教师队伍建设与教学、科研激励机制

何华敏

一

教学质量无论何时都是办学的生命，而良好的教学质量首先是以高素质的教师队伍为重要保证的。审视我国目前教师队伍的现状，确实令人担忧。问题突出地表现在两个方面：

(一)教师队伍不稳定，人才流动不正常。随着社会主义市场经济的逐步建立，人才流动已是大势所趋。由于各行各业招贤聘能，高校教师大量流失。在对北京、上海等24个城市的116所高校进行的一次大型调查表明：有28．5%的人表示“有机会就坚决流动”，表示“想流动但有顾虑”和“想流动但做不到”的人占44．3%，而表示“不想流动，这是理想之处”的人仅占5．8%。从流失的教师分析，年龄结构上，中青年教师占绝大部分；素质层次上，优秀、骨干教师占大部分。河南省高校35岁至45岁年龄层次的专业教师流失率达1/3甚至一半。^[1]重庆一所在当地甚至全国都较有名气的师专，在最近连续三年时间里有52名教师调出，其中高职6名，中职24名，且有10名是担任副主任以上职务；而调入(包括分配、调进、留校)的有66名，其中专科生29名，本科生37名，无一名研究生。这种不正常的人才流动，在条件较差、层次较低的高校中越发严重。此外，在高校中还普遍存在另一种不容忽视的现象一人才的隐性流失，即人的编制在学校，但却忙于“第二职业”(或副业)。据调查，这种现象在高校教师中不低于20%。

(二)教师素质有待提高，工作状态尚欠理想。高等师范院校，尤其是在1977年恢复高考后新建的和在中师基础上发展起来的师专，长期以来都存在着教师素质偏低的问题。1991年“世界银行贷款中国师专教育部门研究专家组”分头调查了河南、四川、山东、上海、江西和广西6省市自治区的14所师专教师队伍，从调查结果看，专科生仍占1/5强，有研究生学历的比例很小，高职(尤其是教授)比例偏低，初级职称比例过大，有的师专助教比例高达55%。^[2]在教育教学能力方面也不容乐观。1991年对上述省市14所师专随机抽样听的144节课的统计分析表明：教师在明确教学目的、处理教学内容和采用讲授方法传授知识方面较好，在个别教学、创造性教学、教学辅助手段的使用以及鼓励学生参与和积极思维等方面则较差。青年教师在后一方面显得更为薄弱，^[3]1995年北京市有关部门举办了一次有48所高校的339名青年教师参加的教学基本功比赛，结果发现这些教师普遍存在教学基本功不扎实的问题，而参赛者是从各校初赛者中选拔出来的佼佼者，其他教师的情况可想而知。^[4]

探究教师流失原因，主要有三条：一是认为现在高等学府的现行管理不尽理想。据一份对116所高校的调查表明，仅有5%的人认为其能力已得到充分发挥。二是经济地位偏低。三是一些高校竞争环境对青年教师不利，使青年教师难以脱颖而出。^[5]导致教师素质偏低，工作状态不尽理想的原因则比较复杂。简言之，主要有以下几点：一是历史的原因。师资来源欠，发展起点较低。二是思想道德意识淡化，缺乏奉献精神。三是不正常的人才流动，既导致了教师整体素质的下降，又对没走的教师产生了极大的负面影响。四是经济和社会地位的纵横比较导致教师心理失衡，工作起来缺乏热情，教学精力投入不足。五是长期以来基础教育忽视了素质教育，高等教育又忽视了师能培养。六是有些高校的改革流于形式，缺乏提神鼓劲的良方对策和重大举措，从而导致有的教师行为懒散和冷眼静观。七是将学校的教学工作与“第二职业”本末倒置。

找到了问题的症结，怎样才能迅速、有效地扭转现状呢?从学校内部看，一个重要的问题就是要建立起有效的教学科研的激励机制。

二

在教学方面，要把提高教学质量同教师自身的利益挂起钩来，建立起一种共存共荣、相互依存的机制，使教师的辛勤劳动和社会地位得到充分尊重和承认。其操作要点如下：

(一)在强调常规管理的基础上，要迅速组织力量，针对不同性质的学科(如文科、理科)建立起一套科学的、易操作的教学质量评估体系，真正体现出教学的质量意识。学校应建立一支由优秀离退休教师和在职优秀教师组成的专家评估小组，利用不同形式和手段，严格依照评估标准，不定时对每位教师的教学进行评估，建立个人教学档案。每次评估后要做到及时反馈。这样，一方面可以促使教师及时改进教学，另一方面，如果被评教师不同意这样的评价，可以重新申请复评。如果被评教师对专家组的评估没有异议，这便是今后晋职、评级等的主要依据。这种机制的建立，还附带有一个好处，就是可以最大限度地避免弄虚作假，搞突击和不公平。

(二)给每位教师的教学质量定级，并将它与精神和物质的奖励牢牢挂起钩来。教学质量的定级不同于现有的职称评定，它重在衡定一个教师教学水平的高低。根据教学质量评估体系对每位教师的教学质量评出相应的等级，如一级(优秀)，二级(良好)，三级(基本胜任)，四级(不能胜任)。在精神和物质的奖励上要真正做到拉开每个等级的距离。任何一个教师的教学等级都不是固定的。如果连续两年(四个学期)获“一级”可授予“教学骨干”的称号，并在分房、晋职、涨薪、外出学习等方面享受一系列的优惠。如果获得“教学骨干”的称号越多，那么，在精神和物质上获得的奖励也就越大，甚至在退休时，还可根据获得“教学骨干”的称号的多少，提供数额不等的荣誉金(用于退休养老)，以鼓励这样的优秀教师终身从教。如果一个教师的教学被评为四级，那么，他不仅没有课时津贴，而且，还要受到黄牌警告。如果连续二次为四级，将暂缓上岗。在此期间，只能搞些辅助教学、听课、自修等工作。下次上岗必须事前提出申请，并要通过试讲，审查教案，经认可后方能再次上岗；如仍被评为“四级”，将重新安排工作。

(三)每一学科应着力培养和选拔1至多名教学骨干，在全校范围内形成一支人人敬仰的骨干群体，从而激发大家都来学先进，人人都来赶先进，形成一种健康的、积极向上的竞争氛围。在课时的安排上，要优先保证骨干教师的课时量，让他们的才能得到充分施展。

三

在科研方面，要在校内建立一套科学的竞争激励机制。其要点如下：

(一)改变过去单一的“申报——审核——资助”的“开花”模式，实行“成果——鉴定——奖励”的“结果”模式。客观地讲，“开花”模式在推动科研事业的发展上功不可没，但它同时又存在一些弊端；一是提供科研资助经费的多少，往往取决于对这朵“花”描绘的大小和美丽程度，但有时“花”大并不意味着“瓜”大，最后说不定是开大花结小瓜；二是由于没有风险，容易导致懒散和拖沓，迟迟出不了成果(或匆忙结题)；三是不利于青年教师脱颖而出。申请课题的成败往往要受职称、年龄、学历、已取得的成果等因素的影响，如果采用“结果”模式，那么，就可以撇开这些对青年教师不利的因素，大家都将置于公平竞争之中。谁要是搞出了成果，经过鉴定审查(包括成果质量，操作过程，费用开支等)，谁就可以得到相应的奖励。这个奖励包括两部分：一是报销被认可的垫支费用；二是按不同的成果形式，依照相应标准给予奖励，对产生了重大经济效益和具有重要学术价值的成果另给重奖。

(二)科研经费实行借贷制。由主研人提出申请，经审查后预付，并实行风险分摊，即：如果失败，将视其原因，承担一定的经济损失，从而增加必要的压力，提高其责任心。

(三)重点扶持具有重要价值的科研项目。

(四)鼓励教师多争取校外的科研立项，当出了成果时，其奖励数额可视级别的高低(成果的大小)为校级科研奖励的1至数倍。

(五)学校应筹集专门的科研基金，并将学校的资助与在校服务年限挂起钩来。

(六)对科研成绩显著者，在分房、晋级、涨薪、享受科研创作假等方面实行倾斜政策。

教学和科研的改革，都需要投入大量的资金，但认真测算一下就会发现，只要通过相应的配套改革，即使在现有的经济条件下，其经费投入的总量并不会有太大的变化，也就是说，不会导致无法承担的赤字。

注释：

[1] [5]郑逸文·高等院校师资流失严重，稳住教师队伍刻不容缓·文汇报，1993．10．17

[2] [3]谢安邦·当前高师教育发展和改革面临的问题·高等教育研究，1993．3

[4]纪涛毛京·基本功，高校教师亟待补上的一课·北京日报，1995．12．16

作者单位：重庆师专(重庆632168)

责任编辑：海文