广州丰田：成功招聘的四项修炼

邢雨哲

随着人们生活水平的提高，对于汽车的需求越来越大，中国汽车市场正在持续快速发展。然而，在车市繁荣和竞争激烈的背后，专业人才的匮乏正成为制约汽车行业进步发展的重要瓶颈。在这样的背景下，各大车企纷纷把人才招聘提上战略的高度加以重视，一场看似没有硝烟的汽车人才争夺战已经愈演愈烈。面对白热化的竞争，如何招贤纳才为企业高速发展保驾护航7作为行业新军的广州丰田汽车有限公司(以下简称“广州丰田”)有着自己的招聘之道。

制度的修炼：筑巢引凤

人事制度是公司人力资源管理体系的基本构架，是公司人力资源规划的具体体现，也是求职者选择企业时最先关注的因素。筑了巢才好去引凤，制度的修炼就好比筑巢，虽然不是一朝一夕能够完成的，但磨刀不误砍柴功，要想引来金凤凰，这是必经之道。

广州丰田在公司整体方针和人力资源规划的指导下，不断完善招聘、培训、薪酬、考核晋升、人员管理等人事制度，着力打造自身特色和优势。

比如，在培训方面，公司专门设立了人才培养中心，对全员培训进行统一规划和实施；依托丰田享誉全球的培训资源，导入丰田生产方式和丰田问题解决方法，分层级阶梯式的培训使员工在职业发展的不同阶段得以学以致用，并获得持续成长的满足和喜悦；每年选派一批员工前往丰田总公司进行为期一年的研修，在母公司实地学习管理经验及实操方法，回国后结合公司实际予以充分发挥和有效利用。再如，在人员管理方面，由人事部门定期组织“职场恳谈会”，选择员工普遍关心的问题进行座谈，为员工答疑解惑并认真倾听意见，员工的合理化建议将由人事部门牵头与相关部门实施并及时反馈。

通过这一系列人事制度的建立，达到了使员工不断成长并获得成就感、构筑和谐稳定的劳资关系、营造愉快舒适的工作环境，同时提升士气的效果，为“筑巢引凤”提供了基础和保障。

文化的修炼：软实力的较量

如果说制度是骨肉，那么文化就是血脉了。现在的求职者越来越重视企业的文化和氛围与自身的匹配度，以避免出现“水土不服”的情况。因此，在制度体系相近的情况下，文化作为软实力的竞争，其作用逐渐凸现出来。

广州丰田从成立之初就非常重视文化建设，提出“以人为本，造车育人”的理念，在公司上下形成“尊重人才，重视人才”的风气。结合公司年轻员工居多的实际情况，公司从三个方面塑造和诠释企业精神：“开朗，进取，活力”——打造充满激情和朝气的员工队伍：“认真，关心，共有”——营造互助互爱充满温情的职场氛围；“饮水思源，感恩戴德”——从人性的角度丰富员工的人文底蕴和内涵。这一系列的企业理念、目标、方针和精神共同构筑了企业文化的有机整体，并通过企业网站、现场招聘会、校园宣讲会、各种人才交流活动和公益活动等直观地传达给求职者，拉近了双方的心灵距离。

方法的修炼：企业爱才，取之有道

有了制度的保障和文化的向心力，接下来要解决的就是通过什么样的招聘方法达成招聘目标的问题，而这也是所有修炼中的核心环节。在具体的招聘环节中，广州丰田着力做好以下几点：

把握需求，方能有的放矢

只有首先认清哪类人是公司需要而且行业急缺的人才，才能有针对性并有重点地开展招聘工作。结合近两年的招聘实践，广州丰田发现，目前招聘难度较大，也就是公司的紧缺人才主要分为四类：

第一类是熟练技工和设备保全人员。这部分人才培养周期长，需要把理论与实践紧密结合，有丰富的现场工作经验，并具备定的指导和现场管理能力。这类岗位虽然不乏应聘者，却往往难以达到企业的要求。

第二类是有丰富经验的技术研发和售后服务人才。在自主研发大行其道和售后服务逐渐成为产品最大附加值的背景下，这部分人才往往被各大车企和销售终端所倚重，流动率相对较低。

第三类是符合公司要求的优秀应届毕业生。虽然应届毕业生的数量近年都呈现递增态势，但在培养方式和就业观念上与企业的要求还有一定差距。比如，目前国内很多高校已开设了车辆工程专业，但在校园招聘中却发现很多学生对汽车生产的基本流程缺乏了解，知识结构偏重理论而忽视生产，教材更新慢且与国际脱节、实习流于形式达不到预期效果；在就业观念方面又往往盲目追求研发类和营销类岗位，在岗位认知上存在一些误区，对职业生涯缺乏长远规划。

第四类是非传统汽车行业人才。这部分人才的特点是专业性很强，与国际接轨比较紧密，国内缺少相关的系统培养机构和机制。比如，针对汽车行业现场操作人员的职业病防治和工程改善人员。这种专业人员不仅需要相关医学基础，还要具备人体工程力学和机械学相关的知识。但这种岗位在国内汽车行业方兴未艾，相关从业人员非常稀缺。

广开渠道，做到对症下药

掌握了需求，抓住了重点，接下来要做的就是选择招聘渠道了。市场营销界有句名言叫“渠道为王”，在招聘领域渠道虽说不至封王，但能否做到有针对性地选择渠道，直接决定着招聘工作是事半功倍还是事倍功半。广州丰田基于对招聘需求的分析，着重拓展以下三个方面的相应渠道：

1、针对一线生产作业员工的招聘。公司充分利用广州地区丰富的技工学校资源，通过严格的考察选择了一批办学条件好、专业对口、师资力量雄厚、生源素质高的技校作为合作伙伴。公司定期邀请各技校分管教学和就业的老师举行座谈，将招聘需求进行解释说明，使各技校能参照公司的用人标准进行人才培养并组织考取各种上岗资格证。公司根据招聘计划要求各技校推荐优秀的实习生或毕业生，由公司统一组织笔试、面试、体检并予以录用。这种合作关系保证了人员的稳定供应，提高了招聘成功率，节约了成本，并有利于后期的人员培训和日常管理。

2、针对有经验的专业人员的招聘。公司采取网络招聘与现场招聘会相结合，外部招聘与内部推荐相结合的方式。针对部分有特殊要求的稀缺人才，公司会尝试使用猎头服务。

3、针对应届大学生的招聘。公司采取校园招聘的方式。校园招聘是企业文化和招聘水平的集中呈现，是人力资本的优先投资和开发，在雇主品牌建设中也占据着重要的位置，因此公司对校园招聘非常重视。首先进行大量的前期宣传并在线收取和筛选简历，再通过全国范围内的巡回宣讲增进学生对公司及招聘需求的了解，最后由人事部门召集各部门主管组成招聘组分赴各条线路进行笔试、面试。在整个招聘过程中，公司与学生进行充分的互动，不仅有面对面的交流，还在招聘网站上开通BBS为学生答疑解惑，取得了很好的效果。

素质测评，全面考察应聘者

通过科学的方法对求职者进行素质测试，测评结果报告将成为面试录用及岗位安排的重要参考依据。广州丰田通过与专业咨询机构合作，根据不同岗位的能力配备要件，量身定做打造全面的素质测评体系。

针对线生产作业员工，采取纸笔形式的基本能力

测试和专业知识测试。对于应聘钣金、焊接、模具保全等岗位的熟练技工还要进行现场作业实操测试。目前，也在尝试进行身体素质测试，其结果既可以作为求职者是否符合岗位需求的参考因素，同时又能有效防止因身体素质问题而导致的职业病的发生。

针对有经验的专业人员，采取纸笔形式的性格倾向测试，基本能力测试和专业知识测试。对财会类和语言类的求职者会采取专业试卷，并辅助以听力、阅读等方面的测试。

针对应届大学生，采取在线测评与纸笔测评相结合的方式。首先，通过在线测评题库对候选人进行职业能力和职业倾向测试。职业能力测试通过对逻辑思维能力、绩效达成、客服意识、抗压能力、组织能力等1 2种能力的测试呈现候选人在技术、销售和管理方面分别具备的能力水平。职业倾向测试则可以了解候选人的择业观、内心需求、激励方式和认可方式等。在线生成的测评报告将与纸笔形式的基本能力测试结果一起构成对该候选人的全面素质评价依据。

素质测评体系考察的内容和目的详见下表中的举例。

应聘人员不同，面试方法各异

针对不同类型的求职者采取不同的面试方法，既能保证招聘目标的有效达成，提高招聘效率，还能体现对不同类别人群的人文关怀。

如果按面试结构进行分类，面试形式可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，广州丰田根据不同岗位和不同人群都有选择地予以采用。例如，针对应届大学生，公司采取的是半结构化面试的方法。这种面试方法最大的好处是将标准化评分与面试官的经验较好地结合起来，既避免了简单的经验判断，保证了评价的客观性：同时又避免了绝对量化，把面试官的经验融入其中，并通过双方的问答互动充分发挥大学生个性突出、思维活跃和追求平等交流的特点。

为了确保半结构化面试的有效实施，广州丰田以自我认知、个人能力、工作适应性、职业素养和职业规划等五大维度和由此分解细化的20种能力为基础，设计了多套面试题目，未来还将不断更新完善最终形成面试题库。要彻底掌握半结构化的面试方法需要较长时间熟悉题目解析和评分标准，因此需要提前对面试组织者和面试官进行培训。

HR的修炼：警惕头顶的天花板

有了好的招聘方法还需要优秀的HR去实践，因此在进行制度、文化和方法三大修炼的同时，HR们也不能忽视自身的修炼。而高速发展又竞争激烈的汽车行业，对HR的知识储备、反应速度、服务意识和改善意识都提出了更高的挑战，HR必须时刻警惕自己头顶的“天花板”。不做井底之蛙

劳动法规和行业政策的出台，劳动力流动和就业的新特点，同行企业的发展动态和人力资源策略的调整，“80后”与“90后”人群不同的心理和行为特征，等等，种种看似与招聘不直接关联的因素都可能给招聘工作带来影响，这种影响在中国汽车业快速发展并与国际紧密接轨的今天表现得尤为明显。因此，要求HR们放宽眼界，对外部环境的变化提高敏感度，否则一不小心就可能成为井底之蛙。

始终领先一步

作为HR，你是否曾经感叹“面霸”越来越多，对你费尽心机设计的考察题目回答得滴水不漏仿若正确答案7你是否曾经遭遇这样的尴尬，求职者私下交流××公司的HR不过如此，徒有虚名?如果有的话可就要小心了，因为在与求职者的赛跑中自己已经不再领先。

在HR研究如何考察求职者的同时，其实公司的考察方法早已成为求职者研究的对象。特别是在信息化时代，“面试必问100题”、“××公司笔经、面经”之类的文章在网络上已经流传甚广，当你面对准备充分的求职者却把过往经验搬来就用时，一幕现代版的“皇帝的新装”恐怕就要尴尬上演了。

要想避免这种尴尬，必须不断否定经典教条、更新知识结构、改善招聘方法、学习并灵活运用新的招聘技巧、与HR同行们分享经验，共同提高，只有如此才能始终领先一步。

细节决定成败

商界有一句名言“1％的错误会带来100％的失败”，这句话对于负责招聘的HR来说同样适用，因为它揭示了一个共同的真理：细节决定成败。

招聘与公关或销售类岗位一样是对外反映企业素质和企业文化的重要窗口，HR则自然成为企业的“形象大使”。要当好形象大使，不仅要有公平公正的职业操守、令人信服的专业知识和充满人文关怀的行为谈吐，还一定不要忽视细节的作用。对求职者的一句嘘寒问暖、一个握手和微笑、一张交通指引图和温馨提示，等等，每一个不经意的细节都可能影响招聘目标的达成，而这些细节累积起来就将成为企业声誉和雇主品牌的完美注脚。

当然，虽然汽车人才的竞逐日益激烈，但对HR们来说竞争绝非唯一的主题，合作共赢的空间也十分广阔。面对汽车人才供给紧缺的现状，既然“节流”绝无可能，何不在“开源”上寻找出路。在汽车人才匮乏可能成为制约行业发展瓶颈的大背景下，汽车企业和HR们应当担负起作为企业公民和人力资源开发者的责任，在汽车人才开发和培养上贡献自己的力量。

广州丰田本着“关注汽车教育，培养汽车人才”的想法，已陆续在国内一些高校设立“博爱助学金”，资助贫困学生。今年公司又向华南理工大学、吉林大学等六所高校和广州汽车工业技工学校等三所中专院校共捐赠了1 5台凯美瑞试制车和白车身，用于学校教学，支持各高校和中专院校汽车专业的教育科研工作。广州丰田的这些努力已经为汽车行业的人才开发与培养做出了一些有益的探索。口