论员工“心理契约”

赵 静

(中国地质大学(武汉)经济管理学院,湖北@武汉@430074)

摘要:“心理契约”反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。通过引用概述,对员工心理契约进行一个浅显的介绍。

关键词:心理契约;组织责任;员工责任

1员工心理契约的界定

心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约与组织中常见的商业契约相比,有四个特点:(1)主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,而不是相互责任这一事实本身。(2)动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。(3)互惠性是心理契约中的重要概念。从根本上说,心理契约是一种隐含交易,即一方提供某种东西与另外一方提供的某种东西进行交换。如果一个人向另外一个人赠送礼品而另一个人只接受却没有任何回报的话,则不构成心理契约。(4)心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望未实现时产生的主要是失望感,心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为。

2员工心理契约的具体内容结构

心理契约的内容结构概括起来有以下四类:(1)单维结构学说。单维结构学说认为组织中的心理契约包括两种成分:交易型成分和关系型成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分则更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。单维结构学说把交易成分和关系成分看成是一个连续体的两个极端。(2)二维结构学说。二维结构学说认为交易成分和关系成分是两个相对独立的维度,分别称之为交易型契约和关系型契约。Robinson,Kraatz&Rousseau;(1994)对心理契约的内容进行了实证研究,发现在“组织责任”和“员工责任”中有两个明显的因子:交易因子和关系因子。(3)三维结构学说。Rousseau&Tijorimala;以美国注册护士为被试进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Dabos&Rousseau;和Hui,Lee&Rousseau;通过分析也证明了心理契约包括三个维度,只是他们把第三个维度称之为平衡维度,指的是契约双方一方面保持着长久关系的承诺,另一方面还强调了这样一种相互交换:员工要对具体的高工作业绩负责,组织要对员工的职业发展负责。(4)其他学说。还有一些学者在“组织责任”和“员工责任”内容方面也作了相关研究,但却并没有将心理契约划分出维度。

3我国员工心理契约的研究和意义

心理契约受到三个水平因素的影响:个体水平,组织水平和社会水平。不同的社会结构和文化因素会影响到心理契约的内容和特性。我国的文化经济背景均与西方国家不同,那么心理契约在内容结构上势必有着不同于西方国家的特点。

从文化这一角度来看,社会关系的因素在中国文化中扮演着重要的角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义化取向(Hui&Triandis;,1986),十分看重人际关系的和谐。正是由于人际关系这一要素在中国文化中的重要作用,我们在员工心理契约的研究中,除了应该强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责任之外,强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。

近年来,由于竞争全球化,企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响,我国企业的经营模式发生了巨大变化,企业与员工之间的关系也在改变,两者之间不再是一种终身的合同关系,人员流动成了正常现象,医疗体制也进行了相应的调整,而心理契约则是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

目前,和谐是我们整个社会发展的主旋律,强调人与自然、人与人的和谐发展。建设社会主义和谐社会,必须把充分就业作为头等大事来抓,在重视就业人员数量的同时更加注重就业质量。当组织和员工相互期望一致时,本身就是一种和谐,是在组织内部的和谐。这种和谐促进了员工的满意度,同时也提高了组织的绩效水平。这些都是社会主义和谐社会的基本特征。当我们在各个组织范围内使员工和组织之间达到一种和谐状态时,就可以促进社会稳定和社会和谐。因此我们应该在了解心理契约特点的基础之上,兴利除弊,切实提高员工工作满意感,提高员工对组织的忠诚度和工作绩效,利用小范围的和谐来促进整个社会的和谐,正确处理心理契约、组织行为和和谐社会的关系。

参考文献

[1]@李原,郭德俊.“组织中的心理契约”[J].心理科学进展,2002(1):8390.

[2]@李成江、严效新;企业员工心理契约动态管理研究[J];商业研究,2006(20).