我国对股权激励制度认识的几点误区

丁际波　　赵迎春

股权激励制度诞生于上世纪70年代的美国，在一些发达国家中运用已有近30年的历史。实践表明，股权激励制度相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地使经理人的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而避免了经理人的“短期行为”与“道德风险”。目前，我国许多公司都希望能借鉴股权激励制度，以解决我国目前公司在改革过程中一直存在的对经理人员激励约束机制缺乏问题，实现对经理人员长期激励与短期激励的平衡。然而，也有许多经济学者认为，就我国目前的经济环境还不能实施股权激励制度。他们对股权激励制度在我国实施还存在一些认识上的误区，主要包括：

1、认为国有控股上市公司实施股权激励制度必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份。另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格，是可以保证国有资产的保值和增值的。尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。

2、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力。这些公司的激励机制不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，需要以股权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股权激励。这是一种片面和僵化的观点。

3、以我国的法律、法规不健全作为不能进行股权激励计划的理由。我国目前针对股权激励计划实施方面的法律、法规确实存在着缺位问题，但法律、法规从来都是随着外部条件和客观需要的变化和发展而不断完善的，就像其它的法律法规，都是在出现了新的情况以后针对该情况进行的修订或拟定。因此，关于股权激励计划实施方面的法律法规也可以在股权激励计划实施的过程中不断得到改善和提高的。也就是说，股权激励计划的实施有利于法律法规的进一步完善。法律法规的进一步完善，又会促进股权激励计划操作的规范化。

4、以我国传统的思想作为我国不能进行股权激励计划的理由。我国对“平均主义”、“不患寡而患不均”的观念根深蒂固。股权激励制度的实施，可能会带来持股受益人财富的巨大增长，这势必会使人们之间的收人产生巨大的差距，影响了大部分人的积极性。但通过几十年的实践，我们已经看到了“平均主义”的弊端。目前我国已有一百多家公司实施了股权激励计划，这些公司的做法非但没有影响员工的积极性，反而增强了员工的主人翁意识，极大的提高了员工的参与意识。随着改革开放的进一步完善，人们的思想会更开放、更容易接受新事物。在目前阶段可以通过规定授予经理人员期权的数量，尽量减少这种差距。

5、以我国的职业经理人市场没有形成作为股权激励制度不能实施的理由。股权激励制度不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是对促进我国职业经理人市场的发展，可以起到催生的作用。我国职业经理人市场的发育目前还很不完善。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理人市场则是最关键的原因。

股权激励制度不但可以激励经理人员，增加对他们的竞争压力，而且较高的收入可以激励企业家积极加入到职业经理人的队伍中来，而过高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺。职业企业家队伍的建设直接制约了我国现代公司制度的建立，在我国上市公司和其他公司中逐步推行股权激励计划，将有效推动我国职业经理人市场的发展和公司治理结构的改善。除此而外，当前我国在股权激励实践中还存在不少认识上误区，主要包括：

1、将员工持股计划和股权激励计划混淆。在我国，不少上市公司将员工持股计划与股权激励计划混为一谈，甚至某些地方出台的针对股权激励的政策法规也不加区分。员工持股计划是一种偏重福利性的持股计划，其受益人范围一般较广，包括公司内部的普通员工在内的绝大多数员工甚至全体员工，一般要求员工全部或部分出资购买公司股份；而股权激励计划则是倾向激励性的股权激励方式，原则上只涉及公司高层管理人员和技术、业务骨干，而非全员受益，其授予的只是在某一约定的时间以某一约定的价格购买一定数量股票的权利，而且该权利的行使是可选择的，可以放弃，在授予时受益人并不需要出资。股权激励计划更多的是看重对受益人未来工作业绩的激励，而员工持股计划则多是对共同创业的员工的过去历史业绩的肯定(当然也具有一定的激励未来的作用)，两者是有非常明显区别的。

2、将期股混同于股权激励计划。近年来，各地出台的对国有企业实施股权激励的政策中，“期股”这一词汇出现的频率很高，事实上期股是一个有中国特色的概念，它是在中国资本市场还不发达的情况下发明的一个特殊词汇，其本质的意义是一个实股、收益权股(干股)以及期权的组合性股权激励工具，与我们通常理解的股票期权是两个有一定联系但有明确区别的概念。

3、将股权激励计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在一定的区别。我国许多与股票有关的计划并不是股权激励计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种股票持有计划。

4、认为员工持股就应该将国有资产无偿或低成本地分给员工，才能达到激励的目的。不久前某上市公司公告的认股权激励方案，将国家股中的一部分以零元的行权价格授予公司董事、监事以及高级管理人员，由于国有资产转让的最终审批机构财政部未许可，只能暂缓执行。事实上对于经营者和员工的股权激励未必是无偿或低成本的，在股权激励的四要素中就有“定价”这—成本问题，股权激励制度本身就是激励与约束并重的制度，无偿量化无异于“免费午餐”，使股权激励制度应有的约束功能弱化甚至消失。对于以法人股、国家股作为激励股份来源的，应当以一个合理的价格进行协议转让，底限一般应是公司的每股净资产，一般说来，还应上升一定的比例。特别是国有控股上市公司，更不能无偿将国家股或国有法人股量化。