建立健全技能培训体系

刘湘丽

通过对部分国内企业调查，发现以培养工人对不同生产环境的适应能力、解决问题能力及创新能力为目的、注重岗位轮换的技能培养体系正在形成。中国企业的岗位培训方法有岗位轮换、岗位练兵、“师带徒”等。但出于稳定工艺质量的考虑，中国企业传统上较为重视对岗位练兵等形式的使用。然而，近年来，根据市场变化加大岗位轮换使用力度的现象已经出现。最近对2家大型国有企业调查发现，83％的班组实施了岗位轮换，63％的班组岗位轮换参与率超过了50％。尽管岗位轮换以高技能工人为主，岗位轮换缺少有体系的管理，也很少对岗位轮换实施评价，但调查分析表明，岗位轮换实施积极的班组比岗位轮换实施欠积极的班组处理设备故障能力、参与新产品试做能力要高；岗位轮换多的工人比岗位轮换少的工人技能水平高。岗位轮换对提高班组处理设备故障、参与新产品设计等技能有显著效果。为了促进工人学习技能，中国企业近年来还在国家职业技术鉴定制度基础上，结合本行业、本企业的具体情况，制定了技术等级制度，出台了减免考级申报费的措施，鼓励员工参加职业技能资格鉴定，并对取得高级技术资格的工人进行加薪和提拔。

中国企业正在逐步建立适应市场变化的技能培养制度。然而，由于市场成熟程度、生产体系的可变程度以及企业内部环境的不同，中国企业与国外先进企业相比，在岗位轮换参与率、岗位轮换管理等方面仍有很大不同。但随着市场、生产体系的变化，中国企业有可能强化包括岗位轮换在内的在岗培训。为此，要制定出有利于形成深度、广度兼备的技能的技术等级制度及有利于促进全体员工技能提高的工资制度。

调查中还发现，企业在制定技术等级制度时，主要以国家职业技术鉴定制度为依据。尽管结合本行业、本企业的具体情况，补充了一些具体规定，但是，基本上是套用国家职业技术鉴定制度，存在着与企业实际情况不相吻合的问题。因为随着技术、生产方式的变化，企业的技能标准也应随之做出改变。如果国家的职业技能鉴定制度不能及时地、具体地反映这些情况，将很难准确考核到工人的实际技能水平。因此，中国企业除了利用国家职业技术鉴定制度以外，还应该尽快制定出适合自身特点的技术等级制度。另外，仅仅依靠国家职业技术鉴定制度，设置少数技术等级来考核工人的学习过程和技能进步，也是不够的。企业需要制定包括岗位轮换在内的培训评价制度，对工人学习技能的过程以及所取得的进步，实施经常性地全程跟踪和评价。

根据日本企业的经验，岗位轮换能够顺利开展的重要条件之一是，决定员工待遇的岗位等级不由某种作业（工种）来决定，而与所在班组所要求的技能水平相联系。如作为汽缸加工班的2级技工，其技能包括车、铣、刨及数控机床操作等多种作业，要求员工取得各项作业的技术资格。这些资格有国家标准的，但大多数是企业标准的。因此，汽缸加工班的2级技工会持有各个作业（工种）的资格证书，但作为工资发放标准的岗位等级仍然是2级技工，而不是2级车工、铣工等具体工种等级。因为工资不是与单个工种直接挂钩的，所以工人对班组内跨工种的岗位轮换不仅不会抵触，反而会积极参与。这种以生产单位定岗位等级的方法是有它的合理性的。

中国企业也采取把技能水平（技术等级）与晋升、工资挂钩的办法，来激励工人学习技能。但现有的升级、提薪制度对高技能人才的倾斜程度还很不够，为此调查企业提高了技师以上高级技工的岗位津贴。日本企业的经验是，对所有岗位等级的考核都设定有技能标准，并将半年、全年的考核成绩与奖金挂钩，以此激励所有员工学习技能的积极性。然而，建立这套制度，不仅需要有奖金的资金资源，还需要投入制度建立成本。从中国企业现在仅有高级技工津贴的状况来看，除了可能有奖金资源、制度成本问题之外，可能还与“高级技工以下的技能学习属于自主学习的范畴”的意识有关，即企业为员工提供了到达高级技工后的收益目标，而要想得到这个收益，就要靠自我努力，在优胜劣败的淘汰赛中胜出，才可能达到金字塔的顶点。据调查企业情况看，属于高级技工（技师、高级技师）的员工比率不到3％。所以，现行的技能学习激励制度的覆盖面可能偏小。在奖金资源、制度成本条件可以满足的情况下，将尽可能多的人的技能学习行为纳入企业管理的范围，会对企业技术水平的提高有更明显的作用。