。如果没有学习层次的活动,就不可能有行为层次的变化,如果没有行为层次的变化,就不可能有结果层次的变化。在进行培训评估时还要注意评估的起点、时机、优先次序、建立正确的评估观念、实施、历程等内容。

3.及时与培训师、受训人员联络感情。培训结束后,员工激情高涨,情绪积极,这时企业的培训管理部门应不失时机地召开培训后座谈会,与培训师、员工一起交流,主要谈感受、表态度、看未来、定目标。培训管理部门与受训人员围绕“我过去是什么样子?”“我现在想要什么?”“我将来会成为什么样子的人?”三个问题展开讨论,让受训人员深入思考,巩固培训效果,并给受训人员颁发结业证书,或者将培训项目记入员工档案。

课程培训的结束,并不代表培训师任务就结束,针对企业存在的问题,培训管理部门要及时与培训师进行交流,由培训师提出参考意见,再结合企业实际情况实施,这样问题解决起来就容易多了。

4.定期回顾培训知识。

定期回顾培训知识,可防止培训降温。比较有效的形式:

(1)板报:通过板报让大家的思绪回到课堂上;

(2)小报:通过小报内容,将培训师所讲内容再发给大家;

(3)网络社区论坛:大家可以通过网络社区论坛来交换意见,共同进步;

(4)教师卡:通过教师发贺卡的形式让员工想起培训内容;

(5)总结:对培训的知识模块与应用情况进行总结。

5.对培训后员工进行绩效考核。训后管理最为关键的一个环节,就是部门负责人对培训后员工进行绩效考核,因为培训的根本目的是达到目标,通过绩效考核,才能看得出真正的培训效果。

四、结语

训后管理是培训流程中的最后一个环节,这个环节不仅仅是一个培训收尾的工作,更是一个通过总结,提升培训工作水平的重要过程,是培训管理的新起点。培训之后的跟进与落实不只是培训部门的事情,而是跨部门、跨职能的,将培训执行的对象从培训管理部门扩大到公司的管理层和普通员工,全员要对培训的执行负起责任,只有做好培训的训后管理,才能将培训效果显现出来。

参考文献

[1]劳动和社会保障部教材办公室,上海市职业培训指导中心[M].中国劳动社会保障出版社,2008.

[2]影响力中央研究院教材专家组.让员工一起成长[M].电子工业出版社,2009.

[3]企业人力资源管理师教程[M].中国劳动社会保障出版社,2007.

作者简介:刘文娟,女,广西龙州县水利电业有限公司人事部主任,高级人力资源管理师,助理政工师。