国有企业岗位考核存在的问题及改进措施

摘 要：文章指出岗位考核作为国有企业一项员工管理工具，在考核内容设计、考核过程执行、考核结果运用等三方面还存在不完善的地方，并提出针对性改进措施。

关键词：岗位考核 国有企业 存在的问题 改进措施

中图分类号：F240" 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）02-283-02

岗位考核是国有企业开展的一项重要工作。它是以企业员工为考核对象，通过一套规范的程序和方法对员工全年工作中所展现的工作能力、工作态度和工作业绩所进行的事实考核。功以才成，业由才广，岗位考核能为管理者发现人才提供决策信息，是指导人事管理者做好人才培养、使用、监督管理工作的基础。科学有效地开展岗位考核工作，能使国有企业建立有效的内部激励与约束机制，也能促进员工自我发展和综合素质提高。

一、岗位考核工作介绍

岗位考核工作的目的是通过纵向对比和横向对比，推动考核对象发现工作中的不足与差距，以考核传导压力，形成动力，全面提高员工的工作质量与工作效能。它是加强国有企业员工队伍日常监督管理，推动事业可持续发展的重要抓手;也是客观准确选好用好干部，防止用人失察失误的有效办法;更是落实新时代好干部标准，建设好高素质专业化队伍的重要路径。

岗位考核工作的原则是坚持定性与定量相结合、层级考核与民主评议相结合、平时考核与年终考核相结合，体现了全面评价的特点。考核的内容是考核对象在德、能、勤、绩、廉五个方面的综合表现，并根据考核对象岗位管理层级而设置不同的标准。

岗位考核通常由人事部门在每年年末或次年年初组织开展，每年实施1次。考核的程序主要包括三部分：一是自评，即考核对象针对其年度工作完成情况进行总结述职。二是他评，即评价者对考核对象工作总体表现情况进行民主评议（定性方式）和评价（定量方式）。三是结果确定，即综合分析有关信息以审核评定考核结果并向员工个人反馈。其中，岗位考核评价者既包括考核对象本身，也包括其上级、同事和下级。

岗位考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并记入企业员工个人的人事档案。这个结果在选人用人工作中得到一定程度的运用。

二、岗位考核存在的问题

（一）考核内容设计未能更好传递科学有效的理念

某项制度的制定实施在当时的情境可能效果最优，但如没有做好继承与发展，一旦情境变化，其效果会打折扣。岗位考核设计便是如此。一方面，在实践中，根据考核对象岗位级别的不同设置不同类型的考核标准，但岗位考核标准未能较好反映同级别不同岗位之间的差异。由于在同一岗位级别的考核对象，工作内容跨度较大，有的侧重综合管理类，有的侧重专业技术类，有的侧重业务执行类，但岗位考核标准一刀切，未能体现不同岗位上工作的性质、难度和内容，科学性和准确性有待进一步加强。按照现有考核标准，虽然在考核对象中可进行横向对比，但很难分析出其工作中存在的不足。另一方面，考核方式方法不够多元化。岗位考核主要是定性考核为主、定量考核为辅。考核对象最终的考核结果，是由上级根据其工作一贯表现，结合民主评议结果，兼顾表现评价得分，综合评判后确定。在这一过程中，无论是考核对象自评、还是对考核对象的民主评议，都属于定性考核。虽然表现评价属于定量考核，但所占比重不够高。因岗位考核工作在年终或次年年初开展，个别员工为取得满意的考核结果，临近考核表现出投机行为，考核结果存在放大员工年终工作表现，对员工在考核周期全过程表现考虑不够周全。整体而言，岗位考核设计理念未能很好地摆脱凭主观印象确定员工考核结果的缺陷。

（二）考核过程执行未能较好符合细致严谨的要求

存在这个问题，既有组织者管理监督不够到位的因素，也有评价者主观为之的成分，还有考核对象默认结果、不敢大胆反映问题的原因，从而导致评价者评价考核对象不够客观公正。岗位考核整体过程是，人事部门根据考核工作要求，将考评表发给各部门，要求各部门在规定的时间内组织完成岗位考核工作，并对过程监督，发现存在考核执行不够到位的个别情况。有的部门将完成岗位考核视为例行工作，在考核过程中认真负责程度不足。开展民主评议工作，由于评议题目每年都是相同的，每个部门被评价的对象也没有太大的变化，所以评议者对考核对象要么是评价最好，要么是评价中等，民主评议结果参考意义不大;有的部门未能勇于面对集体矛盾，充当心里装着明白的糊涂人，直接按民主评议结果评定考核对象最终结果，甚至评定为优秀的员工每年“轮流坐庄”，营造“你好我好大家好”的局面，考核评价结果与员工实际表现不相符;还有的部门管理者委托其员工填写考评表，之后在考评表签字，表示对考核工作的认可，把完成岗位考核工作当成差事应付。但员工既是运动员也是裁判，使得最终的结果有失偏颇。

（三）考核结果运用未能充分体现比学赶超的氛围

这包括岗位考核结果没有适当地拉开差距、反馈不够及时和运用不够充分。一般而言，除去规定数量员工的考核结果是优秀和个别员工因被处分，考核结果须根据有关制度要求确定，其余员工考核结果大概率是称职，相互之间拉差不够明显，整体考核结果没有呈现三角形分布。结果会出现同为称职的两名员工，但工作表现相距甚远。同时，受时间等不同因素的影响，部门对向考核对象反馈考核结果不够重视，岗位考核工作往往以考核对象签名同意考核结果的形式来结束。部门疏于及时反馈考核结果，对考核对象工作中存在差距和下一步优化改进措施也缺乏足够的面对面沟通，使得岗位考核效果不够集中，难以形成影响。此外，运用方面，实践中岗位考核结果关系到考核对象岗位工资档位的升与降，如果岗位考核结果连续两年为称职及以上的，则工资档位晋升一档;如果当年有不称职的，则工资档位下降一档。但由于相邻档位工资相差不大，考核对象对考核结果带来的影响感受不够深刻。另考核结果也与考核对象的选拔晋升有一定的关联，考核结果为基本称职及以下的不得列为考察对象。但是受多种因素影响，在选拔晋升工作中未能体现出优先考虑连续多年考核结果为优秀员工的导向。岗位考核结果发挥激励约束效用不够显著，而岗位考核工作初衷是坚持一考多用、以用促考，所以用好用活岗位考核结果还有较大的提升空间。

三、岗位考核改进措施

（一）建立积分制岗位考核模式

所谓积分制岗位考核，即针对不同的岗位，根据事先确定每项工作的评分标准和员工完成相应工作的数量和质量，计算员工获得的年度积分，依据积分的高低确定员工岗位考核的最终结果，以对员工的能力和综合表现实行定量化考核。它的难点是科学制定各岗位工作的积分标准，但优点较突出。优点之一是反映对员工全年工作的全过程考核，实现了年度考核与平时考核相结合，而不仅仅受员工年终工作短期表现的影响，避免基于印象的考核，对员工有较为明显的正向激励作用。优点之二是它可以量化计算工作积分，减少人为因素的主观评判，在民主评议基础上结合积分制岗位考核，较好实现定性考核和定量考核相结合，对不同岗位员工的考核更加科学客观。此外，因积分标准提前制定公布，考核更加公开透明。优秀员工的表现通过高积分被认可，积分越高说明对企业贡献越高，强化了其自我成就感。

（二）进一步解决非客观评价信息的动机问题

参与岗位考核工作的评价者一般较为理性，会考虑提供客观评价信息可能带来的积极影响和非客观评价信息可能带来的消极影响，并考虑相关结果发生的概率，据此做出相应的决策。当评价者认为歪曲评价结果对自己有利时，往往会做出不真实的评价。据此，有针对性地设计和实施一套良好的沟通计划，内容主要是让评价者了解岗位考核体系具体如何运作，岗位考核工作按组织要求执行能为其本人带来哪些好处，他需要承担哪些责任，进而促使评价者提供客观评价信息的动机强于提供非客观评价信息的动机，为最终客观准确的评价奠定基础。这里尤为需要解决信息不对称的问题，让评价者明白，他既是评价者，也是被评价者;他所有的评价行为最终组织是能获悉的，作为评价者应珍惜个人职业素养形象，不要顾此失彼，因小失大。同时，可以对个别执行岗位考核工作不规范的行为，以抓典型方式通报批评，加强对过程监督管理力度。

（三）进一步组织培训来规范评价行为

评价者的评价行为不够务实，可能是无意识造成的，因为在时间、精力、能力受限的情况下，评价者会倾向于根据片面的信息来代替整体性信息做出判断。为避免无意识中作出的不规范的评价行为，须加强对岗位考核工作的管理，并对评价者进行有关培训，提升评价者的评价技巧。一是让评价者彻底明确各考核程序和各考核指标的内容，了解很好评价、较好评价、一般评价和较差评价具体是哪种类型行为，帮助评价者对不同被评价对象做出相对一致、准确的评价。二是让评价者学会如何观察、存储、回忆、使用岗位考核信息，并在整个考核期间保持持续的观察记录，为评价员工提供依据。三是引导评价者形成积极的自信心和进行自我激励，从整体上加强评价行为的规范性。此外，人事部门定期组织岗位考核检讨会，公开讨论岗位考核操作过程中出现的一些问题，形成改善措施并跟进执行，搭建工作检讨与改进的沟通平台。

（四）进一步严格落实申诉机制引导公正评价

现有岗位考核工作虽设有申诉流程，由于大部分员工在国有企业不太敢也不想当“出头鸟”，往往选择隐忍，申诉较少实施。然而，严格执行正式的申诉机制是岗位考核工作中不可缺少的一部分，当员工对岗位考核结果感到不公平、不公正时，须鼓励和引导其向相关人员或部门提出申诉，大胆表达真实想法。这样做的目的：一方面，如出现评价结果是非客观的，能提供一种纠正渠道，防止岗位考核结果被带入后续的其他人力资源决策中，避免造成更大的不公，导致组织的公信力严重受损;另一方面，申诉机制存在也是提醒评价者，组织在关注他的工作，他应当履行好管理主体责任，客观、公正地进行评价。再者，申诉机制也让员工明确，可以通过正常的渠道沟通处理岗位考核问题。从而形成一种健康氛围，在这种氛围中，评价者以公正方式做出评价，及时、充分地与员工进行沟通，并合理解释岗位考核结果。

（五）进一步强化岗位考核结果分析与运用

转变为考核而考核的理念，拓宽岗位考核结果适用范围，着重体现考核工作的激励约束效用。可将岗位考核结果不同的员工按照工作能力和工作动机两个维度划分为四种类型。一是，工作能力和工作动机都表现不错，一般而言，该类型员工的岗位考核结果也不成问题，但必须注意避免因为过于优秀而忽略这类员工，相反组织应提供更多晋升机会，进行多岗位交流培养，让他们在更大舞台发展，树立积极信号鼓励更多员工追求进步。二是，工作能力和工作动机都表现较差。一方面，让员工明确意识到，他们考核结果较差是由于他们的工作表现距离组织要求还有较大的差距，认识到问题的严重性;另一方面通过岗位调整或者提供培训机会，为其提供改进机会，如果员工工作表现仍然没有改善，需进行待岗、降职处理，发挥岗位考核的鞭策作用。三是，工作能力表现较好，但工作动机存在问题，对这类员工，需分析是组织原因造成的还是员工自身确实存在问题，对于前一个原因，应尽可能地解决，对于后一种情况，如还有改进空间，也应为员工提供相应机会。四是，工作动机没有问题，但工作能力较弱，对这类员工，可适当增加工作指导频次，提供培训机会弥补相应的知识技能，还可进行岗位调整，让其能力和优势与新的岗位要求相匹配。

总之，坚持“考、用”相结合，要强化考核结果在员工职务晋升、培养教育、激励约束等方面的运用，鼓励先进、鞭策落后，促进担当作为。

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（责编：赵毅）