创新激励机制，助力编外人员延迟退休

在人口老龄化加速的背景下，建立科学合理的激励机制，可以有效解决编外人员年龄结构老化和人才流失问题。本文以S区为例，探讨了编外人员延迟退休激励机制的设计与实施。

影响编外人员延迟退休的因素

S区现有编外人员1200余人，每年约有80人达到退休年龄。这些人员普遍具有丰富的工作经验，是维持基层运转的重要力量。如何通过合理的激励机制留住这批人才，是S区当前亟须解决的问题。

调研显示，S区现有编外人员中，45岁以上人员占43%，35—45岁的占38%，35岁以下的占19%。从岗位分布看，基层辅助管理岗位占45%，专业技术岗位占35%，一线服务岗位占20%。学历构成上，大专及以上学历占55%，具有中级以上技术职称或职业技能等级证书的占40%。

我们对500名45岁以上编外人员进行了调查，结果显示：30%的受访者明确表示愿意延迟退休；45%的受访者持观望态度，表示要视具体政策而定；还有25%的受访者倾向于按时退休，他们之所以不愿意延迟退休，主要顾虑包括薪酬待遇不确定（65%）、工作压力较大（58%）、发展空间有限（52%）。

深度访谈发现，编外人员的核心需求集中在以下四个方面：一是基础保障，他们期望薪酬待遇提升15%—20%，医疗保险能够进一步完善。二是工作条件，他们希望能够实行弹性工作制，减轻工作强度。三是职业发展，他们渴望获得更多的培训机会和技术指导。四是组织关怀，他们呼唤良好的工作环境和团队氛围。

根据美国心理学家克雷顿·奥尔德弗的ERG理论，我们可以将编外人员的需求分为生存需求、关系需求和发展需求三个层次。生存需求体现在基本工资待遇和医疗保障方面；关系需求表现为对工作环境和团队氛围的重视；发展需求则反映在职业发展空间和自我价值实现方面。然而调研也发现，编外人员这三类需求的满足度偏低，特别是发展需求得不到满足，直接影响其延迟退休的意愿。

因此，设计科学合理的激励机制，既要解决基本待遇问题，又要满足职业发展需求，让编外人员能够体面延迟退休，实现人才资源的最优配置。

典型案例分析

案例一

某基层教育部门将一位58岁的编外人员调整为新员工培训指导，允许其采用“4+1”工作制，即每周4天授课，1天备课，薪酬提升10%。为了让其更好地开展工作，单位为其配备了多媒体教学设备和一名年轻助手。该员工充分发挥自己20多年的工作经验，设计了一套完整的岗前培训课程。在延迟退休期间，该员工共为单位培训新员工36人，编写校本培训教材1册，开发标准化工作流程10项，获得市级“优秀培训师”等多项表彰。通过系统的培训指导，新员工平均上岗适应期从3个月缩短到1个月。

案例二

某城乡建设部门安排一位60岁的高级工程师担任技术顾问，负责重点工程建设项目咨询和技术把关，并允许其弹性工作。单位为其配备了智能办公设备，将其基本工资提升12%。此外，还设立了项目攻关奖励。该工程师牵头组建技术创新工作室，定期开展技术研讨。在其指导下，部门成功解决了2项技术难题，优化设计方案节约工程造价300多万元，培养了3名技术骨干，其个人收入较原岗位增长了12%。他编写的《工程建设技术要点手册》在全市推广使用。

案例三

某部门60岁编外人员延迟退休后，单位未能及时调整其工作内容和强度，仍安排其承担大量事务性工作，每天工作时间超过8小时。在薪酬待遇方面，仅按普通员工标准执行，未建立激励机制。由于长期超负荷工作，该员工出现颈椎病、高血压等职业病症状，与年轻同事之间也产生了工作分工矛盾。最终，该员工因工作压力大，身体不适，主动申请退休。

案例四

某单位让一位59岁的编外人员继续担任业务骨干，未进行岗位调整。由于该岗位具有较强的竞争性，年轻员工认为延迟退休人员占用了他们的晋升空间，表示不满；该岗位需要经常加班和出差，对年长者的体力是很大考验。单位既未调整其工作强度，也未建立绩效激励机制，导致团队氛围紧张。最终，该员工在延迟退休一年后提出离职，影响了单位工作的正常开展。

从上述案例可以总结出几点经验：单位在对延迟退休人员进行岗位安排时，必须充分考虑其年龄特点，适当调整工作内容和工作强度，避免因工作压力过大而影响其身心健康。在激励机制方面，延迟退休人员的薪酬待遇要与实际贡献紧密挂钩，建立科学的考核体系，确保付出与回报的对等性。特别重要的是，要充分发挥延迟退休人员的专业特长，做好经验传承，让他们在适合的岗位上充分发挥作用，保持职业尊严。同时，单位也要注重团队建设，创造包容互助的工作氛围，促进不同年龄层员工的融合。

这些成功经验表明，延迟退休政策的有效实施，需要在岗位设置、薪酬激励和团队管理等方面进行全方位、系统化的设计，只有这样才能实现组织和个人的双赢。

编外人员延迟退休激励机制设计

●认知层面引导

针对编外人员延迟退休的认知差异，要建立多层次的政策宣传体系。通过专题宣讲、案例解读和一对一咨询，帮助员工全面了解政策内容。根据不同岗位特点和个人意愿，实施差异化政策，确保方案的针对性和可行性。建立定期沟通反馈机制，及时收集意见建议，动态优化调整政策执行方案。

●物质层面激励

设计递进式薪酬激励体系，对延迟退休1—3年的人员，工资分别上浮10%、15%、20%，并设立专项绩效奖励。在福利保障方面，为延迟退休人员缴纳企业年金，提供节日福利和带薪休假。同时完善补充医疗保险制度，提高报销比例和年度限额，对特殊病种提供额外补助，切实为延迟退休人员解决后顾之忧。

●职业发展激励

针对延迟退休人员的经验优势，设置技术指导、咨询顾问等岗位，发挥其专业价值。提供专业培训和职业资格提升机会，支持参与技术创新项目。建立“传帮带”机制，通过导师制、经验分享会和技术手册编写等方式，实现知识传承，提升个人价值感。

●组织支持

改善工作环境，配置适老化办公设施，合理调整工作强度。实施“4+1”弹性工作制，允许灵活考勤和居家办公，帮助延迟退休人员平衡工作与生活。注重心理关怀，通过团队建设活动和心理咨询服务，营造尊重包容的工作氛围，帮助延迟退休人员更好地适应角色转换。

编外人员延迟退休实施方案

●评估指标体系

建立科学的评估指标体系，对延迟退休人员进行全面考核。量化指标占70%，包括工作效能、经验传承和团队协作三个维度。工作效能（30%）重点考核工作完成率、质量达标率和创新改进建议；经验传承（20%）主要评估培训授课次数、指导新员工人数和技术文档编写数量；团队协作（20%）关注部门满意度、跨部门协作和团队建设参与度。

定性指标占30%，包括职业道德表现、工作态度评价和团队影响力三个方面，每项各占10%。考核采用360度评价方式，由直接主管、同事、服务对象共同评分，确保评价结果客观公正（具体考核指标见第62页表1）。

考核按季度进行，建立激励约束联动机制。季度考核结果与薪酬待遇、岗位调整直接挂钩。对考核优秀的人员，可适当提高薪酬待遇，优先安排技术指导等较轻松的岗位；对考核不达标的，及时进行岗位调整或提供退出渠道，确保激励机制的有效性。

●成本测算

人员成本增量：包括基础薪酬（延迟1—3年分别上浮10%、15%、20%）、年终奖金（基本年终奖+延迟退休绩效奖3000—8000元/年）、企业年金（单位缴费8%，个人缴费4%）和补充医疗保险，按每人年均增加2万—3万元测算。

培训开发成本：按人均5000元/年预算，用于基础培训、专项能力提升和外部交流学习。

管理运营成本：约占总人员成本的3%，用于制度建设、评估系统维护和日常运营。

●收益预测

人才经验保留价值：按同岗位新员工培养成本的50%计算。

工作效能提升价值：按延迟退休前绩效的85%估算。

招聘成本节约：按每人2万元标准计算。

以S区80名延迟退休人员为例，年度总成本约280万元，预期创造效益约400万元，投资回报比约为1∶1.4。考虑到人才经验传承、团队稳定等无形收益，该项目具有良好的经济效益和社会效益。

●实施步骤

采用“试点先行、稳步推进、及时优化”原则，分三个阶段实施：准备期（3个月）、试点期（3个月）、推广期（6个月）。准备期主要完成政策宣讲、收集意向申请、制定个性化方案三项任务；试点期需完成选择50名试点对象、实施试点方案、评估调整方案三项任务；推广期主要任务为分批次推广、全面实施、总结完善。

在推广过程中，通过定期调研和数据分析，持续完善激励机制。同时建立动态调整机制，根据实施效果及时优化相关措施，形成长效管理机制。

建议分批次实施，先期选取50人进行试点，根据效果逐步扩大实施范围，确保政策平稳落地。在工作推进过程中，每月召开一次工作推进会，及时发现和解决问题，适时调整完善方案。

建议与对策

针对S区编外人员延迟退休激励机制的实施，笔者提出以下建议和对策。

●政策建议

一要加大政策支持力度，建议S区管委会设立专项资金，用于延迟退休人员的薪酬补贴和培训发展。二要完善配套制度，在医疗保险、企业年金等方面给予政策倾斜。三要创新管理机制，允许各部门根据实际情况设置特色岗位，为延迟退休人员提供适当的发展空间。

●实施要点

一要严格人员选择标准，重点考虑身体状况良好、业务能力突出、工作态度积极的人员。二要做好岗位匹配，根据年龄特点和专业特长，合理安排工作内容和强度。三要建立动态管理机制，实行季度考核和年度评估，确保政策实施效果。

●注意事项

一是防止简单化处理，要充分考虑不同岗位、不同年龄段人员的个性化需求。二是避免引起内部矛盾，妥善处理延迟退休人员与年轻员工之间的关系。三是关注心理疏导，帮助延迟退休人员适应角色转换。四是建立退出机制，对不适应者提供及时调整或体面退出的渠道。

采取以上措施，可以确保延迟退休激励机制既能发挥经验人才的作用，又能维护团队和谐，实现组织效益和个人价值的双赢。

作者单位 安徽芜湖三山经济开发区社会保障服务中心