五点着力，弥补技术人才断层

随着经济的不断发展和科技的不断进步，企业对高质量人才的需求也在不断增加。目前，部分企业面临人才断层问题，企业发展遇到瓶颈。人才断层问题不仅会影响企业的竞争力，还会制约企业的稳定发展，研究如何解决这一问题具有现实意义和理论价值。人才断层通常表现为企业在特定时间段内无法找到适合的人才来填补关键岗位，而这可能由多种原因造成，如企业人才培养机制不健全、人才流失严重等。本文将探讨不同类型的人才断层及其影响，对企业人才断层现状进行分析，进而提出一系列可行的应对策略，以帮助企业构建可持续的人才管理体系，保证企业稳定运营，提升企业市场竞争力。

人才断层的分类

●技能型人才断层

技能型人才断层是指企业在技术、创新等领域面临的人才短缺问题。由于技术更新迭代的速度快，技能型人才培养周期长，一些企业难以储备足够的技能人才，从而形成技能型人才断层。也有部分企业是在招聘时未考虑到年龄结构问题，导致人才队伍年龄两极分化，一边是技能较强、经验丰富的人才即将退休，另一边是新进入的年轻技能人才理论有余但经验不足，进而导致企业出现人才断层。另有部分企业培养出技能人才后，未能及时按照市场情况对薪酬福利等进行调整，以致培养出的成熟技能人才容易被其他企业高价挖走，形成人才的缺乏，甚至断层。

●管理型人才断层

管理型人才断层指企业的中高层管理岗位上缺乏具有领导力和管理经验的人才。管理型人才断层会影响企业战略目标的精准制定与有效实施，导致政策上传下达不通畅、企业内部管理效率低下，进而影响企业整体运营效果。大部分管理型人才手中掌握着企业大客户、优秀人才、关键技术等重要信息资源，同时，他们普遍拥有对市场变化的敏锐感知，以及较多获取相关行业、市场信息的渠道。对于企业来说，这样的人才哪怕失去一个都可能给企业带来不小的损失。但一些企业存在内部不良竞争、待遇不合理等问题，进而引发此类人才的流失，导致管理型人才断层。

●战略型人才断层

战略型人才断层指企业在制定和执行长期战略时，缺乏具有战略眼光和规划能力的高层次人才。导致该类人才断层的原因之一为企业对战略型人才培养的忽视。由于外部市场环境的快速变化，一些企业往往忙于应对短期业务挑战，而忽视对长远规划的关注，进而降低对战略型人才的培养和储备。战略型人才断层会制约企业的长期发展，使得企业在面对行业变革和市场竞争时缺乏足够的应对能力。一个具有远见卓识的战略团队能够为企业指明方向，引领企业走向成功，而战略型人才断层则会削弱这种能力，使企业在市场竞争中处于被动。

●小结

不同类型的人才断层对企业发展的影响各不相同，但都会对企业的稳定发展产生负面影响。因此，企业需要重视人才断层问题，根据自身实际情况，有针对性地制定解决方案，以确保企业人才充足，可支持企业持续健康发展。

企业人才断层问题分析

●人才供需不平衡

随着科技的不断进步和新兴产业的崛起，高端技术人才成为人才市场上的稀缺资源。很多处于快速发展的企业对高端人才需求大，但市场上这类人才的总体供应相对需求来讲有所不足。这种供需不平衡的状况不仅会增加企业引进人才的成本，还会导致企业无法招聘到合适的人才，从而影响企业的发展运营。

●人才流失严重

一些企业大力培养和发展人才，但不关注改善留住人才的条件，进而导致人才不断流失。也有部分企业对人才管理存在意识上的偏差，重引而不重留，表现为没有为引进人才安排适合的岗位和任务、没有营造公平竞争的良好氛围等，以致人才在企业内无法有效发挥自己的长处和优势，甚至被不公对待，进而对企业失望，转而另寻他处，形成企业人才流失。

●人才培养及储备不完善

企业人才培养体系不完善、人才储备不充分，也是导致人才断层问题的一个重要原因。各类职业、岗位对人才的需求不尽相同，企业应根据业务需要、人员发展规划等制订具有针对性的人才培养计划，以保证培训的有效性，为企业发展提供源源不断的人力支持。但一些企业忽视对员工的培养，也未建立人才储备库，使得员工发展缓慢，员工掌握的知识技能随着时代的发展而逐渐落后，无法满足企业的发展要求。

●招聘渠道单一

目前，仍有不少企业依赖传统的招聘模式，这不仅难以保证招聘工作的有效性和效率，还会使应聘者产生该企业运营、管理模式陈旧的想法，进而降低前往应聘的意愿。招聘工作承担为企业甄别、引进人才的重任，同时，也是向外部人才展示企业实力的窗口。企业在招聘管理上若缺乏创新意识，不注重招聘渠道的拓展与创新、不注重方式方法的先进性与有效性，则会面临招不到人，甚至渐渐被市场淘汰的危险。

解决企业人才断层的策略与方法

●提高人才招聘效能

要解决企业人才断层问题，招聘是最为直接的办法之一。企业应在明确自身战略发展目标与具体业务开展需求的基础上，规划人才招聘工作，明确人员应具备的专业技能、行业经验等，进而确定详细的岗位招聘信息。在具体招聘工作中，企业应积极拓宽招聘渠道，扩大招聘信息的覆盖面；优化招聘流程，通过科学的面试和测评方法，确保选拔到真正符合企业需求的人才。另外，企业在招聘时还应关注自身对人才的吸引力，结合当下市场上特定类型人才的供求情况，制定具有竞争力的薪酬福利待遇和良好的晋升机制，实现对人才的有效吸引。

●完善人才培养体系与晋升机制

完善人才培养体系和晋升机制是企业解决人才断层问题的另一关键。企业应制定系统的人才培养方案，为企业保留和培养好未来的人才“种子”。为此，企业需要对现有员工的专业背景、业务能力、发展意愿等进行全面了解，并结合企业战略发展方向有针对性地进行员工培养和职业规划，如此培养出的人才，其企业忠诚度相对较高，流失的概率相对较小。同时，企业应畅通晋升通道，制定明确的晋升标准和程序，激励员工努力提升自我，成为企业所需的人才。另外，企业还应注重对现有人才的挖掘和选拔，通过内部竞聘、轮岗交流、挂职锻炼等方式，拓宽人才选拔途径，发掘和培养更多优秀人才。

●用好薪酬指挥棒

薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，也是企业激励员工的重要手段。企业应在了解行业普遍薪酬水平及当地一般薪酬水平的基础上，科学制定薪酬标准和福利待遇，以确保关键岗位薪酬待遇的外部竞争性和其他岗位薪酬待遇的合理性，避免人才因不满意薪酬而流失。与此同时，企业还可以根据岗位属性为不同岗位制定不同的薪酬结构，并以绩效薪酬反映人员的付出与贡献，拉开同岗位人员之间的收入差距，激励人才提高工作效率和质量，促使人才在技能提升、技术更新等方面更有积极性和动力。

●强化企业文化建设

企业文化是企业的灵魂和核心竞争力之一。企业应注重企业文化建设，以吸引和留住更多优秀人才。首先，企业应树立积极向上的价值观和企业精神，确保内部风清气正，从而提升员工对企业的认同感和归属感。其次，企业可以组织员工团建、邀请家属参观企业，这既有助于增强团队凝聚力，也可提升家属对企业的认同感，增强员工的企业黏性。

●利用科技手段升级人才管理

随着科技的不断进步和发展，企业可以利用多种科技手段优化人才管理的各个环节。例如，企业通过开发人力资源管理系统，可实现招聘、绩效考核、人才培养等管理流程的自动化推进，提高管理的效率和准确性；可实时监测企业现有人才及后备人才库中人才类型及数量的变化，具体结合人员退休、流失率、招聘及培养周期等情况，预设人才断层的警戒值，使系统在人员数据达到警戒值时会自动提醒，提示哪部分人才可能面临断层危险，需开展招聘或人才培养工作，从而达到提前预防和及时应对的目的。

案例借鉴

●科学制订招聘计划案例

某国有企业，其人力资源部门会在每年年初统计各处室、下属分公司的空编/超编情况，以及年度人才需求情况。据统计，2024年初该国有企业A处室空编1人、B处室空编2人、C分公司空编5人、M分公司空编6人、Z分公司超编2人。该国有企业人员编制共1000人，企业现有988人，结合该企业平均人员年流失率0.8%计算可知，企业2024年招聘人数应整体控制在20人以内。继而，人力资源部门结合企业战略发展方向、各处室及分公司的空编/超编情况以及其上报的人才需求进行综合分析，合理制定各处室、分公司人员招聘的类型和数量，保证人员有效补充。

●建立人才培养储备体系案例

Z公司已成立近30年，公司成立之初便加入公司的那批技术人员即将陆续退休，为此，公司近年来新招了一批年轻的技术人员。但年轻技术人员大部分经验不足、技术水平尚待提升，与公司现有的资深技术人员相比，形成了明显的两极分化。该公司意识到技术人才发生断层的情况后，立即加大对人才培养的关注，完善人才培养体系。

首先，该公司结合现有技术人才数量、技术人才缺口，以及历史人才流失率，大致估算出未来3年公司对各类人才的需求量：公司现有技术人才50人（其中30人将于3年内到年龄退休）、技术人才缺口5人，根据技术人才年平均离职率约2%计算，得出未来2年内技术人才缺口将达到37人，按人才需求量与后备人才培养数1：2的比例开展后备人才培养，今年需培养后备技术人才74人。

其次，该公司制订技术人才培训计划，邀请公司现有优秀技术人才、已退休返聘优秀技术人才以及外聘技术能手组成内训讲师团队，由其制作标准化培训课程，组织学员分批次轮训，且对培训课程进行录制，分类整合为精品课程库，供员工日常反复学习、加强记忆。学员培训结束后，公司安排其轮岗交流及挂职锻炼，以年为周期进行成果考核验收。

最后，该公司建立后备人才库，根据学员考核成绩决定是否将其纳入该库。后备人才库实行动态管理，每3年按10%的比例吸收新培养的年轻优秀员工，淘汰落后人员，让后备人才库中的人才滚动起来，随时补充“新鲜血液”，避免出现技能不足、人才断层现象，最终形成一套完善的人才培训储备体系。

目前，Z公司已在逐步补齐人才缺口，按周期开展内部轮训，并结合日常“师带徒”人才培养，让后备人才库保持充盈、高质量，形成良性循环。

解决企业人才断层问题需要综合运用多种策略和方法。企业要有意识地做好系统的人才体系打造，对于本企业所需人才的类型和数量，要有明确清晰的了解，以做好人才的储备和补充，避免技能断档、人才断层。未来，随着社会的进一步发展和技术技能更快速的迭代，企业人才断层问题将更加复杂化、多样化，企业需要不断创新探索和实践总结，结合自身实际情况，制定科学合理的人才发展规划，以确保在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者单位 中国石化销售股份有限公司广东石油仓储分公司