流程再造的企业人力资源需求预测

惠青山　何　花

战略性人力资源管理（ＳＨＲＭ）是近年来人力资源管理领域学者关注的一个新课题，对人力资源需求进行科学预测是战略性人力资源管理的重要组成内容。在进行企业人力资源预测时应将流程再造作为一个重要考虑变量，而且这种预测应该是动态的。

人力资源需求预测研究现状

在当今的知识经济、信息经济时代，人力资源是企业发展的第一资源。著名预言家奈斯比特（Ｊｏｈｎ Ｎａｉｓｂｉｔｔ）曾指出：在信息社会，人力资本将会取代工业企业金融资本成为战略资源。战略性人力资源管理（ＳＨＲＭ）是近年来人力资源管理领域专家学者关注的一个重要课题。赖特（Ｗｒｉｇｈｔ）和麦克曼汉（Ｍｃｍａｎｈａｎ）将战略性人力资源管理定义为：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署／配置和管理行为。对人力资源的需求进行预测是战略性人力资源管理的重要组成部分。而目前有关这方面的研究成果尚不多见。刘善仕、凌文辁等通过数据分析发现，动态环境人力资源需求的短期预测中，德尔菲法是一种比较有效的方法。王巍将生产效率与人力资源需求预测结合起来研究，指出采用生产效率结合生产量的定量分析方法…单元负荷法和总体趋势法，可以提高预测的精确度。夏秀芳、房圆圆等论述了马尔可夫预测模型在人力资源预测方面的应用。王勇、张蕾等对时序模型、回归模型、经济计量模型、状态转移方程模型等定量分析方法做了研究，结果表明，在对人力资源需求进行预测时，这几种方法的预测精度与预测成本基本成正比。储雪林研究了转移矩阵在人力资源需求预测中的应用。蔡文钰总结了人力资源预测的方法与步骤，指出人力资源预测的方法包括：经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、趋势外推法、描述法、自下而上法、多元线性回归法等。丁嘉莉研究了基于流程再造的职位、活动与员工培训规划。

流程再造思想综述

流程再造是２０世纪９０年代以来管理学界的一个新的重要理论。１９９０年迈克尔·哈默发表于《哈佛商业评论》的《再造：不是自动化，而是重新开始》（Ｒｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｗｏｒｋ：Ｄｏｎ＇ｔＡｕｔｏｍａｔｉｃ，Ｏｂｌｉｔｅｒａｔｅ）和托马斯·Ｈ·达文波特发表于《斯隆管理评论》的《新工业工程：信息技术和企业流程再设计》（Ｔｈｅ Ｎｅｗ Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ：Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｐｒｏｃｅｓｓ Ｒｅｄｅｓｉｇｎ）两篇文章，标志着理论界开始研究流程再造。迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟在对流程再造进行系统研究的基础上，于１９９３年出版专著《再造企业———企业革命的宣言》（Ｒｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ｔｈｅ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ－－Ａ Ｍａｎｉｆｅｓｔｏ ｆｏｒ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｏｌｕｔｉｏｎ），将企业业务流程再造革命推向高潮。我国也于２０世纪９０年代中期将这一管理理念引进国内，并尝试在企业中运用，取得一定成效。

关于流程再造的概念与本质，哈默和钱辟在其著作《再造企业———企业革命宣言》中将业务流程再造定义为：对企业现有业务流程进行根本性思考，对其进行彻底改变并设计新的业务流程，以期在业绩上取得显著提高。这个概念的本质在于四个关键词：根本（Ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ）、彻底（Ｒａｄｉｃａｌ）、戏剧性（Ｄｒａｍａｔｉｃ）和过程（Ｐｒｏｃｅｓｓ）。“根本”指在再造过程中，企业必须重新审视一些涉及经营策略与方法方面的根本性的问题，比如我们为什么要这样做？我们现在的方法科学否？“彻底”就是对组织进行脱胎换骨似的改革，而不是仅仅做表面、肤浅的改革。“戏剧性”指通过流程再造，取得显著的业绩增长，哈默和钱辟制定了一个“显著改善”的目标，即“周转期缩短７０％，成本降低４０％，顾客满意度和企业收益提高４０％，市场份额增长２５％”。“过程”指再造从企业的业务流程开始。

流程再造的革命对传统的管理理论与方法提出了挑战，特别是对组织的结构与人力资源管理方面产生较大的影响。有研究者对业务流程再造前后组织的变化做了比较，见表１。

流程再造的企业人力资源需求预测综合模型

根据上述的流程再造理论，流程再造能够为企业带来巨大的变化，包括企业的业绩迅速增长，组织结构大幅度调整，要求企业具有较大的对环境适应力，为实现组织目标重新配备员工，过程重组，动态的管理方式等。因此，笔者认为在进行人力资源需求预测时，必须充分考虑流程再造这一重要变量。为此，笔者提出如图２的综合预测模型。

１、企业人力资源需求预测时应将流程（再造）作为一个重要的变量。人力资源需求预测不仅要考虑企业的业务量／产量、预期的流动率、产品／服务质量提升与市场开拓决策、管理方式与技术水平进步、企业财务资源约束力、人力资源市场竞争等变量，更要考虑企业的流程（再造）情况。根据流程设计组织结构，进行工作需求、工作任务、工作活动及工作技术要求等分析，综合考虑其它因素，然后结合人员的平均工作效率测算所需的员工数量及组成结构。这样的预测结果能够客观反映企业为完成特定的工作任务所需的人力资源数量与结构，有利于组织目标的实现和人力资源的充分利用。如果预测不是建立在流程（再造）分析基础之上，则会出现人员富余或短缺，其结果是要么完不成组织任务，要么造成人力资源的浪费。

２、人力资源需求的预测应是基于流程再造基础之上的动态过程。流程再造本身包含了动态的思想，企业先分析现在运作的流程是否科学，如果科学合理，则维持现状；否则，要进行流程再设计与思考，提出方案，试行方案，评估与反馈。根据评估结果，加之不断变化的环境对组织的影响，流程再造的过程将持续进行，其目标是保持流程的最优化。流程变了，工作任务与组合随之而变，组织结构需要调整，所需的人力资源数量与结构也要调整以适应流程的变化，只有这样才能更好地实现组织目标。因此，对企业的人力资源需求的预测是一种动态的过程，它不仅建立在流程的基础上，更是随流程再造的不断进行而持续调整。

（作者单位：广东工业大学经济管理学院 广东省社会科学院）