人力资本融资财务分析

王　庆

人力资本融资是伴随着人力资源会计的产生而产生的，是指企业通过对外招聘、内部基金提存等方式取得人力资本的一种财务行为，主要包括人力资本的初始取得和再投资基金的筹集两个方面。人力资本融资财务是指与人力资本取得、占用以及人力资本基金形成相关的一系列价值活动和价值关系。研究人力资本融资财务有利于正确地进行人力资本融资决策，优化融资结构，降低融资成本，提升企业价值，有助于经营者提高人力资本利用效率。本文尝试就人力资本融资的特点、目标、成本、结构、基金等进行探讨。

一、人力资本融资的特点

人力资本融资相对于非人力资本融资而言，具有以下特点：

第一，在融资的表现形式方面，非人力资本的外部融资体现为借款、租赁和发行股票等，人力资本的外部融资则体现为通过人才招聘来获取外部人力资本；非人力资本的内部融资体现为税后收益的留存，人力资本的内部融资则体现为人力资本基金的提存。

第二，从外部融资的产权特性看，非人力资本融资将导致资本所有权与使用权相分离，但人力资本融资并没有导致两权分离，即人力资本所有权与使用权依然由其载体占有和支配，企业获得的只是对人力资本载体的一种外在性的合约控制权，它是一种有限权利。

第三，非人力资本融资能够截然划分为股权融资和债权融资两个方面，而人力资本融资兼有股权融资和债权融资的双重属性，这就进而决定了人力资本融资在管理目标、管理方式和管理方法方面具有相对的特殊性。

第四，从量的方面看，非人力资本的融资额一般具有确定性和相对稳定性，人力资本融资额则不仅具有模糊性，而且呈现出动态波动性。

二、人力资本融资的目标

人力资本融资可以划分为内部融资和外部融资，并在融资性质方面兼有股权融资和债权融资的双重属性，这些特点决定了人力资本融资的管理目标既要体现外部融资的管理目标，又要体现内部融资的管理目标；既要体现负债融资的管理目标，又要体现股权融资的管理目标。作为体现外部融资管理目标，人力资本融资管理应当围绕提升企业价值进行人才需求分析，有针对性地招纳贤才，控制招聘风险；作为体现内部融资管理目标，人力资本融资管理应当在做好企业成长性及其对人力资本投资需求分析的基础上，按照正确处理积累与分配以及长期利益与近期利益的关系的原则，合理提存人力资本基金；作为体现负债管理目标，人力资本融资管理同样是在合理分析人力资本的成本及其对企业的杠杆效应的基础上，确定最佳的人力资本结构；作为体现股权融资管理目标，人力资本融资管理应当在做好适应性分析的基础上，融资具有增值潜力并能实现企业可持续发展的人力资本。

三、人力资本融资的成本

与其它资本成本相类似，人力资本融资成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、录用前的培训费用等；使用人力资本的代价则可划分为契约性代价、法定性代价和分配性代价。契约性代价是指人力资本聘用合同上所签订的单位时间的薪酬，也就是通常所说的底薪；法定性代价是指企业按法律规定应为职工支付的各种劳动保险、失业保险、养老保险等。上述两种代价具有相对固定的特征，只要企业绩效没有大幅度的增减变动，其数额是基本固定的。分配性代价是指人力资本作为具有所有者权益性质的资本，其享受税后收益分配所发生的支付，这种代价就是企业对人力资本所有者分配的税后利润。契约性代价、法定性代价和分配性代价三种成本就构成了人力资本的成本总额。

人力资本成本的计量可以采取类似于货币资本成本的计量方法，以相对数形式表示，计量公式为:人力资本成本率＝人力资本成本总额/人力资本价值总额。其中，人力资本成本总额是企业各个层次人力资本的三种成本的总和，人力资本价值总额是各个层次人力资本价值的总和。

四、人力资本结构

人力资本结构是指人力资本在企业总资本（人力资本、债务资本和所有者权益资本之和）中的比例以及人力资本各部分所占的比例。一个企业的人力资本结构特点与该企业的行业性质和效率特征息息相关。一般说来，高科技企业的人力资本比例要高于传统行业，具有超额效率的企业的人力资本价值通常要高于效率一般的企业；在高科技企业中，技能型人力资本对管理型人力资本的比例通常高于一般企业，相反地，在管理咨询公司中，技能型人力资本对管理型人力资本的比例则可能低于一般企业。研究人力资本结构的意义就在于如何根据一个企业的行业特点、经营性质和效率目标，确定合理的人力资本比例和其内部构成。

人力资本结构管理不同于传统意义上的资本结构管理。首先，传统意义上的资本结构管理主要是一个筹资管理问题。人力资本结构管理是集融资管理与投资管理于一体的管理，其中，对外人才招聘和人力资本基金提存属于筹资管理问题，而人力资本存量结构的调整和通过增量投入来优化人力资本结构则属于投资管理问题。其次，传统意义上的资本结构管理主要是在做好资本成本分析和财务杠杆分析的基础上，确定负债与所有者权益的最佳结构，而对负债和所有者权益各自的内部结构则关注不多。人力资本结构管理除了按照企业价值最大化目标合理确定人力资本在企业总资本中的比例外，还要合理安排人力资本的内部结构，包括纵向不同层次的人力资本结构和横向不同职能工种的人力资本结构。

一个企业的最佳人力资本结构，首先要能够实现人力资本效率最大，也就是说，相对于特定的非人力资本存量而言，不存在人力资本的能力剩余或不足；其次要能够实现人力资本内部能力平衡，也就是说，相对于特定的一种人力资本而言，其他任何类型的人力资本均是适度和协调的。

五、人力资本基金

企业要能够有效地培养和开发人力资本，实施人力资本结构的动态调节，以实现能力平衡，必须建立人力资本基金制度。人力资本基金就是按一定方式形成的用于人力资本的培养、开发和内部结构调整的专项资金。企业应如何建立适度的人力资本基金，是人力资本融资管理的一个重要方面。对这一问题，主要应从两个方面考虑，一是如何确定人力资本基金的形成方式，二是如何确定人力资本基金提存的适度比例和规模。关于人力资本基金的形成方式，可以从属于人力资本的收益份额中提存，如此处理的理由在于：第一，人力资本基金作为用于人力资本投资的资金来源，它的使用无疑能使人力资本获得增值。由于人力资本产权具有“天然属于个人”的特性，也就是说人力资本因投资所形成的增值是由人力资本个体所拥有的，这样，按照“谁投资、谁所有”的原则，用作人力资本投资的人力资本基金无疑也就应当从人力资本的收益中形成。第二，收益是企业持续发展的资金源泉，企业从收益中提存人力资本基金不仅能够体现收益与企业发展的相关性，而且只要各项提存的比例适度和协调，还能够确保企业的人力资本能力与物质资本能力按比例地协调增长，避免资本能力比例失调而导致资本闲置或低效率。

关于人力资本基金提存的比例与规模，需要根据企业的具体情况实施动态控制。一般而言，确定人力资本基金的提存比例与规模需要考虑以下因素：第一，企业的产业特性，即是高科技产业还是传统产业，是劳动密集型产业还是技术密集型产业。一般来说，高科技产业以及技术密集型产业在人力资本基金提存的比例和规模相对要高于传统产业和劳动密集型产业；第二，企业的发展规划，即企业对将来的经营规划或产业规划。例如企业计划从传统产业向高科技产业发展，则人力资本基金的提存比例和规模应相应扩大，反之可适度控制；第三，人力资本的现状，包括现实的人力资本总量与结构两个方面。若总量适度、结构合理，则人力资本基金的提存比例和规模可相对小一些，反之则应扩大提存比例和规模。

（作者单位：江西财经大学）